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Personalfachkaufmann/frau IHK, Prüfung entschlüsselt!

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Hallo, das Insidervideo „Prüfung Personalfachkaufmann entschlüsselt“ ist noch verfügbar. Holen Sie sich diese wertvolle Insiderinformation. Klicken Sie auf den Link unter dem Video.

Hier zeige ich Ihnen, wie man Lösungen zu Prüfungsfragen Personalfachkaufmann IHK generiert. Hier geht es um Zielvereinbarungen. Und hier wird nach den Anforderungen gefragt. Also mit anderen Worten: Wir verbalisieren wieder, das kennen Sie schon. Verbalisieren Sie die Handlungsaufforderung. Ersetzen Sie die Hauptworte durch Tuworte. Also: Was muss eine Zielvereinbarung leisten? Wie muss sie sein? Wie muss sie formuliert sein? Welche Bedingungen? Variieren Sie die Zielvereinbarungen. Und hier kann man tatsächlich mal ein bisschen reproduktiv arbeiten und tatsächlich mit etwas Gelerntem 1:1 auflaufen, denn es gibt diese SMART-Formel, die Sie kennen. Eine Zielvereinbarung muss SMART sein. Was heißt das?

Sie muss spezifisch sein. Spezifisch heißt konkret. Es sollte also nicht heißen: „Wir wollen besser werden im Bezug auf…“, sondern sehr konkret formuliert sein.

Messbar. Wichtig! In der Betriebswirtschaftslehre musst du es messbar machen, wenn du es nicht messen kannst. Warum? Damit wir sehen können, welche Aktionen sich wie auswirken. Und das kriegen wir nur durch Messbarkeit hin.

Akzeptiert. Das heißt, dass Zielvereinbarungen auch abgestimmt werden müssen. Wenn wir sagen: „Pass mal auf, lieber Mitarbeiter. Dein Ziel für das nächste Quartal sollte das und das sein“, dann ist der Mitarbeiter unter Umständen im inneren Widerstand. Also heißt akzeptiert auch abgestimmt.

Realistisch. Realistisch bedeutet zwar durchaus fordernd, aber nicht unrealistisch, denn dann haben wir Frustration, weil wir die ziele nie erreichen.

Terminiert. „Bis zum so und so vielten muss die Arbeit erledigt sein“. Warum? Damit wir in Aktion kommen. Denn wir wissen, dass es keinen Sinn hat, einen Tag vor Fristablauf anzufangen, sondern am besten fangen wir sofort an.

Das sind also Anforderungen an eine Zielvereinbarung. Sie wissen, dass das Ganze zum Management by Objectives gehört. Führen durch Zielvereinbarung.

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Mein Name ist Marius Ebert. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

                                                                              © Dr. Marius Ebert

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Mein Name ist Marius Ebert. Ich zeige Ihnen, wie man Lösungen für Prüfungsfragen generiert. Hier geht es um ein Beurteilungssystem. Und man soll Vorteile aufzeigen, und zwar jeweils zwei für den Mitarbeiter und für die Führungskraft. Und Sie kennen meinen Rat: Immer die Handlungsaufforderung in eine Struktur der Lösung übersetzen, damit man zum Beispiel nicht das Wort je übersieht. Das sind zwar nur zwei Buchstaben, aber das ist ein ganz entscheidendes Wort und nachher in der Bewertung zeigt sich, ob man es übersehen hat oder nicht.

Also: Jeweils zwei Vorteile für den Mitarbeiter und für die Führungskraft. Das ist die Struktur der Lösung. Wenn wir die Struktur haben, ist der Inhalt sehr viel leichter.

Einmal bekommt der Mitarbeiter Feedback. Menschen brauchen Feedback. Und hier bekommt er dieses Feedback. Und er bekommt Anerkennung, das ist dann positives Feedback. Generell ist hier das Feedback instrumentalisiert, aber es ist eben auch vorgesehen oder wahrscheinlich, dass hier auch Anerkennung ausgesprochen wird.

Für die Führungskraft ist ein Vorteil, dass sie sich mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin beschäftigt. Das ist instrumentalisiert und er wird so zu sagen gezwungen. Das ist für die Führungskraft natürlich auch ein Vorteil, dass er dieses Feedback dann auch gibt, weil er es geben muss, weil es im System so vorgesehen ist. Dann hat er ein Instrument zur Weiterentwicklung. Nicht nur dass die Führungskraft den Mitarbeiter positiv motivieren kann, ihm sagen kann, was besonders gut gefällt, sodass der Mitarbeiter (Sie sehen hier wieder den Zusammenhang) diese Anerkennung positiv umsetzt und eventuell seine Leistung noch steigert / noch besser wird, sondern in guten Beurteilungssystemen werden auch Möglichkeiten für Personalentwicklungsmaßnahmen abgefragt. Der Mitarbeiter wird gefragt, welchen Schulungsbedarf er sieht. Der Vorgesetzte setzt sich dafür ein und das ist gemeint mit Instrument zur Weiterentwicklung.

Das war’s für dieses Video. Sie sehen, dass die wesentlichen Elemente immer die gleichen sind. Übersetzen Sie die Handlungsaufforderung in Verben/ verbalisieren Sie. Machen Sie sich eine Struktur der Lösung und kümmern Sie sich erst dann um die Inhalte.

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Viel Erfolg für Sie. Mein Name ist Marius Ebert.

                                                                              © Dr. Marius Ebert

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Hallo! Holen Sie sich das Insidervideo „Prüfung Personalfachkaufmann entschlüsselt“. Es ist nur eine begrenzte Zeit verfügbar. Klicken Sie dazu unter diesem Video auf den Link und tragen sich ein.

Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich Ihnen, wie man Lösungen für die verschiedensten Prüfungsfragen generiert. In dieser Prüfungsfrage geht es um Kommunikation. Und zwar wird hier nach Regeln für die Kommunikation gefragt. Ich sage Ihnen die Hauptregel. Die Hauptregel lautet: Der Empfänger entscheidet. Nicht entscheidend ist das, was ich sage, sondern entscheidend ist das, was beim anderen ankommt. Das ist die Hauptregel. Der Empfänger entscheidet, ob die Kommunikation gut ist. Das ist die Messlatte. Hat der andere wirklich das verstanden, was ich sagen oder zeigen wollte. Der Empfänger entscheidet. Gilt übrigens auch für Lehrer: Entscheidend ist das, was beim Schüler ankommt und was er umsetzt. Und ausgehend von dieser Grundregel können wir nun im Detail verschiedene Regeln entwerfen.

Also eine Regel ist auf jeden Fall Wertschätzung. Wenn ich durch Gestik, Mimik oder Wortwahl klarmache, dass ich den anderen geringschätze, dann erzeugt der andere Stresshormone und hört sicherlich nicht mehr auf das, was ich inhaltlich sage, sondern überlegt, ob er mir jetzt einen aufs Maul haut oder, wenn ich stärker bin, ob er vielleicht flüchtet, weil das Ganze für ihn bedrohlich sein könnte.

Wortwahl anpassen. Ich muss meine Wortwahl dem Empfänger anpassen. Wenn mir zum Beispiel auffällt, dass der Empfänger vielleicht ein Bildungsniveau hat, dass ihm nicht erschließt, was das Wort „destruktiv“ bedeutet, dann sage ich vielleicht lieber „zerstörerisch“.

Genau das Gleiche gilt für Satzbau und Satzlänge. Was hat Michelle Obama ihrem Mann gesagt, der dann später in einem erfolgreichen Wahlkampf der erste farbige US Präsident wurde? „Bilde kürzere Sätze“. Denn Barack Obama kommt aus der akademischen Richtung und dort tendiert man zu längeren Sätzen, sogar zu Schachtelsätzen. Schauen Sie sich auch an, wie manche Politiker reden, dann sehen Sie, dass das nicht besonders sendeorientiert ist, wie dort kommuniziert wird.

Dann: Modulation. Modulation einsetzen. Modulation bedeutet, dass man seine Stimme mal leiser werden lässt und auch mal wieder lauter werden lässt, um etwas besonders zu betonen.

Und die Aspekte Gestik und Mimik. Es gibt eine alte Regel, die sagt, dass 30 % ist das, was du sagst, und 70 % ist das, wie du es sagst. Also dein Gesichtsausdruck, deine Mimik, deine Gestik entscheiden darüber, was wirklich beim anderen ankommt. Und ganz verrückt wird es, wenn das, was jemand sagt, nicht zu dem passt, was der Körper ausdrückt. Man sagt, dass der Körper nicht lügt. Und das fällt auf. Es fällt vielleicht nich bewusst auf, aber Menschen merken das unbewusst, wenn Leute etwas sagen, was sie innerlich gar nicht fühlen oder wo sie sogar etwas anderes fühlen. Körpersprache spielt also eine wichtige Rolle.

Okay, das soll genügen für dieses Video. Klicken Sie unter dem Video auf den Link und tragen sich ein. Sie erhalten wertvolle Insiderinformationen.

Mein Name ist Marius Ebert. Vielen Dank!

                                                                             © Dr. Marius Ebert

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Hier in dieser Videoserie entschlüssle ich Prüfungsfragen, das heißt, dass ich Ihnen zeige, wie man Lösungen generiert. Mein Name ist Marius Ebert, hier geht es um Qualitätssicherungsmaßnahmen, und zwar für die Personalentwicklung.

Und auch hier gilt wieder: Verbalisieren. Wir haben hier nur Hauptworte. „Nennen Sie drei Qualitätssicherungsmaßnahmen für die Personalentwicklung. Was ist denn Personalentwicklung? Die Mitarbeiter sollen besser werden. Es wird zu klären sein, im Bezug auf was sie besser werden sollen. Qualitätssicherungsmaßnahmen: Das, was wir tun im Rahmen der Personalentwicklung soll gut sein und gut bleiben. Was kann ich dafür tun? Und damit kommen wir der Sache schon näher. Wir sollen also drei Qualitätssicherungsmaßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung nennen.

Zunächst einmal ist es sehr gut, wenn man definierte Ziele hat. Sie kennen diesen Spruch: Wir wissen nicht, was wir wollen, aber das mit aller Kraft. Definierte Ziele geben eine Richtung vor, damit man seine Anstrengungen bündeln kann.. Wo soll es überhaupt hingehen?

Ganz entscheidend für eine Personalentwicklung ist die Transferorientierung. Mit anderen Worten bedeutet das, dass die Personalentwicklungsmaßnahme gut und nett ist, das Seminar war richtig klasse und wir haben auch viel gelacht. Aber was ist mit der Umsetzung? Transferorientierung bedeutet Umsetzungsorientierung. Das heißt, dass es im Grunde nach der Maßnahme erst richtig losgeht. Das heißt, dass wir über Checklisten, Gespräche und verschiedene Systeme sicherstellen, dass das, was wir im Seminar lernen auch umgesetzt wird. Denn ansonsten bringt das überhaupt nichts. Dann waren das drei nette Tage, wir haben viel gelacht, gut gegessen, getrunken und es war ein nettes gruppendynamisches Erlebnis, aber es hat uns weiter nichts gebracht. Umsetzung ist das Entscheidende.

Und damit sind wir schon beim nächsten, und zwar dem Controllingsystem. Ein System besteht aus Checklisten, aus Verantwortlichkeiten, aus Dingen, die automatisiert so gemacht werden. Wir sollten für unsere Personalentwicklung ein Controllingsystem einführen. Daraus könnte sich schon wieder eine neue Prüfungsfrage ableiten: Wie könnte ein Controllingsystem für die Personalentwicklung aussehen? Überlegen Sie doch einmal, was Ihnen dazu einfallen würde, damit Sie so ein bisschen selber lernen, Lösungen zu generieren. Denn Sie merken: Das ist nicht reproduktiv. Sie können nicht gelerntes Wissen einfach dort hinschreiben, sondern Sie müssen kreativ Lösungen entwickeln.

Das und alle anderen Dinge zeige ich Ihnen in meinem Insidervideo „Prüfung Personalfachkaufmann entschlüsselt“. Klicken Sie nun auf den Link unter dem Video.

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In dieser Videoserie zeige ich Ihnen, wie man Lösungen zu Prüfungsfragen Personalfachkauffrau generiert. Hier geht es um Telearbeit und hier in dieser Prüfungsfrage werden wir nach den Formen der Telearbeit gefragt.

Auch hier hilft bildhaftes Vorstellungsvermögen: Wie könnte das ablaufen? Was ist zunächst einmal Telearbeit? Telearbeit ist Arbeit am Computer. Da sitzt also jemand am Computerbildschirm. Wo könnte der sitzen? Und da haben wir schon die erste Form der Telearbeit: Die reine Heimarbeit. Auf Neudeutsch heißt das Arbeit im Homeoffice. Dieser Mensch sitzt also nur zu Hause, der kommt überhaupt nicht ins Unternehmen, bewegt sich nicht körperlich dorthin, sondern ist über kommunikative Medien wie Skype, E-Mail oder eine Intranetseite mit dem Unternehmen verbunden.

Dann gibt es mobile Telearbeit. Da ist jemand unterwegs und arbeitet unterwegs am Computer.

Drittens gibt es die Form der Gruppenarbeit, bei der mehrere Menschen in einem Raum sitzen und am Computer arbeiten.

Und am verbreitetsten ist der Wechsel. Das jemand also im Homeoffice arbeitet und dann aber auch im Unternehmen sitzt und dort arbeitet und zwischendurch auch ab und zu unterwegs ist.

Okay, das war’s für dieses Video. Klicken Sie nun auf den Link unter dem Video. Tragen Sie sich ein. Das Insidervideo „Prüfung Personalfachkaufmann entschlüsselt“ wartet noch auf Sie.

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Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich Ihnen, wie man Lösungen zu Prüfungsfragen generiert. Hier geht es wieder um ein internes Qualifizierungsprogramm. Hier werden wir nun nach den Informationsquellen gefragt. Und wir verbalisieren wieder, denn das Wort Informationsquellen generiert nicht unbedingt Lösungen in unserem Kopf. Was muss ich also wissen, um die richtigen Mitarbeiter in ein internes Qualifizierungsprogramm zu bringen? Wer oder was könnte mir sagen, welche Mitarbeiter in Frage kommen? Wir machen uns eine Struktur der Lösung. Ich glaube, dass wir hier nach fünf Informationsquellen gefragt sind.

Mir fällt zunächst einmal die Personalbeurteilung ein. In guten Personalbeurteilungen steht auch immer der Aspekt interne Weiterbildung/ Weiterbildung generell. Da wird der Mitarbeiter gefragt, da werden Notizen gemacht, das wird festgehalten. Das kann also eine Informationsquelle sein.

Dann ist ein Kundenfeedback eine Informationsquelle. Wir befragen oder beobachten auch, wie unsere Kunden auf unsere Produkte oder Serviceleistungen reagieren. Ein Kundenfeedback kann eine Informationsquelle für die Inhalte der Schulungen des internen Qualifizierungsprogramms sein. Denn die Fragen, um Lösungen zu generieren, sind oft „wer?“, „was?“, „wie lange?“, „wie viel?“. Das sind W-Fragen, mit denen wir Informationsquellen generieren können. Kundenfeedback bezieht sich zum Beispiel auf das „was?“.

Auch die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter ist wichtig. Die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter kann ich über Gespräche feststellen.

Und damit habe ich auch schon wieder den nächsten Aspekt: Gespräche. Gespräche können sich auf viele Dinge beziehen. Auf das „wer?“, auf das „was?“, auf das „wie lange?“ und auf das „wie viel?“, also die Dosierung.

Der letzte Punkt sind Testergebnisse. Testergebnisse zum Beispiel von Mitarbeitern in Assessment Centern oder ähnlichen Veranstaltungen. Das könnte wieder darauf hinweisen wer zur Schulung geht und was geschult wird.

Das sind fünf Aspekte, ich könnte auch andere nennen. Sie sehen, dass es nicht mehr so schwer ist, wenn man einmal weiß, wie man Lösungen generiert.

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Ich behandle in dieser Videoserie die Lösung zu Prüfungsfragen. Hier geht es um ein internes Qualifizierungsprogramm. Das Unternehmen überlegt also, Mitarbeiter intern weiter zu qualifizieren. Wir sollen nun klären, welche Aspekte dabei zu beachten sind. Und das ist eine wunderschöne Frage, weil die Antwort, die wir jetzt entwickeln, zu vielen Fragen passt. Welche Aspekte muss man beachten, wenn man irgendetwas entwickelt?

Vor allem muss man hier natürlich die Ziele beachten, die das interne Qualifizierungsprogramm haben soll. Soll es die Fachkompetenz steigern oder soll es die Gruppendynamik verbessern? Das sind unterschiedliche Ziele, für die wir dementsprechend unterschiedliche Maßnahmen benötigen.

Dann sind die Kosten ein wichtiger Aspekt. Die Kosten müssen beachtet werden. Außerdem muss der Zeitrahmen beachtet werden. Hier haben Sie drei Lösungen, die zu fast allen Fragen passen. Ziele, Kosten und Zeit sind Aspekte, die immer passen, wenn Sie gefragt werden: „Welche Aspekte sind zu beachten, wenn wir irgendetwas neu aufsetzen?“.

Der nächste Aspekt bezieht sich auf die Verantwortlichen. Wer soll das überhaupt machen? Wer ist verantwortlich für das Programm? Welche Trainer werden dazu geholt?

Der fünfte Punkt ist das Controlling. Wie sollen wir eine Steuerung implementieren?          

Okay, das war’s. Klicken Sie nun auf den Link unter dem Video und tragen Sie sich in das Formular ein, dann erhalten Sie wichtige Insiderinformationen zur Prüfung Personafachkauf-mann/Personalfachkauffrau IHK.

Alles Gute, Marius Ebert.

                                                                 © Dr. Marius Ebert

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Willkommen zurück! Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind in einer Serie über die Instrumente der Personalentwicklung. Und wir haben in den vorherigen Videos gesehen, dass es drei Gruppen gibt. Es gibt die Bildung, die Aufgabenstrukturierung und die Karriereplanung.

Im Rahmen von Bildung sprechen wir von Ausbildung und Fortbildung. Und hier gibt es nun Methoden. Diese Methoden sind Gegenstand dieses kleinen Videos, also die Methoden im Rahmen der Bildung. Und wir unterscheiden auch hier wieder zwischen drei Gruppen. Training, Training, Training. Das ist die Gemeinsamkeit, und jetzt kommen die Unterschiede: training on the job, training off the job und training near the job. Schauen Sie: In der ersten und dritten Zeile ist alles gleich. In der zweiten Zeile sind die Unterschiede: on, off und near the job.

Training on the job ist Learning-By-Doing. Das Anlernen. Die Vierstufenmethode: Das Vorbereiten, Vormachen, Nachmachen und Üben. Die Vierstufenmethode gehört hierhin. Training off the job ist weg vom Arbeitsplatz. Da sind die Seminare, die Workshops, das E-Learning und noch vieles mehr. Bei training near the job gibt es zum Einen das Coaching und zum Anderen die Qualitätszirkel.

So das soll zunächst als struktureller Überblick genügen. Denken Sie daran, dass wir schon sehr ins Detail gegangen sind. On the job, off the job, near the job sind die Methoden im Rahmen der Bildung.

Das war’s, aber nicht für Sie. Denn wenn Sie leichter und schneller lernen wollen, dann schauen Sie unter www.spaßlerndenk-shop.de. Schauen Sie unbedingt rein.

Mein Name ist Marius Ebert. Dankeschön!

 © Dr. Marius Ebert