§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK

 

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK)

Herzlich willkommen Mein Name ist Marius Ebert. Und heute schauen wir uns einmal an den § 622 im BGB.

Grundsätzliche Kündigungsfristen (§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK)

Wenn Sie das andere Video „Struktur im Arbeitsrecht“ schon gesehen haben, dann wissen Sie: Das BGB ist grundlegendes Recht. Im BGB ist der Dienstvertrag geregelt. Und der Arbeitsvertrag ist  ein Dienstvertrag. Und im 622 ist geregelt die Kündigung, genauer gesagt die Kündigungsfristen. Das ist also ein ganz wichtiger, sehr grundsätzlicher Paragraf nicht nur im Arbeitsrecht, sondern generell in unserem BGB, aber natürlich auch vor allem im Arbeitsrecht.

Und diesen 622 BGB, den schauen wir uns jetzt mal ein bisschen genauer an. Hier habe ich einfach mal bei Google das eingegeben und bekomme dieses Ergebnis. Und schauen Sie hier auf die Überschrift zunächst: „622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“. Darum geht es – Kündigungsfristen.

Und die meisten Menschen fangen jetzt an zu lesen hier. Und ich sage immer: „Wahrnehmen, nicht lesen“. Und das will ich Ihnen mal zeigen, was das heißt — „Wahrnehmen und nicht lesen“. § 622 BGB – es geht um Kündigungsfristen.

Zunächst einmal können wir wahrnehmen:

  • Dieser Paragraf hat 6 Absätze.
  • Der Absatz 3 Der Absatz (2) ist relativ lang, deshalb lasse ich hier ein bisschen Platz. Sechs Absätze.
  • Und das nächste, was wir erkennen können ist: Zwischen den ersten drei Absätzen und den zweiten drei, also zwischen (1) bis (3) und (4) bis (6), ist eine Trennung in dem Sinne, dass es hier heißt: Von den Absätzen (1) bis (3) abweichende Regeln. Das heißt mit anderen Worten: Die ersten drei Absätze kümmern sich um die Grundsätzlichkeiten, und die Absätze (4) bis (6) um die Ausnahmen. Das ist schon mal ganz wichtig, strukturell zu unterscheiden.

So. Also hier sind die Grundsätze geregelt in den ersten drei Absätzen.

  • Und in Absatz (1) geht es um die Kündigung durch den Arbeitsnehmer.
  • Im Absatz (2) geht es um die Kündigung durch den Arbeitgeber – wichtiger Unterschied: Was ist, wenn der Arbeitnehmer gehen will, was ist, wenn der Arbeitgeber will, dass der Arbeitnehmer geht. Wichtiger Unterschied.
  • Und das Dritte ist die Probezeit.

Und die Grundregel für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer, wohlgemerkt durch den Arbeitnehmer, lautet: „4 Wochen“, und zwar zum 15., oder, wenn das nicht klappt, zum Monatsende. Vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Monatsende. Das ist die Grundregel, wenn der Arbeitnehmer gehen möchte und er nicht in seinem Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung hat. Das sind die Ausnahmen, die hier kommen.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sieht das schon ein bisschen anders aus. Schauen wir noch einmal hier: Was steht da im Absatz (2)? – Oh, das sieht kompliziert aus, da haben wir eine Staffelung: erstens bis siebtens. Also offensichtlich bestehen längere Kündigungsfristen, wenn der Arbeitnehmer länger da war. Es geht hier bei zwei Jahren los und bis zu 20 Jahren, und es geht hier los bei einem Monat bis sieben Monate – aha, das ist wieder eine wichtige strukturelle Sache. Wenn der Arbeitgeber also dem Arbeitnehmer kündigen will, dann finden wir hier diese Staffelung: erstens, zweitens, drittens, viertens, fünftens, sechstens, siebtens. Und es geht bis maximal, schauen wir nochmal, es geht bis maximal sieben Monate. Also es geht hier von einem Monat bei zwei Jahren bis zu sieben Monaten bei 20 Jahren. Zwei Jahre ergibt ein Monat Kündigungsfrist, 20 Jahre sieben Monate. Aber Details braucht man hier nicht zu lernen, dafür hat man ein Gesetz und kann nachschauen.

Und in der Probezeit? — Schauen wir: Was gilt in der Probezeit? – „Während, Absatz (3), einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Was heißt das? — Dass man in einer Probezeit, die längstens sechs Monate sein darf, kündigen kann mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen, und zwar bis zum letzten Tag der Probezeit. Man kann auch am letzten Tag der Probezeit die Kündigung aussprechen. Und dann haben wir hier noch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ist also nicht etwa zwei Wochen vor Ende der Probezeiten, nein: am letzten Tag der Probezeit. Es heißt nämlich: „Während einer vereinbarten Probezeit“. Am letzten Tag ist man noch „während einer vereinbarten Probezeit“, kann man mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK)

Das waren die Grundsätze. Die Ausnahmen schauen wir uns dann später an.

Vielen Dank.

Mein Name ist Marius Ebert.

 

 

© Dr. Marius Ebert

§ 613 a BGB, Personalfachkaufmann/frau IHK

 

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 613 a BGB, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Kündigung bei Betriebsübergang 613a BGB. Und was ist die Essenz?

Folgen einer Kündigung bei Betriebsübergang (§ 613 a BGB, Personalfachkaufman/fraun IHK)

Der neue Inhaber muss, notieren wir das, die Arbeitsverhältnisse übernehmen. Der neue Inhaber muss die Arbeitsverhältnisse übernehmen. Und wie lange darf er jetzt nichts dran verändern? — Ein Jahr. Bestandswahrungsfrist nennt man das, ja. Also so wie es war, muss es ein Jahren so bleiben.

Jetzt haben wir aber den Sklavenhandel schon etwas länger abgeschafft, ja, das heißt: Der Arbeitnehmer kann jetzt nicht so einfach wie eine Maschine mitverkauft werden. Das heißt: Der Arbeitnehmer, dessen Betrieb jetzt weiterverkauft wird, hat ein Widerspruchsrecht, ja. Sklavenhandel ist abgeschafft. Er hat ein Widerspruchsrecht. Was passiert, wenn er widerspricht? Was passiert? – Konsequenz:  Er bleibt Arbeitnehmer des alten Arbeitgebers, der gerade den Betrieb verkauf hat. Bitte notieren: Konsequenz: Er bleibt Arbeitnehmer des alten Arbeitgebers. Der alte Arbeitgeber ist der Verkäufer, ja.

Vermutliche weitere Konsequenz? – Sagen Sie es mir? – Tschüs, ja. Und ein  bisschen vornehmer? Was wird die Folge sein? Welche? Ja, genauer?  Was wird sein? Was wird die Folge für ihn sein? — Eine ordentliche betriebsbedingte, klar, ne?, eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 613 a BGB, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Schauen Sie dafür mal bitter auf in den 613a, Absatz 6 BGB.

 

© Dr. Marius Ebert

Rechtsanwaltskammer Karlsruhe: Offener Brief an RA Gustav Duden, Teil 1

Sehr geehrter Rechtsanwalt Gustav Duden,

Ihre Antwort auf mein Beschwerdeschreiben halte ich für peinlich und Mandanten-missachtend. Ich möchte Ihnen in einem offenen Brief antworten.

Innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums hatte ich Gelegenheit, die Arbeitsqualität von drei Anwälten aus dem Bezirk ihrer Rechtsanwaltskammer Karlsruhe zu erfahren. Es handelte sich dabei um

1) Rechtsanwälte Zipper und Partner, insbesondere Frau Rechtsanwältin Katharina Schimmel,

2)  Rechtsanwalt Holger Praetorius und

3) den Anwalt, der im Moment meine Interessen vertritt.

Meine Erfahrungen mit 1)) und 2) waren miserabel, während der Anwalt unter 3) seine Arbeit tadellos macht.

Mit anderen Worten: 66 % miserabel, 33 % gut. Diese Stichprobe ist zugegebenermaßen ein bisschen klein, auf der anderen Seite ist sie vermutlich größer, als je bei Jemand An-derem, denn wer beauftragt schon drei verschiedene Anwälte innerhalb kurzer Zeit.

 

                                                         1. Holschuld oder Ringschuld?

Sowohl bei der Rechtsanwaltskanzlei Zipper und Partner, wie auch bei Herrn Rechts-anwalt Praetorius waren die Erfahrungen sehr ähnlich. Beide hatte ich mandatiert, beide haben wochenlang nicht reagiert, sondern beide reagierten erst, nachdem ich jeweils das Mandat wieder gekündigt hatte.

Beiden lag eine gut vorbereitete Ausarbeitung des Falles vor, die man ohne sachliche Rückfragen in entsprechende Schriftsätze hätte verwandeln können.

Ein Unterschied bestand darin, dass ich bei der Rechtsanwaltskanzlei Zipper und Partner noch recht früh eine Gesamtabrechnung als Vorauszahlung bekommen habe, die  von mir vorab bezahlt wurde, während dies Herr Rechtsanwalt Praetorius nicht getan hatte.

Die eigentliche Frage ist nun: habe ich als Mandant eine Hofschuld? Muss ich als Mandant nach der Mandatierung meinem Fall „hinterher laufen“? Muss ich als Mandant immer wieder nachfragen, ob und wie weit mein Mandat bearbeitet wurde?

Oder besteht nicht von Seiten des beauftragten Rechtsanwalts eine Bringschuld nach Mandatierung, wenn ihm die relevanten Informationen vorliegen? Und besteht diese Bringschuld nicht noch stärker, wenn schon bezahlt wurde, wie im Fall von Zipper und Partner?

(wird fortgeetzt)