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Betriebswirt/in IHK: Controlling

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Begriff des Controlling

 

Controlling bedeutet Steuerung, Planung und Kontrolle in Bezug auf ein definiertes Erfolgsziel. Controlling kann sowohl für eine einzelne Abteilung eingerichtet werden (z. B. F. u. E.-Controlling, Marketing-Controlling),  wie auch für das gesamte Unter-nehmen.

 

 

Abgrenzung zur Revision ( = Überprüfung des Rechnungswesens)

 

Das Controlling ist erfolgsorientiert, die Revision ist ordnungsorientiert.

 

Während es beim Rechnungswesen vor allem um die richtige Erfassung der Sachverhalte geht (z. B. durch richtige Verbuchung), geht es im Controlling vor allem um die richtige Handlung, das heißt, man muss aus den Informationen die richtigen Schlüsse ziehen. Das Rechnungswesen erfasst nur bereits vergangene Sachver-halte. Es benutzt dabei eine fachspezifische Sprache, mit vielen Fachausdrücken, die nur dem entsprechenden Fachmann verständlich sind. Das Controlling muss sich um die aktuelle Situation und um die Zukunft kümmern und dabei eine allgemein verständliche Sprache verwenden.

 

 Die interne  Revision ist eine unternehmensinterne Überwachungsinstanz, während man unter der externen Revision die (gesetzlich vorgeschriebene) Prüfung durch einen Wirtschaftsprüfer versteht.

 

 

Aufgaben des Controllers

 

Der Controller ist ein Navigator oder Lotse. Er muss dafür sorgen, dass die Abtei-lungsleiter mit ihren "Schiffen" sicher im unruhigen "geschäftlichen Meer" operieren1. Etwas moderner könnte man heute auch sagen: der Controller ist das Navigations-system des Unternehmens. Der Controller ist also kein Kontrolleur. Seine wichtigste Aufgabe ist es, zielgerichtet Informationen zu beschaffen und auszuwerten. Noch einfacher ausgedrückt: Der Controller muss die richtigen Fragen stellen und die Ant-worten der Geschäftsleitung kommunizieren.

 

Vor allem bei Soll-/Ist-Abweichungen muss er berichten, wie hoch diese Abweichung ist, und warum  sie entstanden ist.

 

 

Fragen des Controllers, Beispiele

 

Als Beispiele für Fragen, die ein Controller stellen könnte, wären zu nennen:

 

Wo soll das Unternehmen in fünf Jahren stehen?

 

An welchen Produkten verdienen wir, und wo setzen wir zu?

 

Wie wirkt sich die Maßnahme X auf den Erfolg aus?

 

 

Bereiche des Controlling ("Bindestrich-Controlling")

 

Der Begriff "Bindestrich-Controlling" macht deutlich, dass heute in fast jedem unter-nehmerischen Teilbereich ein Controller arbeiten kann. Als Beispiele für Bereiche des Controlling kennen wir:

 

                                               Einkaufs-Controlling

 

                                               Investitions-Controlling

 

                                               Logistik-Controlling

 

                                               Personal-Controlling

 

                                               Marketing-Controlling

 

                                               Bildungs-Controlling

 

 

Anforderungen an den Controller

 

Der Controller wird fachlich und charakterlich sehr gefordert. Er muss die Controlling-Instrumente gut kennen und anwenden können. Fast noch wichtiger aber sind bestimmte menschliche Qualitäten, die der Controller mitbringen muss. Er muss Konflikte moderieren können,

 

 

 

 

 

unterschiedliche Charaktere koordinieren und Menschen motivieren können. Kurz: der Controller muss ein fachkompetenter Moderator sein. Seine Fachkompentenz muss ihm Autorität einbringen, seine Persönlichkeit Akzeptanz.

 

 

Einflussgrößen auf das Controlling

 

Wie man nun "richtiges" Controlling macht, kann nicht allgemein beantwortet werden. Die Antwort auf diese Frage lautet: "Es kommt darauf an." Das bedeutet, dass man beim Controlling sehr genau auf die unter-schiedlichen Einflussgrößen („Deter-minanten“) achten muss. Solche Einflussgrößen sind z. B. die Unternehmensgröße, die Branche und auch die Zielsetzung des Unternehmens. So sieht das Controlling in einer "Non-Profit-Organisation", wie z. B. einem gemeinnützigen Verein, anders aus, als in einem gewinnorientierten Unternehmen. Diese Abhängigkeit von den Einfluss-größen führt oft zu Missverständnissen darüber, was Controlling eigentlich ist. Zwar haben sich die Aufgaben des Controlling inzwischen stärker herauskristallisiert, jedoch kann man auch heute noch mit gewisser Berechtigung sagen, dass Controlling das ist, was das spezielle Unternehmen darunter versteht. Wer sich also auf eine Stelle als Controller bewirbt, der erkundige sich vorher möglichst genau, was ihn erwartet.

 

 

Organisatorische Einbindung des Controlling

 

Eine allgemeingültige Aussage über die "richtige" Controlling-Organisation gibt es nicht. Die Antwort auf diese Frage hängt vor allem stark von der Unternehmensgröße ab.

 

In kleinen und mittelgroßen Unternehmen wird das Controlling häufig von der Ge-schäftsleitung selbst wahrgenommen.

 

In großen Unternehmen finden sich hingegen eigene Controllingstellen oder sogar Controlling-Abteilungen. Dabei sind verschiedene Variationen denkbar. Man kann das Controlling als eigene Abteilung der Geschäftsleitung unmittelbar unterordnen. Man spricht hier von der Zuordnung des Controlling zur zweiten Leitungsebene.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In sehr großen Unternehmen gibt es sogar den Vorstandsbereich "Controlling". In diesem Fall ist das Controlling nicht der Geschäftsführung untergeordnet, sondern sogar Teil der Geschäftsführung und gehört damit zur ersten Leitungsebene.

 

 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ebenso gibt es keine allgemeingültige Aussage, ob man das Controlling als Stabs-stelle oder als Linienstelle in die Aufbauorganisation eingliedern sollte.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Controlling als Stabsstelle

 

Der Controller muss unabhängig und neutral sein. Deswegen wird er in einigen Unternehmen als Stabsstelle unmittelbar dem Vorstand zugeordnet. Stabsstellen dürfen keine Entscheidungen treffen und keine Anweisungen geben. Sie sollen be-raten und Entscheidungen vorbereiten.

 

 

 

 

 

 

 

 

Controlling als Linienstelle

 

Das "Bindestrich-Controlling" findet man oft als Linienstelle und zwar dem jeweiligen Geschäftsbereichs-Leiter untergeordnet. So findet sich das Forschungs- und Ent-wicklungs-Controlling als Linieninstanz, dem Leiter der Forschungs- und Entwick-lungs-Abteilung untergeordnet. Gibt es im Unternehmen noch einen Zentralbereich "Controlling", so ist der Controller des speziellen Unternehmensbereichs zusätzlich den fachlichen Weisungen des Zentral-Controllers unterstellt. Man spricht in diesem Fall von einer "Dotted-Line-Organisation" ("gestrichelte Linie").

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Der Bereichs-Controller hat in diesem Falle zwei Vorgesetzte. Der Bereichsleiter ist sein Disziplinarvorgesetzter und der Zentral-Controller sein fachbezogener Vor-gesetzter. Dies kann zu Konflikten führen. In der Praxis wählt man daher oft eine wechselnde Kompetenzregelung, je nach Aufgabe.

 

 

Controlling und Profitcenter

 

Das Profit-Center ist eine Sparte mit eigener Gewinnverantwortung. Eine Sparte kann grundsätzlich nach Produkten, nach Gebieten oder nach Kunden organisiert sein. Ein Profit-Center bekommt eine Gewinn-Größe von der Geschäftsleitung vorgegeben. Wie es diese Größe erreicht, bleibt dem Profit-Center überlassen. Vor diesem Hintergrund ist das Profit-Center eine Organisationsform, die ein gutes Controlling von vorneherein fördert. Der Leiter des Profit-Centers will und muss ständig wissen, wie weit er noch vom vorgegebenen Ziel entfernt ist und wie be-stimmte Maßnahmen greifen.

 

 

 

Controlling, zukünftige Entwicklung

 

Controlling ist das Navigationssystem der Unternehmung. Die zukünftige Entwick-lung des Controlling ist daher eng mit den allgemeinen Anforderungen an die "rich-tige" Unternehmensleitung gebunden.

 

 

 

 

 

Hieraus ergeben sich drei Perspektiven. Controlling wird sich mehr und mehr ziel-gruppenorientiert am Kunden ausrichten müssen („Denken im Kopf des Kunden“). Intern wird vom Controller das "Denken im Kopf des Mitarbeiters" gefordert. Er muss verständliche und einfache Steuerungsgrößen für alle Mitarbeiter entwickeln, so dass sich jeder Mitarbeiter in seinem Bereich selber steuern kann. Die dritte Entwicklung ist die prozessorientierte kontinuierliche Verbesserung. Große unterneh-merische Umwälzungen geschehen vor allem in Krisenzeiten und sind nicht das Hauptziel des Controlling. Der Controller sollte sich daher darauf konzentrieren, Arbeitsprozesse immer weiter zu verbessern.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1 Definition in Anlehnung an Deyle, A.: Controller-Praxis. Deyle war einer der Wegbereiter des Con-trollings in Deutschland.

Betriebswirt/in IHK: Segmentierung u. Positionierung

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Wenn wir eine große, zunächst unübersichtliche Gruppe von Menschen in ver-schiedene kleinere Gruppen aufteilen, so sprechen wir von Segmentierung. Ein Segment ist ein Teilstück eines großen Ganzen. Das große Ganze ist im Marketing ein zunächst sehr heterogener (= verschiedenartiger) Gesamtmarkt. Segmentierung bedeutet also, einen heterogenen Gesamtmarkt in homogene Teilmärkte zu zerle-gen, um Zielgruppen zu bestimmen.

 

 

Segmentierung, Kriterien (Auswahl)

 

Um diese Segmentierung vorzunehmen, werden verschiedene Kriterien vorgeschla-gen. Wir wollen diese Kriterien zunächst im Überblick betrachten.

 

Wir können segmentieren nach

 

                                   demografischen Kriterien

 

                                   psychografischen Kriterien

 

                                   geografischen Kriterien

 

                                  

Demografische Kriterien

 

Die Segmentierung nach demografischen Kriterien erfolgt nach Kriterien wie Alter, Familienstand, Geschlecht, Einkommen usw. (Demografisch = die Bevölkerung betreffend). Demografische Kriterien haben den Vorteil, dass sie sehr leicht erfass-bar und messbar sind.

 

 

Psychografische Kriterien

 

Die Segmentierung nach psychografischen Kriterien erfolgt nach psychologischen Gesichtspunkten, wie  Einstellungs- und Charaktermerkmalen. Solche Merkmale können sein: Lebensstil, z. B. Ökos", "Yuppies" etc. und Charaktermerkmale, wie "aufgeschlossen", "verklemmt", "gesellig" etc.

 

 

 

Geografische Kriterien

 

Die Segmentierung nach geografischen Kriterien erfolgt z. B. nach Bundesländern, Postleitzahlgebieten, Ortsgröße usw.

 

 

Positionierung

 

Wir betrachten nun die Positionierung. Positionierung bedeutet, einen Platz im Be-wusstsein der Zielgruppe(n) zu finden. Man kann sowohl ein Unternehmen, als auch ein Produkt in der Gedankenwelt seiner Zielgruppe positionieren.

 

 

"unique selling proposition", USP

 

Manche Marketingexperten vertreten die Meinung, ein Produkt solle eine so ge-nannte "unique selling proposition", also eine einzigartige Verkaufsposition anstre-ben. ("unique" = einzigartig, "to sell" = verkaufen, "proposition" = Behauptung oder Lehrsatz). Wir können den Begriff "unique selling proposition" auch etwas freier übersetzen mit "unverwechselbarem Nutzenangebot" oder mit "Alleinstellungsmerk-mal".

 

Alleinstellungsmerkmale können z. B. erreicht werden über die "beste Qualität" den "niedrigsten Preis", die "fortschrittlichste Technik" und natürlich durch einzigartige Produkteigenschaften, die dem Kunden einen unvergleichlichen Nutzen bieten.

 

 

Praktische Hilfe: "unique buying proposition", UBP

In Anlehnung an acquisa 6/96: Christian Zach: "Warum Verkäufer am Kunden vorbeireden"

 

Der Ausdruck "USP" kennzeichnet einen falschen Denkansatz, weil er aus Sicht des Verkäufers und des Produktes denkt, wie das Wort "selling" verrät. Der Kunde kauft aber nicht unsere Produkte, sondern befriedigt seine  Bedürfnisse. "Der Kunde kauft keinen Bohrer, er will Löcher!" Statt  z. B. von einer "Servolenkung" sollte man also davon sprechen, dass sich das Auto auf kleinstem Raum und ohne Kraft dirigieren lässt. Statt von einer Zentralverriegelung zu sprechen, könnte man formulieren: "Das lästige Ums-Auto-Herumlaufen beim Ab- und Aufschließen ist abgeschafft" usw.

 

 

Wettbewerbsrecht

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Zwei Arten von Regelungen

 

Das deutsche Wettbewerbsrecht arbeitet mit zwei Arten von Regelungen. Die eine Art soll dafür sorgen, dass der Wettbewerb überhaupt gesichert wird, und die andere Art soll dafür sorgen, dass sich die Wettbewerbsteilnehmer anständig benehmen.

 

a) Die erste Art von Regelungen, die den Wettbewerb überhaupt sichern sollen, finden wir im Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB), das auch "Kartellgesetz" genannt wird.

 

b) Die zweite Art von Regelungen, die die Qualität des Wettbewerbs sichern sollen, finden wir vor allem im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) und der Preisangabeverordnung.

 

Wir betrachten im folgenden zunächst die erste Art von Regelungen und damit spe-ziell das Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen, das GWB.

 

 

a) Sicherung des Wettbewerbs, GWB: Grundsätzliches

 

Wettbewerbsrechtliche Fragen gehören zu den kompliziertesten Fragen des Rechts überhaupt. Allein schon an dem Umfang vieler Paragraphen des GWB ersehen wir, dass hier oft mühsam um einen Kompromiss gerungen wurde, der wiederum viele Ausnahmen und Sonderregelungen enthält. Dies ist verständlich: Schließlich geht es im Wettbewerbsrecht vor allem um Machtfragen. Wettbewerbsrechtliche Fragen der beruflichen Praxis müssen daher immer zusammen mit einem erfahrenen Spe-zialisten geklärt werden.

 

 

Institutionen: Kartellbehörde und Monopolkommission

 

Das GWB spricht von der "Kartellbehörde". Was das bedeutet, ist kom-pliziert. Es ist entweder das Bundeskartellamt in Berlin gemeint oder das Bundesministerium für Wirtschaft oder die Landeskartellämter. Wer von diesen drei Behörden welche Aufgaben wahrnimmt, ist in den §§ 48 ff. GWB festgelegt.

 

Eine zusätzliche, unabhängige Instanz, die Monopolkommission (5 Mitglieder), hat durch die §§ 44 ff. des GWB den Auftrag bekommen, regelmäßig die Entwicklung der Unternehmenskonzentration in Deutschland zu begutachten.  Sie soll ferner

 

 

kritisch würdigen, wie die Vorschriften des Kartellgesetzes angewendet werden und Vorschläge erarbeiten, das Gesetz weiter zu entwickeln. Die Monopolkommission hat also keine Macht, unmittelbar einzugreifen, sie kann lediglich beratend auf zu-künftige Gesetze einwirken.

 

 

GWB: Instrumente zur Sicherung der Wettbewerbsfreiheit

 

Die Instrumente des GWB zur Sicherung des Wettbewerbs lassen sich unter drei Oberbegriffen zusammenfassen. Es gibt die Verbote, die Missbrauchsaufsicht und die Fusionskontrolle.

 

 

Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen, GWB (Kartellgesetz)

Nach § 1 GWB (Kartellgesetz) sind Kartelle  grundsätzlich verboten, da sie den Wett-bewerb verhindern. Wörtlich verbietet § 1 GWB:

 

„…Vereinbarungen zwischen Unternehmen, Beschlüsse von Unternehmensverein-barungen und aufeinander abgestimmte Verhaltensweisen, die eine Verhinderung, Einschränkung oder Verfälschung des Wettbewerbs bezwecken oder bewirken…“

 

Von diesem Verbot in § 1 ausgenommen sind Vereinbarungen lt. § 2 GWB und Mittelstandskartelle lt. § 3 GWB.1

 

 

GWB: Verbot der Preisbindung der zweiten Hand

 

Nach § 1 GWB ist es dem Hersteller verboten, dem Händler einen bestimmten Preis vorzuschreiben, denn eine Preisvorschrift ist eine Vereinbarung, die den Wettbewerb beschränkt. Diese so genannte Preisbindung der zweiten Hand ist nach § 30 GWB nur noch für Zeitungen und Zeitschriften erlaubt. Außerdem gibt es noch eine Preisbindung für Bücher lt. § 5 Buchpreisbindungsgesetz. Sonst gibt es die Preis-bindung noch in einigen Spezialfällen z. B. bei pharmazeutischen Produkten.

 

 

GWB: Boykottverbot

 

Ebenfalls verboten nach § 21 GWB ist es, andere Unternehmen nicht mehr zu beliefern und ihnen nichts mehr zu verkaufen, also Liefer- oder Bezugssperren zu verhängen, um diese Unternehmen unbillig zu beeinträchtigen.

 

 

Missbrauchsaufsicht

 

Nach den Verboten betrachten wir nun die Missbrauchsaufsicht.  Hier  überwacht die Kartellbehörde also bestimmte Verhaltensweisen am Markt und schreitet erst dann ein, wenn sie von einem Missbrauch ausgeht.

 

 

Missbrauchsaufsicht marktbeherrschender Unternehmen

 

Bei Unternehmen, die eine große Marktmacht haben (man nennt sie "marktbe-herrschende Unternehmen"), wird durch das GWB besonders kontrolliert, ob sie ihre Macht missbrauchen. Eine marktbeherrschende Stellung wird insbesondere dann angenommen, wenn das Unternehmen ohne (wesentlichen) Wettbewerber  ist, oder im Verhältnis zu den anderen eine überragende Marktstellung hat, z. B. durch Markt-anteil, Finanzkraft, etc. Genaueres wird in § 19 GWB geregelt.

 

Allerdings ist es in der Praxis schwierig festzustellen, ob ein  Unternehmen markt-beherrschend ist, weil der Begriff "Markt" nicht genau abgegrenzt werden kann. Das angeblich marktbeherrschende Unternehmen wird seinen Marktbegriff sehr weit fassen, die Kartellbehörde wird den Markt hingegen sehr eng definieren.

 

Der Missbrauch einer solchen marktbeherrschenden Stellung liegt dann vor, wenn dieses Unternehmen andere behindert, ausbeutet oder diskriminiert. Diese Diskri-minierung ist im § 20 GWB präzisiert. Unternehmen mit überlegener Marktmacht dürfen nach § 20 (4) GWB Waren oder gewerbliche Leistungen nicht  unter Ein-standspreis verkaufen, es sei denn, sie machen es nur gelegentlich oder sie haben dafür einen sachlichen Grund, wie z. B. ein Räumungsverkauf wegen Geschäfts-aufgabe.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fusionskontrolle

 

Nach den Verboten und der Missbrauchsaufsicht sind wir nun beim dritten Instru-ment des GWB: der Fusionskontrolle. Sie hängt eng mit dem Begriff "markt-beherrschendes Unternehmen" zusammen. Die Kartellbehörde untersagt eine Fusion (= Unternehmensverschmelzung) grundsätzlich dann, wenn dadurch ein Unternehmen mit marktbeherrschender Stellung entsteht. Wir betrachten zunächst die Arten der Fusionen und die Gründe, warum sich zwei oder mehr Unternehmen zusammenschließen.

 

 

Fusionen, Arten und Gründe

 

Man unterscheidet die horizontale, die vertikale und die laterale (diagonale) Fusion.

 

Unter horizontaler Fusion versteht man, dass sich zwei Unternehmen der gleichen Produktionsstufe  zusammenschließen (z. B. zwei Rohstoffbetriebe fusionieren oder zwei Weiterverarbeiter fusionieren).

 

Bei einer vertikalen Fusion schließen sich Unternehmen aus einer vor gelagerten und einer nach gelagerten Produktionsstufe zusammen (z. B. der Rohstoffzulieferer mit dem Verarbeiter der Rohstoffe).

 

Eine laterale (diagonale) Fusion bedeutet, dass sich zwei Unternehmen aus unter-schiedlichen Branchen zusammenschließen.

 

Fusionen werden geschlossen, um Abläufe zu rationalisieren oder um Unternehmen zu sanieren, um die Kreditwürdigkeit zu erhöhen und um Marktmacht zu gewinnen und um Märkte zu beherrschen.

 

 

Fusionskontrolle, Ausnahmen

 

Fusionen, die zu einer marktbeherrschenden Stellung führen werden, nach § 36 GWB grundsätzlich untersagt. Das GWB lässt aber auch hier Ausnahmen zu. Eine Fusion kann nach § 36 GWB doch erlaubt werden, wenn es den Unternehmen gelingt, nachzuweisen, dass durch ihre Fusion die Wettbewerbsverhältnisse verbessert werden und dieser Vorteil den Nachteil der Fusion aufwiegt. In § 35 GWB, speziell in Absatz (2), werden außerdem kleinere Fusionsfälle freigestellt.

 

 

 

 

 

Fusion und Ministererlaubnis

 

Wird die Fusion von der Kartellbehörde (hier ist es das Bundeskartellamt lt. § 48 GWB) untersagt, dann kann sich das Unternehmen um eine so genannte "Minister-erlaubnis" nach § 42 GWB  bemühen. Der Bundesminister für Wirtschaft kann die Fusion dann erlauben, wenn er der Meinung ist, dass die gesamtwirtschaftlichen Vorteile der Fusion überwiegen, oder dass die Fusion durch ein überragendes Inte-resse der Gemeinschaft gerechtfertigt ist.  Er darf dies aber nur dann tun, wenn durch die Fusion die markt-wirtschaftliche Ordnung nicht gefährdet ist. Der Minister kann seine Erlaubnis mit Beschränkungen und Auflagen verbinden.

 

 

Sanktionen

 

Die meisten Verstöße gegen das GWB sind zugleich Ordnungswidrigkeiten, die mit hohen Geldbußen geahndet werden können. Genaueres findet sich in den §§ 81 ff. GWB.

 

 

Europäisches Wettbewerbsrecht, Grundsätzliches

 

Das Europäische Wettbewerbsrecht ist niedergelegt in den Artikeln 85 bis 90 des EG-Vertrages. Verboten sind darin Absprachen und abgestimmte Verhaltensweisen, die den Wettbewerb auf dem gemeinsamen Markt verhindern, einschränken oder verfälschen. Verboten ist es außerdem, eine marktbeherrschende Stellung zu missbrauchen. Dies alles entspricht im wesentlichem dem, was auch schon im GWB steht. Es ist allerdings nicht so leicht, wie in Deutschland möglich, diese Vorschriften auch durchzusetzen.

 

 

Europäisches Wettbewerbsrecht, Behörden

 

Die einzige Wettbewerbsbehörde, die dieses EG-Recht durchsetzen könnte, ist die Europäische Kommission, genauer gesagt die Abteilung "Generaldirektion Wett-bewerb" mit zwanzig Kommissaren. Dort wird nach Mehrheiten entschieden. Für eine Entscheidung sind also 11 Stimmen erforderlich. Dies gestattet nationale Einflussnahme und Entscheidungen aus "politischen Gründen". Zu einem unab-hängigen Europäischen Kartellamt haben sich die Mitgliedsstaaten bisher jedoch nicht durchringen können.

 

 

 

 

Europäisches Wettbewerbsrecht, Fusionskontrolle

 

Seit dem 01.05.04 ist die europäische Fusionskontrolle verschärft und an die – strengen – amerikanischen Vorschriften angelehnt worden.

 

 · Die Kommission muss die Fusion vorher genehmigen…

 

·… und kann sie verbieten, wenn wirksamer Wettbewerb im gemeinsamen Markt (oder Teilen davon) erheblich behindert wird.

 

Beurteilt wird dies wesentlich durch das neu geschaffene Amt des „Chefökonomen“, der beurteilen soll, ob die Fusion ökonomisch sinnvoll ist, oder nicht.

 

 

 

b) Sicherung der Qualität des Wettbewerbs

 

Nun betrachten wir die zweite Art von Gesetzen. Diese Gesetze sollen sicherstellen, dass die Wettbewerbsteilnehmer sich anständig benehmen. Es soll also die Qualität des Wettbewerbs gesichert werden.

 

 

durch: Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG)

                                                         

Die Grundaufgabe des UWG ist es, dafür zu sorgen, dass die Marktteilnehmer sich „lauter“ verhalten.

 

Es ist ein Schutzgesetz, dass Mitbewerber, Verbraucherinnen und Verbraucher sowie die sonstigen Marktteilnehmer vor unlauterem Wettbewerb schützen soll (§ 1 UWG). Ausdruck findet dies in der Generalklausel des Gesetzes in § 3. Dort heißt es, dass unlautere Wettbewerbshandlungen dann unzulässig sind, wenn sie  geeignet sind, den Wettbewerb zum Nachteil der Mitbewerber, der Verbraucher oder der sonstigen Marktteilnehmer nicht nur unerheblich zu beeinträchtigen. In § 4 des Gesetzes sind Beispiele für solche unlauteren Handlungen genannt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

UWG: Irreführende und vergleichende Werbung

 

Nach § 5 (1) UWG ist auch irreführende Werbung eine unlautere Wettbewerbs-handlung. Vergleichende Werbung ist grundsätzlich erlaubt, unterliegt aber den in § 6 UWG genannten Beschränkungen. Dort wird gesagt, wann eine vergleichende Werbung als „unlauter“ angesehen wird.

 

Belästigende Werbung ist in § 7 geregelt. § 7 (1) UWG sagt, dass es unlauter ist, einen Marktteilnehmer in unzumutbarer Weise zu belästigen.  Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Empfänger Werbung nicht wünscht.

 

 

 

UWG: Rechtsfolgen unlauteren Wettbewerbs

 

Wer sich unlauter verhält, muss mit den Rechtsfolgen der § §8 ff. UWG rechnen. In der Praxis am bedeutsamsten sind hier die Unterlassungsansprüche. Sie setzen kein Verschulden des Verletzers voraus. Der in § 9 geregelte Schadensersatzanspruch setzt hingegen voraus, dass den Verletzer eine Schuld trifft. Unangenehm für den Verletzer könnten auch die Beseitigungspflichten des § 8 UWG sein, die ihn ver-pflichten können, Werbematerial einzustampfen oder darin enthaltene Aussagen zu widerrufen. 

 

§ 10 UWG regelt für vorsätzliche unlautere Wettbewerbshandlungen einen Gewinn-abschöpfungsanpruch, wenn hierdurch zu Lasten einer Vielzahl von Abnehmern ein Gewinn erzielt wurde. Hierdurch soll verhindert werden, dass Marktteilnehmer, die einer Vielzahl von Personen einen jeweils kleinen Schaden zugefügt haben, oft ungeschoren davonkamen. Der abgeschöpfte Gewinn fließt der Staatskasse zu. Einklagbar ist dieser Gewinnabschöpfungsanpruch allerdings nicht von Mitbewer-bern oder Verbrauchern, sondern nur von Verbraucher- oder Wettbewerbsver-bänden und Industrie und Handelskammern.

 

 

 

UWG: Straftatbestände

 

Strafrechtliche sanktioniert sind in § 16 UWG bestimmte Formen der vorsätzlichen irreführenden Werbung und  die Veranstaltung so genannter „Schneeballsysteme“. Weitere Straftatbestände finden sich in den §§ 17 bis 19 UWG.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

durch: Preisangabeverordnung, PAngV

 

Die Preisangabenverordnung ist ein Schutzgesetz für den Endverbraucher. Die Preise müssen für ihn transparent sein. Die PAngV schreibt vor allem vor, dass die Preisangaben inklusive Mehrwertsteuer gemacht werden müssen ("Endpreise"), und dass Schaufensterware mit Preisen ausgezeichnet werden muss. In Gaststätten müssen Preisverzeichnisse auf den Tischen liegen und in jedem Hotelzimmer müssen die Zimmerpreise ausgewiesen werden. Preise für Kredite müssen als "effektiver Jahreszins" ausgewiesen werden. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1 Damit ist die alte, präzisere Unterscheidung in verbotene, genehmigungspflichtige und anmeldepflichtige Kartelle aufgehoben. Der neue § 2 GWB ist wesentlich ungenauer: § 2 erlaubt Vereinbarungen, wenn Ver-braucher am Gewinn beteiligt werden und durch solche Vereinbarungen die Warenerzeugung oder Waren-verteilung verbessert werden oder der technische und wirtschaftliche Fortschritt gefördert wird. § 3 erlaubt Mittelstandskartelle unter bestimmten Voraussetzungen. 

 

Individuelles Arbeitsrecht

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Quellen des Arbeitsrechts

 

Es gibt in Deutschland kein "Arbeitsgesetzbuch". Das Arbeitsrecht ist auf  zahlreiche Einzelgesetze verteilt. Neben den Gesetzen gibt es ständig Urteile der Arbeits-gerichte, vor allem des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die das Arbeitsrecht weiter-entwickeln. Das Arbeitsrecht ist also zu einem wesentlichen Teil Richterrecht. Neben den Gesetzen und den Entscheidungen der Richter gibt es noch vier weitere Rechtsquellen: die so genannte herrschende Meinung von Rechtswissenschaftlern, sowie die Tarifverträge, die Betriebsvereinbarungen (§ 77 Betriebsverfassungs-Ge-setz, BetrVG lesen!) und die betriebliche Übung.

 

 

Spezialbetrachtung: betriebliche Übung

 

Wenn der Arbeitgeber Sonderzahlungen ohne vertragliche Grundlage dreimal hinter-einander gewährt, so entsteht eine betriebliche Übung und damit ein Rechts-anspruch der Arbeitnehmer. Die betriebliche Übung ist also eine Art Gewohn-heitsrecht. Es handelt sich allerdings  um keine betriebliche Übung, wenn der Arbeit-geber diese Sonderzahlung ausdrücklich unter Vorbehalt der Freiwilligkeit und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht zahlt. Auch wenn die Höhe der Zahlung schwankt, entsteht nach einem Urteil des BAG keine betriebliche Übung.

 

 

Kollektives und individuelles Arbeitsrecht

 

Beim kollektiven Arbeitsrecht  geht es um die Frage, wie durch ein gemeinsames Vorgehen bestimmte Rechte für die Arbeitnehmer erreicht werden können. Im Rahmen des kollektiven Arbeitsrechts werden z. B. Probleme der Mitbestimmung, der Tarifautonomie und des Streikrechts behandelt.

 

 

Das individuelle Arbeitsrecht betrifft die Rechtsstellung des einzelnen Arbeitnehmers. Diese Rechtsstellung baut oft auf verschiedenen Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts auf, zum Beispiel bei den Tariflöhnen.

 

Wir betrachten im Folgenden die  wichtigsten rechtlichen Normen zum  Vorstellungs-gespräch, zum Arbeitsverhältnis selbst und zur Kündigung.

 

 

Das Vorstellungsgespräch

 

Beim Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber bestimmte Fragen nicht stellen. Der wichtigste Grundsatz für erlaubte Fragen des Arbeitgebers ist: er muss ein berech-tigtes Interesse haben, bestimmte Dinge wissen zu wollen.

 

 

Unzulässig: Fragen ohne berechtigtes Interesse

 

Fragen, die nicht mit der Beschäftigung zusammenhängen und in die Individual-sphäre des Bewerbers eindringen, sind daher unzulässig. Dies sind z. B. Fragen nach eventuellen Heiratsabsichten oder nach den privaten Vermögensverhältnis-sen. Auch Partei- oder Konfessionszugehörigkeit sowie Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft dürfen nicht angesprochen werden. Eine Ausnahme von dieser Rege-lung gibt es bei den so genannten „Tendenzbetrieben“. So darf man bei einer Stelle als Kindergärtnerin in einem katholischen Kindergarten nach der Konfession gefragt werden. 

 

 

Frage nach Schwangerschaft

 

Die Frage, ob eine weibliche Bewerberin schwanger sei, ist nach der Rechtspre-chung des BAG immer unzulässig und zwar selbst dann, wenn durch den Arbeits-platz die Gesundheit der Mutter oder des ungeborenen Kindes gefährdet sein könnte. Selbst in diesem Fall darf der Arbeitgeber nicht nach Schwangerschaft fra-gen.

 

 

 

Frage nach Vorstrafen

 

Die Frage nach eventuellen Vorstrafen des Bewerbers ist auf einschlägige  Vor-strafen beschränkt. Der Arbeitgeber darf also nach Vorstrafen für Vergehen fragen, die sich am vorgesehenen Arbeitsplatz wiederholen könnten. Der Kraftfahrer darf also nach Verkehrsdelikten, der Kassierer nach Vermögensdelikten gefragt werden.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Frage nach Krankheiten

 

Inwieweit ein zukünftiger Arbeitgeber nach Krankheiten fragen darf, ist nicht umfassend und eindeutig geregelt. Unzulässig ist die Frage nach überwundenen Krankheiten und die Frage nach Krankheiten, die für die vorgesehene Beschäftigung ohne Bedeutung sind. Zulässig ist es hingegen, einen Bauarbeiter auf Rheuma oder einen Fernfahrer auf Bandscheibenschäden zu befragen. Zulässig ist auch, nach ansteckenden Krankheiten zu fragen.

 

 

 

Recht auf Lüge

 

Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage, so könnte der Bewerber rein theo-retisch auf die Unzulässigkeit dieser Frage hinweisen, hätte jedoch gleichzeitig seine Chancen auf einen Arbeitsplatz verspielt. Deswegen hat er das Recht, auf unzu-lässige Fragen zu lügen. (Ständige Rechtsprechung des BAG).

 

 

Vorstellungskosten

 

Hat der Arbeitgeber den Bewerber ausdrücklich zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, so muss er die Kosten für Fahrt, Übernachtung und Verpflegung er-setzen. Die Kosten für die Bewerbungsunterlagen gehen zu Lasten des Bewerbers.  Einem Arbeitslosen kann die Arbeitsagentur jedoch einen Zuschuss gemäß § 46 SGB III bewilligen.

 

 

Umgang mit Bewerbungsunterlagen

 

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Bewerbungsunterlagen an Dritte weiter-zureichen. Darüber hinaus kann der Bewerber verlangen, dass ihm seine Unterlagen komplett zurückgesendet werden. Er kann außerdem verlangen, dass ein von ihm ausgefüllter Fragebogen vernichtet wird.

 

 

Das Arbeitsverhältnis

 

Wir betrachten im Folgenden einige Probleme und Sachverhalte, die im Arbeits-verhältnis selber auftreten, wie den Arbeitsvertrag, die Haftung, den Betriebsrat, das Wettbewerbsverbot, die Abmahnung und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

 

Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag und kommt – wie jeder Vertrag – durch Antrag (Angebot) und Annahme zustande.

 

 

Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses

 

Das Arbeitsverhältnis muss sich zum ersten im Rahmen der Gesetze bewegen. Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden oder nimmt der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug, so ist zum zweiten der Tarifvertrag zu beachten. Zum dritten werden Rechte und Pflichten durch die Betriebsvereinbarungen begründet. Von diesem Rahmen kann im Arbeitsvertrag nur zu Gunsten  des Arbeitnehmers abge-wichen werden.

 

 

Arbeitsvertrag, Haupt- und Nebenpflichten

 

Hauptpflichten des Arbeitgebers sind die Entgeltzahlungspflicht und die Beschäfti-gungspflicht wie vereinbart. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.

 

 

 

Nebenpflichten des Arbeitgebers sind die Fürsorgepflicht und die Pflicht zur Zeug-niserteilung. Nebenpflichten des Arbeitnehmers ist seine Treuepflicht. Darunter fällt z. B. das Wettbewerbsverbot, die Verschwiegenheitspflicht, die Pflicht, Ruf schädi-gende Äußerungen zu unter-lassen und das Gebot der Schadensabwendung.

 

 

Befristeter Arbeitsvertrag

 

Grundsätzlich ist es erlaubt, einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Dies gibt jedoch dem Arbeitgeber eine große Machtstellung. Er könnte alle Arbeitsverträge befristen und so seine Mitarbeiter regelmäßig in der Luft hängen lassen.

 

Die Befristungsmöglichkeit ist daher auf wenige Fälle beschränkt. Bei Neueinstell-ungen ist nach Teilzeitbefristungs-Gesetz, TzBfG, eine Befristung bis zu 24 Monaten ohne sachlichen Grund zulässig. Existenzgründer können Arbeitsverträge auf 4 Jahre ohne sachlichen Grund befristen (§ 14 (2a) TzBfG). In allen anderen Fällen ist eine Befristung nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund  vorliegt.

 

 

 

 

 

 

Arbeitnehmerüberlassung

 

Man kann aber auch Arbeitskräfte ausleihen. Dies ist in einem speziellen Gesetz, dem Arbeitnehmerüberlassungs-Gesetz geregelt. Ein Arbeitnehmer, der an einen anderen Arbeitgeber ausgeliehen werden soll, muss diesem Vorgang zustimmen (§ 613 Satz 2 BGB).

 

 

Probezeit

 

Eine Probezeit ist gerechtfertigt, jedoch darf sie höchstens 6 Monate dauern (§ 622 (3) BGB). Oft ziehen die Tarifverträge engere Grenzen.

 

 

 

Umfang der Haftung des Arbeitnehmers

 

Der Umfang der Haftung ist dreistufig, wobei die Stufe sich nach der Stärke des Verschuldens richtet (BAG-Rechtssprechung):

 

1. Stufe: Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.

 

2. Stufe: Handelt es sich um normale (einfache) Fahrlässigkeit i. S. v. § 276 (1) S. 2 BGB muss der Schaden je nach den Umständen des Einzelfalls zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt werden. Dies ist der häufigste Fall. Die Um-stände des Einzelfalls sind in diesem Fall z. B. die Arbeitserfahrung des Arbeit–nehmers, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb im Sinne von Eigenverantwort-lichkeit, das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit und die Gefahren-geneigtheit der Tätigkeit (eine grundsätzlich gefährlichere Tätigkeit, wie z. B. die des Lastkraftwagenfahrers, bergen ein geringeres Haftungsrisiko für den Arbeitnehmer).

 

3. Stufe: Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grund-sätzlich unbeschränkt, es sei denn, die Richter kommen im speziellen Fall zu dem Ergebnis, dass hier im Verhältnis zum Arbeitsentgelt ein für den Arbeitnehmer Exi-stenz gefährdender Schaden eintritt. Deutlicher formuliert: wenn ein niedrig bezahlter "Depp" grob fahrlässig einen Millionenschaden anrichtet, kann dem Arbeitgeber passieren, dass sein Haftungsanspruch gegenüber diesem Menschen begrenzt wird.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Der Betriebsrat

 

In Deutschland hat es eine lange Tradition, dass Unternehmen eine Arbeitnehmer-vertretung in Form eines Betriebsrates haben. Der Betriebsrat wird auf vier Jahre gewählt, und zwar in allen Betrieben, in denen mindestens 5 Arbeitnehmer ständig beschäftigt sind. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach dem Schlüssel des § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

 

 

 

Freistellung von Betriebsratsmitgliedern

 

Für größere Betriebe sieht das BetrVG in § 38 eine völlige Freistellung einzelner Betriebsratsmitglieder vor. So ist in Betrieben mit 200 bis 500 Beschäftigten mindestens ein Betriebsratsmitglied voll von der Arbeit freizustellen. Je größer der Betrieb, um so mehr Freistellungen (§ 38 BetrVG). Unter "Betrieb" ist dabei eine organisatorische Einheit  zu verstehen. Es ist die Organisation, die durch bestimmte arbeitstechnische Zwecke geprägt ist (z. B. die Herstellung von Schuhen). Der Begriff "Unternehmen" kennzeichnet hingegen die rechtliche Einheit. Ein Unterneh-men kann mehrere Betriebe haben.

 

 

Mitwirkung des Betriebsrats bei Einstellungen

 

Sind in einem Betrieb 21 oder mehr wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt, muss der Betriebsrat nach § 99 BetrVG vor jeder Einstellung (auch einer befristeten Einstellung) unterrichtet und seine Zustimmung eingeholt werden. Der Betriebsrat kann allerdings seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn einer der in § 99 (2) abschließend aufgezählten Gründe vorliegt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustim-mung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung (durch ein entsprechendes Urteil) zu ersetzen (§ 99 (4) BetrVG).

 

 

Wettbewerbsverbot

 

Dem Arbeitnehmer ist verboten, dem Arbeitgeber Wettbewerb zu machen. Dies bestimmt § 60 HGB, der eigentlich nur für kaufmännische Angestellte gilt, von der Rechtsprechung aber auf alle Arbeitnehmer ausgedehnt wird.

 

 

 

 

 

 

 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

 

Wird der Arbeitnehmer krank, so wird ihm nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz sechs Wochen 100% des Entgelts weitergezahlt, das er ohne die Erkrankung ver-dient hätte. Dies setzt jedoch voraus, dass die

 

 

Krankheit unverschuldet eingetreten ist und ein ärztliches Attest vorgelegt werden muss, wenn die Krankheit länger als drei Tage dauert.

 

 

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsbefreiung aus persönlichen Gründen

 

Nach § 616 (1) BGB verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch nicht, wenn er nur für kurze Zeit aus persönlichen Gründen nicht zur Arbeit kommen kann. Solche persönlichen Gründe sind z. B. Heirat, Umzug, Ladung zu gerichtlichen Terminen, etc. Allerdings können diese Gründe sehr individuell und sehr verschieden sein. Deswegen sind in den meisten Manteltarifverträgen generelle Regelungen zu diesem The-ma zu finden.

 

 

Kurzarbeit

 

Kurzarbeit kann durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag zwischen den Parteien beidseitig vereinbart werden. Der Betriebsrat hat nach § 87 (1) Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Der Arbeitgeber kann aber auch einseitig Kurzarbeit einführen, wenn dies von der Landesarbeitsagentur genehmigt wird. (§ 19 KSchG). In diesem Falle der einseitigen Einführung kann der Lohn erst ab dem Zeitpunkt gekürzt werden, an dem das Arbeitsverhältnis nach Gesetz oder Arbeitsvertrag enden würde (§ 19 (2) KSchG).

 

 

Abmahnung

 

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten benennt, dieses missbilligt und darauf hinweist, dass im Wiederholungsfalle das Arbeitsverhältnis gefährdet sein könnte. Eine Schriftform ist nicht erforderlich, wird jedoch aus Beweisgründen fast immer gewählt. In der Praxis wichtig ist die Frage, wie lange eine Abmahnung in der Personalakte aufbewahrt werden darf. Die Recht-sprechung stellt bei dieser Frage auf den Einzelfall ab. Bei geringen Verfehlungen kommt eine Löschung nach etwa zwei Jahren in Betracht.

 

 

 

Die Kündigung

 

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nennt man Kündigung. Wir müssen zwei Arten von Kündigungen unterscheiden: die ordentliche Kündigung und die außer-ordentliche Kündigung, die auch fristlose Kündigung genannt wird.

 

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Schriftform ist zwin-gend erforderlich (§ 623 BGB). Hierdurch soll der Arbeitnehmer vor unbedachten Äußerungen geschützt werden, die ihm als Kündigungserklärung ausgelegt werden könnten. Außerdem werden arbeitsgerichtliche Verfahren vereinfacht. Durch die Schriftform braucht man nicht mehr darüber zu streiten, ob überhaupt eine Kündi-gung vorliegt.

 

 

Ordentliche Kündigung

 

Es muss beiden Vertragspartnern möglich sein, ein Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Dies geschieht durch die ordentliche Kündigung. Für den Arbeitnehmer ist die ordentliche Kündigung problemlos, er muss lediglich die dafür vorgesehenen Fristen beachten.

 

In § 622 BGB sind für Arbeiter und Angestellte einheitliche Kündigungsfristen vorgesehen. Sie betragen 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bestand das Arbeitsverhältnis länger, so gelten für den Arbeitgeber verlängerte Fristen gem. § 622 (2) BGB. Tarif-vertragliche Ausnahmen von diesen Fristen sind möglich (§ 622(4)). Außerdem können in beschränkten Ausnahmefällen kürzere Fristen einzelvertraglich vereinbart werden (§ 622 (5) BGB).

 

Während der Probezeit  beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen zu einem beliebigen Termin (§ 622 (3) BGB).

 

Umgekehrt ist es für den Arbeitgeber weniger einfach, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen. Weil eine Kündigung den Arbeitnehmer in der Regel viel härter trifft, muss der Arbeitgeber – zusätzlich zu den Kündigungsfristen – vor allem das Kündi-gungsschutz-Gesetz (KSchG) beachten.

 

 

 

 

 

 

 

 

Kündigungsschutz-Gesetz, Geltungsbereich

 

Damit das Kündigungsschutz-Gesetz eingreift, müssen zwei Voraussetzungen gel-ten. Einmal muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden haben (§ 1 KSchG). Zum zweiten muss der Betrieb mehr als 10 dauernd Beschäftigte auf-weisen (§ 23 (1) KSchG)1.

 

 

Kündigungsschutz-Gesetz, Grundgedanke

 

Nach dem KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur dann, wenn sie aus folgenden drei Gründen erfolgt. Sie muss betriebsbedingt, personenbedingt  oder verhaltensbedingt  sein.

 

 

Betriebsbedingte Kündigung

 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die durch dringende betrieb-liche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. (§ 1 (2) S.1 KSchG). Kann der Arbeitnehmer jedoch auf einen freien Arbeitsplatz versetzt werden, ist die Kündigung unzulässig. Dies gilt auch dann, wenn sich der freie Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens befindet2.

 

Steht fest, dass "dringende betriebliche Erfordernisse" vorliegen und müssen Arbeit-nehmer gekündigt werden, so stellt sich die Frage, wie diese ausgewählt werden sollen. Bei der Auswahl hat der Arbeitgeber  4 soziale Gesichtspunkte zu berück-sichtigen (§ 1 (3) S. 1 KSchG). Diese sozialen Auswahlkriterien sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinde-rung von mindestens 20%.

 

 

 

 

 

 

 

Betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit

 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht gezwungen, Kurzarbeit einzuführen, bevor er betriebsbedingte Kündigungen ausspricht. Wenn der Betriebsrat Kurzarbeit vor-schlägt und der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitskräftebedarf dauerhaft sinkt, braucht er keine Kurzarbeit einzuführen.

 

 

Personenbedingte Kündigung

 

Bei einer personenbedingten Kündigung muss der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hauptfall ist die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, doch kommen auch andere Gründe in Betracht, wie der Verlust der Fahrerlaubnis oder ein Rückgang der Leistungsfähigkeit.  Wir betrachten im Folgenden die Kündigung wegen Krankheit genauer.

 

 

Krankheit als personenbedingter  Kündigungsgrund

 

Grundsätzlich ist es möglich, einem Arbeitnehmer wegen Krankheit zu kündigen. Nach der Rechtsprechung des BAG gelten jedoch strenge Anforderungen an diesen Kündigungsgrund. Es müssen drei Voraussetzungen vorliegen. Erstens muss es sich um eine lang anhaltende oder häufig auftretende Krankheit handeln, die sich voraussichtlich auch in Zukunft nicht bessern wird. Zweitens muss auch in Zukunft eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung oder eine Störung der betrieblichen Arbeitsabläufe zu befürchten sein. Drittens muss die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegen eine weitere wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers sprechen.

 

 

Verhaltensbedingte Kündigung

 

Der dritte Kündigungsgrund nach dem KSchG ist das Verhalten des Arbeitnehmers. Gemeint ist damit nur ein Verhalten, das gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Vorgänge in der Freizeit sind nur dann wichtig, wenn sie sich auf die Arbeitsleistung auswirken. Der Arbeitgeber kann regelmäßig erst dann verhaltensbedingt kündigen, wenn er zuvor eine Abmahnung  ausgesprochen hat.

 

 

 

 

 

Angabe des Kündigungsgrundes

 

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dem Arbeitnehmer im Kündigungs-schreiben mitteilen? Nein, das muss er grundsätzlich nicht und zwar auch dann nicht, wenn das KSchG gilt. (Zur Erinnerung: Gilt das KSchG nicht, dann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber sowieso problemlos und ohne Grund möglich. Der Arbeitgeber muss nur die Kündigungsfristen beachten.)

 

Handelt es sich allerdings um eine betriebsbedingte  Kündigung, muss der Arbeit-geber dem Arbeitnehmer nach § 1 (3) Satz 1 KSchG die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der Arbeitgeber muss dies aber erst tun, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.

 

Ausnahmsweise doch Gründe angegeben werden müssen auch z. B. nach § 15 Be-rufsbildungs-Gesetz (BBiG) bei der Kündigung eines Auszubildenden.

 

Besteht allerdings ein Betriebsrat, so muss diesem der Kündigungsgrund mitgeteilt werden (§ 102 BetrVG).

 

 

Besonders schutzwürdige Gruppen

 

Der allgemeine Schutz des KSchG gilt für fast alle Arbeitnehmer. Darüber hinaus gibt es aber noch bestimmte Menschen, die vom Gesetzgeber als besonders schutz-würdig angesehen werden und für die eigene Schutzgesetze geschaffen wurden. Dies sind insbesondere werdende Mütter, Schwerbehinderte, Wehrdienstpflichtige/-Zivildienstleistende und Mitglieder des Betriebsrats. Die Kündigung dieser Men-schen durch den Arbeitgeber wird durch spezielle Gesetze weiter erschwert (Mutter-schutz-Gesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Schwerbehinderten-Vorschriften in SGB IX).

 

Außerordentliche Kündigung

 

Die außerordentliche Kündigung ist im § 626 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, ohne dabei eine Kündi-gungsfrist einhalten zu müssen ("fristlose Kündigung").

 

Häufigster Anlass für eine außerordentliche Kündigung sind schwere Pflichtver-letzungen des Arbeitnehmers. Dazu zählt etwa die beharrliche Arbeitsverweigerung, notorische Unpünktlichkeit, eine erschlichene Krankmeldung sowie das Begehen von Straftaten.

 

Wann jedoch ein Verstoß so gravierend ist, dass er eine außerordentliche Kündi-gung rechtfertigt, kann nur im jeweiligen Einzelfall entschieden werden.

 

 

 

Natürlich kann auch der Arbeitnehmer außerordentlich kündigen, zum Beispiel, wenn ihm der Arbeitgeber sein Gehalt wiederholt nicht pünktlich zahlt.

 

 

Die 2-Wochen-Frist nach § 626 BGB

 

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die betroffene Partei (Arbeitnehmer oder  Arbeitgeber) von den Tatsachen erfährt, die für die Kündigung maßgeblich sind.

 

 

Mitwirken des Betriebsrates

 

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört  werden. Dies gilt sowohl für eine ordentliche, wie für eine außerordentliche Kündigung. Wenn diese Anhörung nicht erfolgt, so ist die Kündigung  wegen Formmangels unwirksam (§ 102  BetrVG).

 

Der Betriebsrat hat das Recht, ordentlichen Kündigungen (nicht außer-ordentlichen Kündigungen) förmlich zu widersprechen. Dieser Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam. Der betroffene Arbeitnehmer hat aber in diesem Fall das Recht, solange weiterbeschäftigt zu werden, bis über seine Kündigungsschutzklage ent-schieden ist.

 

 

Die Kündigungsschutzklage

 

Will ein Arbeitnehmer die Kündigung nicht auf sich beruhen lassen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang  der Kündigung eine so genannte Kün-digungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Dies gilt sowohl für die ordentliche, wie für die außerordentliche Kündigung. (§ 13 KSchG). Diese 3-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung.

 

 

Zugang der Kündigung unter Anwesenden

 

Wann also gilt eine Kündigung als zugegangen? Unter Anwesenden dann, wenn das Kündigungsschreiben überreicht wurde. Man sollte bei der Übergabe einen Zeugen dabeihaben, der die Übergabe des Kündigungsschreibens bezeugen kann. Der Empfänger ist zwar verpflichtet die Küdigung zu empfangen, aber er ist nicht ver-pflichtet, den Empfang zu quittieren. Außerdem ist für eine Kündigung die Schriftform vorgeschrieben.

 

 

Zugang der Kündigung unter Abwesenden

 

Unter Abwesenden wird die Kündigung meistens per Brief mitgeteilt. Hier gilt die Kündigung dann als zugegangen, wenn der Empfänger die Möglichkeit hatte, sie zur Kenntnis zu nehmen, und nicht, wenn er sie tatsächlich zur Kenntnis genommen hat. Der sicherste Weg ist die Zustellung des Briefes durch einen Boten, da der Bote gleichzeitig Zeuge für den Zugang sein kann1. Der Bote sollte deswegen wissen, dass er eine Kündigung zustellt („kundiger Bote“). Die Kündigung ist dann zuge-gangen, wenn der Brief in den Briefkasten eingeworfen wurde, oder unter der Tür durchgeschoben wurde. Juristisch formuliert: „Zugang in den Machtbereich.“

 

Für die Praxis ist  es wichtig zu wissen, dass Krankheit oder Abwesenheit zum Beispiel wegen Urlaubs nicht verhindert, dass eine Kündigung zugeht. Ist die 3-Wochen-Frist schon verstrichen, wenn jemand aus dem Urlaub  zurückkommt, muss der Betreffende einen Antrag gemäß § 5 KSchG auf Wiedereinsetzung in den vor-herigen Stand stellen.

 

 

Folge der Fristversäumnis

 

Versäumt der Arbeitnehmer die 3-Wochen-Frist, verliert er fast alle Chancen. Dies bedeutet, dass eine sozial ungerechtfertigte Kündigung oder auch eine ungerecht-fertigte fristlose Kündigung wirksam  werden.

 

 

Spezialfall: Änderungskündigung

 

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeits-verhältnis einseitig kündigt und gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhält-nisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall die gleichen Rechte wie bei jeder anderen Kündigung auch. Er kann die neuen Ar-beitsbedingungen auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig durch eine Kündigungsschutzklage prüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war (§ 2 KSchG).

 

 

 

 

 

 

Abfassung der Kündigungsschutzklage

 

Der Arbeitnehmer kann die Klage selbst abfassen und zum Arbeitsgericht bringen. Er kann die Klage dort auch mündlich vortragen. Sie wird dann von einem rechts-kundigen Mitarbeiter zu Protokoll genommen. Ist er Mitglied einer Gewerkschaft, kann er sich vom Rechtssekretär der Gewerkschaft kostenlos vertreten lassen. Schließlich kann er sich natürlich auch an einen Rechtsanwalt wenden.

 

 

Alternative: Aufhebungsvertrag

 

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Willenserklärung. In einem solchen Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies ist im Rahmen der Vertragsfreiheit möglich, da sich hier – anders als bei der Kündigung – beide Parteien einigen. Die Kündigungsschutzvorschriften werden nicht angewendet, auch der Betriebsrat braucht nicht gehört zu werden. Oft ist der Aufhebungsvertrag für beide Seiten die bessere Lösung, zumal der Arbeitnehmer eine Abfindung aushandeln kann.

 

 

Das  Arbeitszeugnis

 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jeder Arbeitnehmer nach § 630 BGB  beanspruchen, dass ihm ein Zeugnis erteilt wird. Dieses Zeugnis bezieht sich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses (einfaches Zeugnis), muss jedoch auch Führung und Leistung erfassen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt (qualifiziertes Zeugnis).

 

 

Das Grundsatzurteil  des Bundesgerichtshofs, BGH

 

Das Arbeitszeugnis soll nach einem Grundsatzurteil des BGH vom "verständigen Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer" getragen sein und dessen weiteres Fort-kommen nicht behindern. In der Praxis verwenden Arbeitgeber oft Formulierungen, die  zwar positiv klingen, oft aber einen für den Arbeitnehmer negativen Sachverhalt ausdrücken wollen. In diesem Fall  kann der Arbeitnehmer auf Erteilung eines "kor-rekten Zeugnisses" klagen, dass das Datum des ursprünglichen Zeugnisses tragen muss.

 

 

 

 

 

Ausgleichsquittung

 

Die Ausgleichsquittung ist eine – oft vorformulierte – Erklärung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorlegt. In dieser Erklärung bestätigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass sie keine Ansprüche mehr gegeneinander haben. Der Arbeitnehmer sollte die Formulierungen genau prüfen. Er ist nicht verpflichtet,  eine Ausgleichsquittung  zu unterschreiben. Hat er jedoch unterschrie-ben, muss er sich daran halten, z. B. wenn er unterschrieben hat, dass er auf eine Kündigungsschutz-Klage verzichten wird. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1 Die Erhöhung des Schwellenwertes von 5 auf 10 Arbeitnehmer gilt nur für Neueinstellungen. Wer vor dem 01.01.04 Kündigungsschutz aufgrund des alten Schwellenwertes von 5 Mitarbeitern hatte, behält diesen.

 

 

2 Der Arbeitgeber kann (!) dem Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ein Wahlrecht zwischen Kündigungsschutzklage und Abfindung einräumen. Hierzu muss das Wahlrecht im Kündigungsschreiben ausdrücklich angeboten werden (§ 1a KSchG).

1 Bitte keine Kündigung durch Einschreiben! Beim Übergabe-Einschreiben ist der Empfänger nicht da und holt das Einschreiben nicht ab. Die Kündigung ist damit nicht zugegangen. Beim Einwurf-Einschreiben gilt der Beleg des Postboten über den Einwurf nicht als Beweis. Außerdem wäre dieser Beleg lediglich ein Indiz dafür, daß irgendein Brief zugestellt wurde. Bitte Kündigung unter Abwesenden nur durch kundigen Boten.

Handelsrecht

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Begriff des Handelsrechts

 

Handelsrecht ist das "Sonderprivatrecht für Kaufleute". Das Handels-recht enthält spezielle Regelungen für Kaufleute, die vom allgemeinen bürgerlichen Recht abweichen. Das maßgebliche Gesetz des Handelsrechts ist das Handelsgesetzbuch (HGB). Es kommt durch seine speziellen handelsrechtlichen Normen zum Tragen. Greifen jedoch keine speziellen Normen des HGB, muss nach wie vor das BGB angewendet werden.

 

Zentraler Begriff dafür, ob das HGB gilt, ist die Kaufmannseigenschaft, die gleich erläutert werden wird. Das Gesetz unterscheidet zwischen beiderseitigen Handels-geschäften und einseitigen Handelsgeschäften, je nachdem, ob auf beiden Seiten oder nur auf einer Seite ein Kaufmann tätig ist (§§ 343, 345 HGB).

 

 

Begriff des Kaufmanns

 

Nun zum zentralen Begriff des Handelsrechts: Kaufmann ist jeder Gewerbe-treibende, dessen Unternehmen einen "nach Art und Umfang in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb erfordert". Liegt also eine entsprechende Größenordnung vor, so ist der Betreffende automatisch Kaufmann.

 

 

 

Begriff der Firma

 

Nach dem HGB (§ 17) ist die Firma der Name  unter dem ein Kaufmann seine Ge-schäfte betreibt.

 

Erlaubt ist eine Personenfirma oder eine Sachfirma oder eine Kombination sein.

 

Eine Personenfirma kann auch einen reinen Phantasienamen führen, wenn dieser nur hinreichend unterscheidungskräftig ist. Die Personengesellschaft muss allerdings einen Rechtsformzusatz führen ("OHG" oder "KG"), wie dies für die AG und die GmbH schon immer Vorschrift war (§ 19 HGB). Eine Personengesellschaft kann sich also zukünftig "Lust am Leben OHG" nennen, wenn diese Bezeichnung nicht zu einer Verwechslung mit einer ähnlichen Firma führt oder irreführend ist (§ 18 HGB).

 

Der Einzelkaufmann darf zukünftig ebenfalls einen Phantasienamen wählen. Er muss den Zusatz eingetragener Kaufmann/eingetragene Kauffrau führen. Diese B-ezeichnung kann nach § 19 (1) HGB abgekürzt wer-den als: "e. K." oder "e. Kfm." oder "e. Kfr.".

 

 

Das Handelsregister

 

Nach § 29 HGB ist jeder Kaufmann verpflichtet, seine Firma und den Ort seiner Handelsniederlassung beim dem Gericht zur Eintragung anzumelden, in dessen Bezirk sich seine Niederlassung befindet. Das Handelsregister befindet sich in der Registerabteilung der Amtsgerichte. Die Eintragung im Handelsregister dient der Sicherheit des Geschäftsverkehrs, weil sich aus dem Register die rechtlichen Verhältnisse der eingetragenen Gesellschaften ersehen lassen. Jeder  hat das Recht, das Register und die dort eingereichten Schriftstücke einzusehen. In Ab-teilung A des Handelsregisters sind die Personengesellschaften eingetragen, in Abteilung B die Kapitalgesellschaften.

 

 

Vertretung nach BGB

 

Es ist im modernen Wirtschaftsleben unentbehrlich, sich vertreten zu lassen. Nur wenn persönliches Handeln erforderlich ist, ist die Vertretung ausgeschlossen, z.B. im Erbrecht. Die Vertretung ist in § 164 BGB geregelt. Die Vertretung ist wirksam, wenn der Stellvertreter eine Willenserklärung  im Namen des Vertretenen abgibt und der Vertreter im Rahmen seiner Vertretungsmacht  handelt.

 

§ 164 BGB bestimmt, dass eine solche Willenserklärung, die ein Vertreter im Rahmen seiner Vertretungsmacht abgibt, dieselben Rechtsfolgen hat, als wenn sie der Vertretene selber abgegeben hätte. Der Vertreter muss mindestens beschränkt geschäftsfähig sein.

 

Der Vertreter kann den Vertretenden nur insoweit verpflichten, als seine Vertretungs-macht reicht. Hat er keine Vollmacht oder überschreitet er sie, handelt er als Vertreter ohne Vertretungsmacht. Ein Vertrag, den ein Vertreter ohne Vertretungs-macht abschließt, ist nur dann wirksam, wenn der Vertretene seine Genehmigung erteilt. (§177 BGB). Die Haftung des Vertreters ohne Vertretungsmacht ergibt sich in diesem Fall aus § 179 BGB.

 

 

Abgrenzung zum Boten

 

Der Bote ist kein Vertreter. Er überbringt lediglich eine fremde rechtsgeschäftliche  Erklärung oder nimmt eine solche entgegen. Geschäftsfähigkeit ist für eine Boten-tätigkeit nicht erforderlich.

 

 

 

 

 

 

Prokura

 

Die Prokura ist eine spezielle handelsrechtliche Vollmacht. Prokura wird nach § 48 HGB durch ausdrückliche Erklärung erteilt. Dies ist auch mündlich möglich. Der Inhalt der Prokura ist gesetzlich fixiert. Die Prokura ermächtigt gem. § 49 (1) HGB "zu allen Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt." Das heißt also: Der Prokurist ist das "zweite Ich" des Kaufmanns.1  Nicht ermächtigt ist der Prokurist zur Veräußerung und Belastung von Grundstücken. Hierzu braucht er eine spezielle Vollmacht.

 

Dem Prokuristen können im Innenverhältnis Beschränkungen auferlegt werden, etwa, dass ihm nur Verkaufsgeschäfte und keine Einkaufsgeschäfte gestattet werden. Solche Beschränkungen sind jedoch Dritten gegenüber unwirksam (§ 50 HGB).

 

Die Erteilung der Prokura ist nach § 53 HGB zum Handelsregister anzumelden. Die Eintragung ist jedoch keine Voraussetzung dafür, dass die Prokura wirksam wird. Sie hat lediglich deklaratorischen (=rechtsbekundenden) Charakter. Auch wenn die Prokura erlischt, ist dies gemäß § 53 (3) HGB ins Handelsregister einzutragen. Das Erlöschen wird gegenüber gutgläubigen Dritten allerdings erst mit Eintragung ins Re-gister wirksam. Wenn der Kaufmann also eine Prokura widerruft, sollte er so schnell wie möglich seine Geschäftspartner informieren, damit diese sich nicht auf Gutgläubigkeit berufen können.

 

 

Handlungsvollmacht

 

Unter Handlungsvollmacht versteht man jede Vollmacht (die nicht Prokura ist), welche  ein Kaufmann im Rahmen seines Handelsgewerbes erteilt. Von der Prokura unterscheidet  sich die Handlungsvollmacht vor allem durch ihren geringeren Umfang. "Die Handlungsvollmacht ist die kleine Schwester der Prokura".1  § 54 (2) HGB nennt einen Katalog von Rechtsgeschäften, die nicht  durch die Handlungs-vollmacht gedeckt sind. Hierunter fallen: die Veräußerung und Belastung von Grund-stücken, das Eingehen von Wechselverbindlichkeiten, die Aufnahme von Darlehen und die Führung von Prozessen. Für das Erteilen und das Erlöschen der Handlungsvollmacht gibt es keine speziellen handelsrechtlichen Vorschriften. Es gelten die allgemeinen Vorschriften des BGB.

 

 

 

 

Unterschiede: Prokura u. Handlungsvollmacht

 

Die Prokura kann nur durch einen Kaufmann erteilt werden, während die Handlungs-vollmacht auch durch einen Nicht-Kaufmann erteilt werden kann. Zur Prokura-erteilung ist eine ausdrückliche Erklärung nötig, während die Handlungsvollmacht auch stillschweigend erteilt werden kann.  Die Prokura wird ins Handelsregister eingetragen, die Handlungsvollmacht nicht. Der Prokurist kann auch ungewöhnliche Geschäfte abschließen, die dem betreffenden Handelsgewerbe fremd sind, während der Handlungsbevollmächtigte nur zu solchen Geschäften berechtigt ist, die der Betrieb eines derartigen Handelsgewerbes gewöhnlich mit sich bringt (§ 54 HGB). Außergewöhnliche Geschäfte sind also durch die Handlungsvollmacht nicht gedeckt, sondern können nur durch Prokura gedeckt werden.

 

 

Handelsvertreter und Handelsmakler

 

Der Handelsvertreter ist als  Gewerbetreibender ständig damit betraut, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen (§ 84 HGB). Er ist also Vermittler und nicht Vertreter.

 

Selbständig ist der Handelsvertreter dann, wenn er im wesentlichen seine Tätigkeit frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. (§ 84 (1) Satz 2 HGB).

 

Handelsmakler hingegen ist, wer gewerbsmäßig für andere Personen die Vermittlung von Verträgen oder Anschaffung oder Veräußerung von Waren oder Wertpapieren oder sonstigen Gegenständen des Handelsverkehrs übernimmt, ohne von ihnen aufgrund eines Vertragsverhältnisses ständig damit betraut zu sein (§ 93 HGB).

 

                                                      

 


1  vgl. Klunzinger: Grundzüge des Handelsrechts.

1 vgl. Klunzinger: Grundzüge des Handelsrechts.

 

Betriebswirt/in IHK: Produktvariation

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Produktvariation (relaunch)

 

Von Produktvariation sprechen wir, wenn wir bestimmte Eigenschaften des Pro-duktes ändern. So können physikalische oder funktionale Eigenschaften verändert werden, wie zum Beispiel Materialart, technische Konstruktionen, Qualität und Haltbarkeit. Es können auch ästhetische Eigenschaften geändert werden, wie das Design, die Farbe, die Form und die Verpackung. Auch ist eine Änderung symbolischer Eigenschaften möglich, wie die Änderung des Markennamens, sowie die Schaffung von Zusatzleistungen, wie Kundendienst und Beratung.

 

Einige Autoren unterscheiden zwischen Produktvariation und Produktdifferenzie-rung. Wird das Ursprungsprodukt vom Markt genommen und bleibt nur das variierte Modell, so sprechen sie von Produktvariation. Tritt das variierte Modell neben das ursprüngliche und erweitert somit die Produktlinie, so sprechen sie von Produktdiffe-renzierung.

 

 

Produkteliminierung

 

Im Rahmen der Produkteliminierung wird überlegt, ob es sinnvoll ist, ein Produkt vom Markt zu nehmen. Es gibt quantitative und qualitative Kriterien zur Produktelimi-nierung. Quantitative Kriterien können z. B. sein: ein sinkender Deckungsbeitrag oder ein geringer Umsatzanteil am Gesamtumsatz. Qualitative Kriterien können sein: Imageverlust, gesetzliche Vorschriften und Störungen im Produktionsablauf, die das Produkt verursacht.

 

 

Verpackungspolitik

 

Die Verpackungspolitik ist im Laufe der Zeit immer wichtiger geworden. Früher hatte die Verpackung eine reine Schutzfunktion. Inzwischen versucht man, sehr viel mehr über die Verpackung zu erreichen. Sie informiert zum Beispiel den Verbraucher über die Zusammensetzung  des Produktes. Sie übt außerdem eine Werbewirkung aus. Manchmal hat sie sogar eine Verwendungshilfe-Funktion, z. B. durch einen beige-fügten Messbecher. Sehr wichtig ist auch, wegen der Enge der Geschäfte, die Hilfe, die die Verpackung geben kann, um die Ware zu präsentieren. Leicht zu präsen-tieren ist zum Beispiel eine stapelfähige  Ware.

 

Die Verpackung hat also heute zu der Schutz- und Sicherungs-Funktion eine Informations-Funktion, eine Werbe-Funktion,  eine Verwendungshilfe-Funktion und eine Präsentations-Funktion.

 

 

Markenpolitik, Grundidee und Ziele

 

Wir betrachten nun die Markenpolitik. Grundidee der Markenpolitik ist es, einem Produkt Persönlichkeit zu geben. Mit der Markenpolitik verfolgt die Unternehmung verschiedene Ziele. Zum Beispiel möchte sie Markentreue aufbauen und sich da-durch einen größeren preispolitischen Spielraum schaffen.

 

 

Markenpolitik, Elemente

 

Zu den Elementen der Markenpolitik zählen wir den Markennamen, das Marken-zeichen, eventuell ein bestimmtes Markendesign und eventuell den Markenslogan, auch „Markenclaim“ genannt.

 

 

 

Arten von Marken

 

Wir können verschiedene Arten von Marken unterscheiden. Zunächst kennen wir die Einzelproduktmarke. Daneben gibt es noch die Firmen- oder Herstellermarke, wie zum Beispiel "Yamaha" für Musikinstru-mente. Wenn man eine Einzelproduktmarke auf andere Produkte ausdehnt, die mit der Einzelmarke verwandt sind, so spricht man von einer Dachmarke oder genauer von einer Sortimentsdachmarke. Zum Beispiel wurde der Markenname "Nivea" auf verschiedene andere Hautpflege-produkte ausgedehnt.

 

Auch der Handel prägt eigene Marken, wie zum Beispiel die Handelsmarke "Albrecht Kaffee".

 

 

Manchmal wählen Unternehmen eine so genannte Zweitmarkenstrategie, das heißt, sie vertreiben das gleiche Produkt unter einem anderen Markennamen, um sich andere Käuferschichten zu erschließen.

 

 

 

 

Rechtliche Aspekte der Markenpolitik

 

Die Rechtsgrundlage für den Markenschutz bildet das Markengesetz. Zuständig für den Schutz einer Marke ist das Deutsche Patentamt in München. Das Patentamt ordnet die Marke verschiedenen Klassen zu, z. B. "Klasse für chemische Erzeug-nisse" etc. Die Kosten des Patentamtes liegen bei EURO 300,–. Diese Gebühr deckt drei Klassen ab. Für jede zusätzliche Klasse sind EURO 100,– zu zahlen. Überlässt man die Abwicklung einem Anwalt, kommen Anwaltsgebühren von ca. EURO 350,– bis EURO 600,– hinzu, je nachdem wie kompliziert das Verfahren ist und wie aufwendig damit der Schriftverkehr mit dem Patentamt wird. Die Schutzdauer beträgt 10 Jahre.

 

Danach kann der Schutz beliebig oft im 10-Jahres-Rhythmus verlängert werden. Die Kosten für die Verlängerung betragen EURO 600,–. Die angegebenen Beträge helfen zur groben Orientierung. Sie sind im Einzelfall genau zu prüfen und gelten für einen Markenschutz in Deutschland.

 

Darüber hinaus ist eine Internationale Registrierung möglich. Der Schutz gilt dann in 27 Ländern des Madrider Markenabkommens. Zuständig ist die Weltorganisation für geistiges Eigentum (WIPO) mit Büro in Genf.  

 

Für die Mitgliedstaaten der Europäischen Union kann eine EU-Gemeinschaftsmarke angemeldet werden. Zuständig ist das Harmonisierungsamt für den Binnenmarkt in Alicante/Spanien.

 

Seit dem 01.01.1995 dürfen auch Privatleute  Marken zum Schutz beim Patentamt anmelden, müssen dann aber die Marke innerhalb von 5 Jahren nutzen, sonst verfällt der Schutz.

 

 

Praktisches Beispiel: Imagetransfer einer Marke

 

In Anlehnung an Schmalen: Grundlagen und Probleme der Betriebswirtschaft, sowie Süddeutsche Zeitung vom 6./7.7.1991, B. Caonego "Tabak allein macht nicht glücklich".

 

Seit Zino Davidoff 1929 in Genf mit dem Zigarren- und Tabakverkauf begann und nicht nur die Marke in aller Welt berühmt, sondern auch seinen Laden zum Treffpunkt vieler Zigarren-Liebhaber machte, haben sich die Zeiten geändert. Da in Italien, Frankreich und anderswo plötzlich die Marken-Piraterie grassierte und T-Shirts, Schuhe, oder gar Eis und Schokolade unter dem Namen "Davidoff" auf-tauchten, verkauft der Zigarren-Veteran nun selber offiziell seinen Namen.

 

 

 

 

 

 

Für Davidoff kommt aber nur teure Spitzenqualität in Frage. So stammt der Davidoff-Cognac aus dem Hause Hennessy, die Krawatten von Lanvin, die Uhren von SMH und das Parfüm von Lancaster. Mit der Lizenzvergabe des Namens Davidoff für Luxusgüter sollen laut Wirtschaftswoche rund 60 Millionen EURO im Jahr verdient worden sein.

 

 

Warum heißt "Haribo" "Haribo"?

Übersicht entnommen aus Focus 5/200. Das Buch über die Herkunft der Markennamen heißt "Ketchup, Jeans und Haribo" von Hartwig Lödige

 

 

 

 

 

 

 

Corporate Brands

(In Anlehnung an Wirtschaftswoche v. 02.03.200, Artikel "Glaubwürdigkeit erhöhen", Alexander Demuth über Corporate Brands und ihren Wert fürs Unternehmen))

 

Corporate Brands können Unternehmensnahmen und gleichzeitig Produktnamen sein, wie Coca Cola, Varta, Adidas oder Villeroy & Boch oder Dienstleistungs-unternehmen, die keine "anfassbaren" Produkte herstellen, wie Allianz oder SAP. Eine dritte Kategorie umfasst solche Unternehmen, die im Wesentlichen Holding-funktionen wahrnehmen, also ein Protfolio gleich- oder verschiedenartiger Unter-nehmen vertreten. Dazu gehören Veba, Viag oder Preussag. Im Zuge der Globa-lisierung und dem Trend zur Dienstleistungsgesellschaft werden Corporate Brands wichtiger. Sie spielen auch im Rahmen der Philosophie des Shareholder Value ein große Rolle. (Shareholder Value = Wertschöpfung für die Aktionäre, Unternehmens-politik ist auf Steigerung des Aktienkurses ausgerichtet).

 

Corporate Branding, d. h. eine Strategie, die die Unternehmensmarke positioniert, fördert und ausbaut, kann in globalisierten Märkten Wettbewerbsvorteile ver-schaffen, weil sie Vertrauen für das Unternehmen schafft, das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver macht und den Unternehmenswert des Unternehmens an der Börse maßgeblich erhöht.

 

 

Mass Customization: das 21. Jahrhundert der Produkt- u. Mar-kenpolitik

(In Anlehnung an "Mass Customization führt zu mehr Verbrauchermacht im Internet, FAZ vom 02.03.2000)

 

Mass Customization bedeutet kundenindividuelle Massenfertigung. Dies ist eigent-lich ein Widerspruch: entweder etwas ist ein Massenprodukt, oder es wird kunden-individuell gefertigt. Die moderne Technik, insbesondere das Internet mit seinen Interaktionen macht es jedoch möglich, diese beiden Gegensätze zu verbinden. Nicht mehr der Fertigungsplaner, sonder der Konsument soll in Zukunft die Pro-duktionsanlagen steuern. Joseph Pine, Mitgründer einer Beratungsgesellschaft und Mass-Customization-Guru räumt dieser Entwicklung einen herausragenden Stellen-wert ein: "Mass Customization wird im 21. Jahrhundert genauso bedeutend sein, wie es die Massenfertigung im 20. Jahrhundert war."

 

So bietet z. B. Procter u. Gamble auf seiner interaktiven Webseite (Re-flect.com) den Kundinnen individualisierte Kosmetikprodukte an – das Produkt trägt sogar den Namen der Kundin. Die Auswahl des Produktes erfolgt mittels eines interaktiven Frage-und-Antwort-Katalogs. Ist eine Kundin mit ihrem Produkt nicht zufrieden, be-kommt sie solange kostenlos eine neu Mixtur zugesendet, bis ihr das Produkt gefällt.  Bei GetCustom.com kann man sich eine Vielzahl von Produkten maßschneidern lassen: vom Fahrrad über Sportartikel und Kleidung bis hin zu Geschenkartikeln, Taschen, Rucksäcken und Uhren. Das Angebot wird ständig erweitert. Demnächst stehen auch Kopfkissen, Grillgeräte und Spielwaren zur Auswahl. Die Firma Creo Interactive bietet Mass-Customized-Schuhe an. Auch der Sportartikelhersteller Nike individuelle Schuhanfertigungen unter dem Namen NikeID online an; Konkurrenz Adidas geht den gleichen Weg.

Betriebswirt/in IHK: Distributionspolitik

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Aufgabe und Bereiche der Distributionspolitik

 

Die Distributionspolitik umfasst alle Fragen, die den Weg des Produktes vom Her-steller zum Endverbraucher betreffen. Im wesentlichen zerfällt die Distributionspolitik in zwei Teilgebiete. Zum einen geht es um die  Frage, welcher  Absatzkanal zu wäh-len ist, zum anderen geht es um Fragen der Logistik. Bevor wir diese beiden Teil-gebiete genauer betrachten, wollen wir vorher untersuchen, welche  Faktoren es gibt, die bei Planung des Distributionssystems bestimmend sind.

 

 

Bestimmungsfaktoren, Überblick

 

Diese Bestimmungsfaktoren sind:

 

                       kundenbezogene Bestimmungsfaktoren

 

                       produktbezogene Bestimmungsfaktoren

 

                       unternehmensbezogene Bestimmungsfaktoren

 

                       konkurrenzbezogene Bestimmungsfaktoren

 

                       rechtliche Bestimmungsfaktoren

 

 

Kundenbezogene Bestimmungsfaktoren

 

Zu den kundenbezogenen Bestimmungsfaktoren gehören der örtliche Bedarf und die Kaufgewohnheiten der Kunden. Wie viel kauft der Kunde? Wann kauft der Kunde? Wie oft kauft der Kunde? Wo kauft der Kunde?

 

Sehr wichtig sind die Erwartungen des Kunden. Welche Lieferzeit und welche Serviceleistungen erwartet er? Welche Sortimentsbreite, -tiefe und Sortimentsqualität erwartet er? Wie sollte die Ladengestaltung sein?

 

 

 

 

 

Auch weitere Informationen über den Kunden sind wichtig, wie seine Mobilität und Mobilitätsbereitschaft, seine Kaufkraft und seine Liquiditätslage.  Man sollte außer-dem wissen, wie die Kunden auf verschiedene Verkaufsmethoden reagieren.

 

 

Produktbezogene Bestimmungsfaktoren

 

Für die Wahl des Distributionskanals spielt die Erklärungsbedürftigkeit der Produkte gegenüber dem Verbraucher eine große Rolle. Wichtig ist auch, wie häufig das Produkt gebraucht wird, wie haltbar oder transportempfindlich es ist.  Das Image des Produktes ist ein weiterer wichtiger Faktor, sowie seine Wertigkeit und eventuell seine Gefährlichkeit,  zum Beispiel bei Chemikalien.

 

 

Unternehmensbezogene Bestimmungsfaktoren

 

Außerdem spielen noch unternehmensbezogene Faktoren eine Rolle, wie zum Beispiel die Größe des herstellenden Unternehmens, seine finanziellen Mittel und sein Standort. Die Erfahrungen des Herstellers mit verschiedenen Distributions-methoden sind ebenfalls wichtig, genauso wie sein Bekanntheitsgrad, sein Image und seine übrige Marketingstrategie.

 

 

Konkurrenzbezogene Bestimmungsfaktoren

 

Bei den konkurrenzbezogenen Faktoren ist wichtig, die Zahl und die Art der Konkurrenzprodukte und den Grad der Substituierbarkeit zu kennen und zu wissen, wie die Konkurrenz ihre Produkte vertreibt. Noch wichtiger ist die Marktstruktur, das heißt die Zahl der Konkurrenzunternehmen und die Intensität des Wettbewerbs.  

 

Rechtliche Bestimmungsfaktoren

 

Auch rechtliche Faktoren können eine Rolle spielen, wie z. B. Export- und Zollvor-schriften. Oft spielen sehr detaillierte Transportvorschriften eine große Rolle, z. B. für gefährliche Güter, lebende Tiere etc.

 

Generell wird die Distribution auch durch das Ladenschlussgesetz eingeschränkt und durch die Regelung für Sommer- und Winterschlussverkäufe.

 

 

Wahl der Distributionspartner

 

Nun betrachten wir die Wahl der Distributionspartner. Wenn ein Unternehmen sich entschlossen hat, Partner zu wählen, steht es vor den beiden Fragen: "wie viele Partner?" und "zu welchen Konditionen?".

 

Es muss sich also entscheiden, ob es für sein Produkt eine intensive, exklusive oder eine selektive Distribution wählt. Intensive Distribution bedeutet, das Produkt mög-lichst überall und zu jeder Zeit kaufen zu können (Ubiquität = Überallerreichbarkeit). Exklusive Distribution bedeutet, dem Produkt durch den Distributionskanal ein exklusives Image zu geben und es nur an ausgewählten Stellen zu verkaufen. Die selektive (= auswählende) Distribution liegt zwischen diesen beiden Extremen.

 

Bei der Frage nach den Konditionen sind zum Beispiel die Gebietsrechte, die Verdienstmöglichkeiten und ähnliche Fragen zu klären.

 

 

Konflikte im Distributionssystem

 

Wir betrachten zum Abschluss eventuelle Konflikte im Distributionssystem. Wir unterscheiden zwischen horizontalen und vertikalen Konflikten. Ein horizontaler Konflikt ist ein Konflikt auf der gleichen Distributionsstufe, also zum Beispiel ein Konflikt unter Großhändlern oder unter Einzelhändlern.

 

Ein vertikaler Konflikt ist ein Konflikt zwischen hintereinander geschalteten Distributionsstufen, also zum Beispiel zwischen Hersteller und Großhändler oder zwischen Großhändler und Einzelhändler.

 

Gründe für Konflikte sind vor allem schlechte Kommunikation, unterschiedliche Preis- und Gewinnvorstellungen, nicht eindeutig geklärte Funktionen und Rechte und große Abhängigkeiten.

 

Lösungsmöglichkeiten ergeben sich vor allem dadurch, dass Kommunikationska-näle geschaffen und gepflegt werden. Auch auf eindeutige Verträge sollte man achten. Wichtig ist, schon in den Vertrag eine Einigung auf Methoden der Konflikt-lösung einzubeziehen und Schiedsstellen oder Verbandsorgane mit Schlichtungsbe-fugnis zu schaffen und zu nutzen.

 

 

 

 

 

 

 

Spezialbetrachtung: Mediation zur Konfliktlösung

 

Im Konfliktfall empfiehlt sich die so genannte Mediation durch einen darauf spe-zialisierten Mediator, statt der Auseinandersetzung vor Gericht. Während man sich in der gerichtlichen Auseinandersetzung nur noch damit beschäftigt, was die Partner jetzt trennt, konzentriert man sich in der Mediation darauf, was die Partner damals verbunden hat und wie man wieder zusammenkommen kann. Mediation kann ein deutlich schnellerer und kostengünstigerer Weg sein, als der Rechtsstreit vor Gericht. Man kann auch erst den Weg der Mediation versuchen und im Falle des Scheiterns immer noch den Weg der Klage gehen.

 

Mediation sollte man versuchen, wenn der Streitwert hoch ist, eine schnelle Lösung benötigt wird und der Streitfall komplex ist. Auch wenn Diskretion erforderlich ist, ist die Mediation besser als ein öffentliches Gerichtsverfahren. Schließlich ist Mediation dann zu empfehlen, wenn  der Geschäftspartner aus dem Ausland ist. Die Rechts-lage im Ausland ist nämlich oft sehr schwer einzuschätzen; außerdem müssen oft ausländische Anwälte eingeschaltet werden, was die Sache verteuert.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Betriebswirt/in IHK: Großhandel

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Spezialgroßhändler

 

Eine Form des Großhandels ist der Spezialgroßhandel. Ein Beispiel ist ein Spezialgroßhändler für Autozubehör. Er kann dem Einzelhändler viele Variationen und eine große Auswahl bieten und ihn umfassend beraten. Er hat meistens spezielle Kenntnisse über den Autozubehörmarkt, das heißt, er weiß, was der Kunde will. Er kann oft auch Sonderwünsche erfüllen und dem Einzelhändler Spezial-produkte besorgen, wenn der Kunde des Einzelhändlers dies will.

 

 

Produktionsverbindungshändler

 

Produktionsverbindungshändler arbeiten nicht für den Einzelhandel, sondern für Produktionsbetriebe. Sie verkaufen Produkte, die in der Produktion verbraucht werden. Auch sie bieten ihren Kunden, den Produktionsbetrieben, einen um-fassenden Service. Sie bieten Lagerhaltung und Kreditgewährung.

 

 

Abholgroßhändler ("Cash and Carry")

 

Dies sind Großhändler, die nicht an ihre Kunden liefern, sondern stattdessen ihre Kunden zu sich kommen lassen, um die Ware abzuholen. Man spricht auch von "Cash and Carry" – Großhandel. Der Einzelhändler bezahlt die Ware, die er braucht und nimmt sie gleich mit.

 

Da die Ware nicht geliefert wird, sondern der Einzelhändler sie selber abholt, spart der Großhändler viel Geld für die Zulieferung, zum Beispiel für Lastkraftwagen oder sonstige Transportmittel. Dadurch kann er die Ware billiger anbieten. Die Kunden der Abholgroßhändler sind meist kleinere Einzelhandelsbetriebe, wie zum Beispiel ein kleines Fischgeschäft, das früh am morgen seinen Warenbedarf für diesen Tag beim Abholgroßhändler abholt.

 

 

Großhändler am Lager vorbei

 

Dies sind Großhändler, die die Lagerkosten sparen wollen. Sie kaufen beim Her-steller und liefern möglichst direkt weiter an den Einzelhändler, ohne die Ware bei sich zwischen zu lagern. Oft findet man dieses System für leicht verderbliche Ware. So kann man sich vorstellen, dass  der Großhändler zum Beispiel bei der Molkerei einen Lastkraftwagen von verpackter Milch einlädt und dann auf einer vorher geplanten Route verschiedenen Lebensmittelgeschäfte, Restaurants und

 

Kantinen beliefert. Dieses System am Lager vorbei erfordert einige genaue Vorüberlegungen über die Fahrroute und die Fahrzeit, die Pausengestaltung für den Fahrer, die Zeit, die benötigt wird um die Milch auszuladen, Schwierigkeiten auf dem Weg, wie zum Beispiel Verkehrsstaus und so weiter. 

 

 

Regalgroßhändler (Rack Jobber)

 

Der Regalgroßhändler übernimmt für die Regale des Einzelhandels eine sehr umfassende Servicefunktion. Er liefert die Ware an die verschiedenen Geschäfte aus und übernimmt das Einsortieren der Ware in die Regale. Er übernimmt es auch, die Ware mit Preisschildern zu versehen. Er überprüft den Zustand der Warenbestände im Regal und entfernt ggfls. alte Ware. Er stellt auch Werbematerial zur Verfügung, wie zum Beispiel Plakate.

 

 

Versandgroßhändler

 

Versandgroßhändler verschicken Kataloge, in denen sie den Einzelhändlern ihre Ware anbieten. Wenn dann der Einzelhandel bestellt, werden diese Bestellungen per Post oder Telefon oder Telefax entgegengenommen und sofort bearbeitet. Die bestellte Ware wird dann meistens auch per Post dem Einzelhändler zugesandt. Der Versandhandel hat also kein eigenes Distributionssystem, sondern nutzt zum Beispiel das Distributionssystem der Post. Dies ist eine Möglichkeit schnell und kostengünstig zu liefern.