Büromöbel, Auswahlkriterien
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Archiv für den Monat: August 2016
Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen)
Hallo, Marius Ebert hier. In diesem Video geht es um deren Personalfachkaufmann beziehungsweise Personalfachkauffrau PFK, um die Zugangsvoraussetzungen, dass man diese Prüfung machen darf. Statt „Zugangsvoraussetzungen“ sagen manche auch „Zulassungsvoraussetzungen“ um auszudrücken, dass man zur Prüfung zugelassen werden muss.
Formale Zugangsvoraussetzungen (Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen)
Es gibt also sozusagen zwei Aspekte, zwei Hürden, die man nehmen muss: einmal formal, das sind eben jene Zugangsvoraussetzungen, und dann b) inhaltlich — man muss natürlich für die Prüfung selber gewisse Themen beherrschen.
Hier in diesem Video geht es nur um diesen Aspekt hier: die formalen Zugangsvoraussetzungen.
Die Struktur sieht folgendermaßen aus: erstens, zweitens, drittens, viertens – es gibt also auch hier wieder relativ viele Möglichkeiten, alles oder, oder, oder, also nicht etwa „und“, dass man beides erfüllen muss oder vier Dinge erfüllen muss, sondern eins von den vieren reicht. Wenn man eine dieser vier Bedingungen erfüllt, hat man die Zugangsvoraussetzungen.
- Und das erste ist eine dreijährige abgeschlossene Ausbildung, ja, man hat eine dreijährige Ausbildung abgeschlossen im Bereich Personal und dazu, plus, 1 Jahr Berufspraxis, auch das meint wieder Praxis im Personalbereich. Ich erkläre das gleich noch ein bisschen genauer, was das heißt hier.
- Zweitens ist ein kaufmännischer oder verwaltender Abschluss. Also man hat einen Beruf gelernt im kaufmännischen oder verwaltenden Bereich, eine kaufmännische oder verwaltende Ausbildung abgeschlossen, plus 2 Jahre Berufspraxis.
- Oder, drittens, man hat irgendeinen anderen, anerkannten Ausbildungsberuf, irgend einen anderen anerkannten Ausbildungsberuf plus mindestens 3 Jahre Praxis, ja, wenn ich hier sage „plus zwei Jahre Praxis“, dann heißt das auch hier „mindestens“, und hier bei dem einen Jahr auch „mindestens“ ein Jahr Berufspraxis. Ja, wir sehen also: Eine dreijährige Ausbildung im Bereich Personal erfordert nur ein Jahr Praxis, eine kaufmännische oder verwaltende Ausbildung erfordert mindestens zwei Jahre Berufspraxis, ein anderer anerkannter Ausbildungsberuf, kann auch ein handwerklicher Beruf sein, erfordert allerdings mindestens drei Jahre einschlägige Praxis.
- Und Sie ahnen schon, was jetzt kommt: Jetzt lässt man die ganzen Abschlüsse und Ausbildungen weg und geht nur auf die Praxis: 5 Jahre Berufspraxis. Und das bedeutet: ohne Ausbildung. Ja, wenn man also fünf Jahre einschlägige Berufspraxis hat, dann kann man auch hier den Abschluss machen.
Dazu gibt es immer „plus“, die Ausnahmeregelung, ja, auch hier wenig relevant, wie in vielen anderen Fällen auch: Die Ausnahmeregelung sagt immer: Wenn man auf andere Weise nachweisen kann, dass man die entsprechenden Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten hat, dann kann man auch zugelassen werden. Aber wie soll man es anders nachweisen als statt durch einen abgeschlossen Beruf durch die Praxis, und dieses Tor ist ja auf. Ja, also wenn man fünf Jahre Berufspraxis hat, dann wird man ja nach dem Regelfall, ja, das ist hier, das sind alles, erstens bis viertens, sind die Regelfälle, hat man also hier einen Regelfall, nach dem man zugelassen wird, braucht man also gar nicht auf die Ausnahmeregelung zu gehen.
Das ist es im Wesentlichen schon.
Nur noch mal kurz etwas zu dem Wort „Berufspraxis“: Das heißt „einschlägige Berufspraxis im Bereich Personal“, und das kann wiederum jetzt eine ganze Menge sein. „Personal“ bedeute er letztlich, mit Menschen zusammenzuarbeiten.
- Und das kann sein verwaltend. Wenn man in der Personalabteilung die erforderliche Anzahl von Jahren gearbeitet hat, dann hat man diese Berufspraxis.
- Das kann sein beratend.
- Oder das kann sein entwickelnd. Ich meine damit den Bereich Personalentwicklung, ja.
Also: Personal, um es noch mal mit anderen Worten zu sagen, das kann sein Personalverwaltung, wiederum sehr weit gefasst, ja, Personalberatung und Personalentwicklung, und das ist hier nicht abschließend, ja. Wichtig ist, dass man eine Berufspraxis im Bereich Personal hat, und das kann in der Praxis eine Menge sein. Da muss man einfach mal genau schauen, da kommt es so ein bisschen darauf an, wie man es formuliert und darstellt, denn man muss diese Dinge nachweisen, und das bedeutet in der Regel eine Bescheinigung des Arbeitgebers auf dem Firmenpapier: „Herr oder Frau Sowieso, Name, geboren am … war bei uns beschäftigt als … Diese Tätigkeit umfasste …“, und dann arbeitet man diese Dinge heraus: Verwaltung, Beratung, Entwicklung. Manchmal ist es hier nur entscheidend, dass man gewisse Schlüsselworte dann auch verwendet, damit es zu den entsprechenden Vorschriften passt, ja, Und letztlich ist dann der Entscheider immer die IHK. Nur die IHK kann verbindlich entscheiden, ob jemand zugelassen wird.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen)
Wenn Sie das, was ich jetzt gesagt habe, noch einmal schriftlich haben wollten, und das sollten sie tun, ja, Sie sollen Sie würden das Video nicht schauen, wenn Sie das nicht, Sie nicht interessieren würde. Deswegen: Holen Sie sich das Ganze noch mal in schriftlicher Form. Klicken Sie auf den Link unter dem die Video. Wenn Sie das Video auf YouTube schauen, ja, ich male mal das immer, weil das nicht überall gleich ist, ja, unter dem Video sollte ein Link sein. Wenn Sie auf diesen Link klicken und dann Ihre Email eintragen, dann bekommen Sie das entsprechende PDF automatisch zugestellt.
Alles Gute.
Marius Ebert.
© Dr. Marius Ebert
Was kennzeichnet ein Großraumbüro?
§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK)
Herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und heute geht es um den zweiten Teil des § 622 BGB, also die Regelungen die Kündigungsfristen.
Ausnahmeregelungen für die Kündigungsfristen (§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK)
Ich habe hier nochmal einfach eine Seite, die mir Google angezeigt hat. Sie sehen hier: „622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“. Und wir nehmen wieder erst mal die Strukturen wahr, nicht so sehr die Details:
Es gibt sechs Absätze, denken Sie an das erste Video, sechs Absätze. Die ersten drei Absätze: Grundregeln, die Absätze (4), (5) und (6) Ausnahmen. Und bei Absatz (5) finden wir hier noch ein „erstens“ und ein „zweitens“.
Das ist also die Struktur, und das schauen wir uns jetzt noch mal etwas genauer an.
Also: Es geht um den Paragrafen 622 im Bürgerlichen Gesetzbuch, im BGB. Er besteht aus sechs Abschnitten oder Absätzen. Die Absätze (1) bis (3) sind die Grundregeln, und die Absätze (4) bis (6) sind die Ausnahmen. Mit den ersten drei Absätzen haben wir uns im ersten Video beschäftigt. Heute geht es um Absatz (4), (5) und (6).
Und Absatz (4) gestattet die Abweichung von den Grundregeln für die Kündigungsfristen durch Tarifvertrag. Es gibt in der Tat Tarifverträge, die haben kürzere Kündigungsfristen, als die im Absatz (1). Was war nochmal in Absatz (1) — Das war die Regelung für den Arbeitnehmer, wenn der gehen möchte. In Absatz (2) die Regelung für den Arbeitgeber, und Absatz (3) die Regelung für die Probezeit. Also die haben kürzere Regeln hier als in diesen drei Absätzen hier stehen. Das ist erlaubt. Im Tarifvertrag kann man vom Gesetz abweichen.
Absatz (5) ist die einzelvertragliche, einzelvertragliche Abweichung. Und da haben wir gesehen: Da gibt es ein „erstens“ und ein „zweitens“. Das erste ist die Aushilfe, die Aushilfe bis 3 Monate. Und da können wir im Prinzip eine sofortige Kündigungsfrist vereinbaren. Und das zweite, das ist der Betrieb, der kleiner bis maximal 20 Arbeitnehmer hat. Also bis maximal 20 Arbeitnehmer. Wie man Teilzeitkräfte hier rechnet, ist dann im Folgenden erklärt unter zweitens. Und dass auch die Lehrlinge, also die Auszubildenden nicht dazu zählen, ist dort auch noch erklärt. Also in diesem Fall ist die Kündigungsfrist vier Wochen, einen Moment mal: vier Wochen hatten wir doch oben schon in Absatz (1) – richtig. Aber im Absatz (1) steht vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Hier heißt es „vier Wochen zu jedem beliebigen Zeitpunkt“. Also doch schon eine etwas kürzere Frist, denn aus den vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, so wie es hier oben geregelt ist, wird ja oft eine längere Kündigungsfrist, je nachdem, ob bis zum 15. oder zum Monatsende noch passt.
Ja, und der Absatz (6), der regelt einfach, dass es nicht erlaubt ist, dass der Arbeitnehmer, wenn er gehen möchte, eine längere Kündigungsfrist hat als wenn der Arbeitgeber will, dass der Arbeitnehmer geht. Also dieses Konstrukt ist nicht erlaubt. Umgekehrt ist erlaubt, also man kann vereinbaren, dass, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber will, dass der Arbeitnehmer geht, drei Monate Kündigungsfrist vereinbart sind, wenn der Arbeitnehmer gehen möchte, nur einen Monat zum Beispiel. Das ist erlaubt. Aber umgekehrt zu Lasten des Arbeitnehmers ist es nicht erlaubt. Wir sehen übrigens hier noch den Gedanken, dass eine längere Kündigungsfrist als sicherer gilt, was in der Praxis oftmals nicht so ist. In der Praxis muss man flexibel reagieren können. Aber unser Kündigungen unser Arbeitsrecht und speziell auch die Regelung hier zu Kündigungen sind schon eher statisch. Wir sehen das an dieser Stelle.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK)
Das war’s.
Vielen Dank.
Alles Gute.
Mein Name ist Marius Ebert.
© Dr. Marius Ebert
Welche Büromöbel werden unterschieden?
Was ist ein Mehrpersonen Büro?
Was ist ein Kombi-Büro?
§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK)
Herzlich willkommen Mein Name ist Marius Ebert. Und heute schauen wir uns einmal an den § 622 im BGB.
Grundsätzliche Kündigungsfristen (§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK)
Wenn Sie das andere Video „Struktur im Arbeitsrecht“ schon gesehen haben, dann wissen Sie: Das BGB ist grundlegendes Recht. Im BGB ist der Dienstvertrag geregelt. Und der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag. Und im 622 ist geregelt die Kündigung, genauer gesagt die Kündigungsfristen. Das ist also ein ganz wichtiger, sehr grundsätzlicher Paragraf nicht nur im Arbeitsrecht, sondern generell in unserem BGB, aber natürlich auch vor allem im Arbeitsrecht.
Und diesen 622 BGB, den schauen wir uns jetzt mal ein bisschen genauer an. Hier habe ich einfach mal bei Google das eingegeben und bekomme dieses Ergebnis. Und schauen Sie hier auf die Überschrift zunächst: „622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“. Darum geht es – Kündigungsfristen.
Und die meisten Menschen fangen jetzt an zu lesen hier. Und ich sage immer: „Wahrnehmen, nicht lesen“. Und das will ich Ihnen mal zeigen, was das heißt — „Wahrnehmen und nicht lesen“. § 622 BGB – es geht um Kündigungsfristen.
Zunächst einmal können wir wahrnehmen:
- Dieser Paragraf hat 6 Absätze.
Der Absatz 3Der Absatz (2) ist relativ lang, deshalb lasse ich hier ein bisschen Platz. Sechs Absätze.- Und das nächste, was wir erkennen können ist: Zwischen den ersten drei Absätzen und den zweiten drei, also zwischen (1) bis (3) und (4) bis (6), ist eine Trennung in dem Sinne, dass es hier heißt: Von den Absätzen (1) bis (3) abweichende Regeln. Das heißt mit anderen Worten: Die ersten drei Absätze kümmern sich um die Grundsätzlichkeiten, und die Absätze (4) bis (6) um die Ausnahmen. Das ist schon mal ganz wichtig, strukturell zu unterscheiden.
So. Also hier sind die Grundsätze geregelt in den ersten drei Absätzen.
- Und in Absatz (1) geht es um die Kündigung durch den Arbeitsnehmer.
- Im Absatz (2) geht es um die Kündigung durch den Arbeitgeber – wichtiger Unterschied: Was ist, wenn der Arbeitnehmer gehen will, was ist, wenn der Arbeitgeber will, dass der Arbeitnehmer geht. Wichtiger Unterschied.
- Und das Dritte ist die Probezeit.
Und die Grundregel für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer, wohlgemerkt durch den Arbeitnehmer, lautet: „4 Wochen“, und zwar zum 15., oder, wenn das nicht klappt, zum Monatsende. Vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Monatsende. Das ist die Grundregel, wenn der Arbeitnehmer gehen möchte und er nicht in seinem Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung hat. Das sind die Ausnahmen, die hier kommen.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sieht das schon ein bisschen anders aus. Schauen wir noch einmal hier: Was steht da im Absatz (2)? – Oh, das sieht kompliziert aus, da haben wir eine Staffelung: erstens bis siebtens. Also offensichtlich bestehen längere Kündigungsfristen, wenn der Arbeitnehmer länger da war. Es geht hier bei zwei Jahren los und bis zu 20 Jahren, und es geht hier los bei einem Monat bis sieben Monate – aha, das ist wieder eine wichtige strukturelle Sache. Wenn der Arbeitgeber also dem Arbeitnehmer kündigen will, dann finden wir hier diese Staffelung: erstens, zweitens, drittens, viertens, fünftens, sechstens, siebtens. Und es geht bis maximal, schauen wir nochmal, es geht bis maximal sieben Monate. Also es geht hier von einem Monat bei zwei Jahren bis zu sieben Monaten bei 20 Jahren. Zwei Jahre ergibt ein Monat Kündigungsfrist, 20 Jahre sieben Monate. Aber Details braucht man hier nicht zu lernen, dafür hat man ein Gesetz und kann nachschauen.
Und in der Probezeit? — Schauen wir: Was gilt in der Probezeit? – „Während, Absatz (3), einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Was heißt das? — Dass man in einer Probezeit, die längstens sechs Monate sein darf, kündigen kann mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen, und zwar bis zum letzten Tag der Probezeit. Man kann auch am letzten Tag der Probezeit die Kündigung aussprechen. Und dann haben wir hier noch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ist also nicht etwa zwei Wochen vor Ende der Probezeiten, nein: am letzten Tag der Probezeit. Es heißt nämlich: „Während einer vereinbarten Probezeit“. Am letzten Tag ist man noch „während einer vereinbarten Probezeit“, kann man mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB (1. Teil) Personalfachkaufmann IHK)
Das waren die Grundsätze. Die Ausnahmen schauen wir uns dann später an.
Vielen Dank.
Mein Name ist Marius Ebert.
© Dr. Marius Ebert
Was ist ein Büro?
§ 613 a BGB, Personalfachkaufmann/frau IHK
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 613 a BGB, Personalfachkaufmann/frau IHK)
Kündigung bei Betriebsübergang 613a BGB. Und was ist die Essenz?
Folgen einer Kündigung bei Betriebsübergang (§ 613 a BGB, Personalfachkaufman/fraun IHK)
Der neue Inhaber muss, notieren wir das, die Arbeitsverhältnisse übernehmen. Der neue Inhaber muss die Arbeitsverhältnisse übernehmen. Und wie lange darf er jetzt nichts dran verändern? — Ein Jahr. Bestandswahrungsfrist nennt man das, ja. Also so wie es war, muss es ein Jahren so bleiben.
Jetzt haben wir aber den Sklavenhandel schon etwas länger abgeschafft, ja, das heißt: Der Arbeitnehmer kann jetzt nicht so einfach wie eine Maschine mitverkauft werden. Das heißt: Der Arbeitnehmer, dessen Betrieb jetzt weiterverkauft wird, hat ein Widerspruchsrecht, ja. Sklavenhandel ist abgeschafft. Er hat ein Widerspruchsrecht. Was passiert, wenn er widerspricht? Was passiert? – Konsequenz: Er bleibt Arbeitnehmer des alten Arbeitgebers, der gerade den Betrieb verkauf hat. Bitte notieren: Konsequenz: Er bleibt Arbeitnehmer des alten Arbeitgebers. Der alte Arbeitgeber ist der Verkäufer, ja.
Vermutliche weitere Konsequenz? – Sagen Sie es mir? – Tschüs, ja. Und ein bisschen vornehmer? Was wird die Folge sein? Welche? Ja, genauer? Was wird sein? Was wird die Folge für ihn sein? — Eine ordentliche betriebsbedingte, klar, ne?, eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 613 a BGB, Personalfachkaufmann/frau IHK)
Schauen Sie dafür mal bitter auf in den 613a, Absatz 6 BGB.
© Dr. Marius Ebert