Archiv für den Monat: Januar 2016

Zipper & Partner: NIE WIEDER!, Ein Erfahrungsbericht, Teil 4

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RAin Katharina Schimmel wurde mein Fall zugeteilt. Mit Schreiben vom 21.04.2015 wandte ich mich wegen eines Rechtsfalls an die Rechtsanwaltskanzlei Zipper  & Partner in Schwetzingen. Das Mandat wurde am 27.04.2015 bestätigt. Kurze Zeit später kam eine Rechnung für eine Vorauszahlung.

Am 30.06.2015 – mehr als 2 Monate später – kündigte ich das Mandat bei Zipper & Partner wegen Untätigkeit, insbesondere Untätigkeit von RAin Katharina Schimmel.

Die folgende Artikelserie ist die – leicht überarbeitete – Veröffentlichung meines Schreibens an die zuständige Rechtsanwaltskammer Karlsruhe:

XI. § 11 BORA Bearbeitung in angemessener Zeit

Kommen wir zum wesentlichen Punkt: Paragraph Elf der BORA in seiner Neufassung sagt:

§ 11 BORA – Mandatsbearbeitung und Unterrichtung des Mandanten

(1) Der Rechtsanwalt ist verpflichtet, das Mandat in angemessener Zeit zu bearbeiten und den Mandanten über alle für den Fortgang der Sache wesentlichen Vorgänge und Maßnahmen unverzüglich zu unterrichten. Dem Mandanten ist insbesondere von allen wesentlichen erhaltenen oder versandten Schriftstücken Kenntnis zu geben.

(2) Anfragen des Mandanten sind unverzüglich zu beantworten.

Frau RAin Katharina Schimmel schreibt dazu im Schriftsatz vom 10.08.2015:

„Unmittelbar nach entsprechender Aufforderung durch Herrn Dr. Ebert wurde die Mahnbescheidsbegründung gefertigt und diesem übersandt.“

In dem Übersendungsschreiben vom 30.06.2015 an mich zu genau dieser „Mahnbescheidsbegründung“ steht dann allerdings:

„Die krankheitsbedingte verzögerte Bearbeitung bitte ich zu entschuldigen.“

Was hat Frau RAin Katharina Schimmel denn nun gemacht? Hat sie „unmittelbar gefertigt“ oder hat sie „krankheitsbedingt verzögert bearbeitet“ und dafür um Entschuldigung gebeten? Es gehört für mich also ebenfalls in die Rubrik „bodenlose Unverschämtheit“, den Sachverhalt so zu verdrehen, als habe man praktisch sofort einen – von mir erst am 30.06.2015 erteilten Auftrag – abgearbeitet. Ich persönlich kann mir im vorliegenden Fall kein treffenderes Beispiel vorstellen, für den Verstoß gegen den unbestimmten Rechtsbegriff „in angemessener Zeit“ lt. § 11 (1) BORA und für den Verstoß gegen Absatz (2).

Katharina Schimmel

XII. Endergebnis

Kommen wir zum Endergebnis: Ein am 21.04.2105 beauftragtes und am 27.04.2015 bestätigtes Mandat wird durch Zipper und Partner innerhalb weniger Tage liquidiert (Anzahlung von 324 EUR) und dann offensichtlich von Frau Katharina Schimmel wochenlang nicht mehr angefasst. Nachfragen des Mandanten bleiben ohne Reaktion.

Als der Mandant schließlich – nach Wochen – am Telefon deutlich wird (29.06.15) und eine Reaktion einfordert, passiert immer noch nichts. Erst als der Mandant am 30.06.15 noch einmal sehr deutlich wird und „Veröffentlichungen“ ankundigt, erfolgt eine (nachlässige) Bearbeitung.

Da es dem Mandanten auch am 30.06.15 nicht gelingt, eine verwertbare Auskunft über den Sachstand der Bearbeitung zu erhalten, was ja, – wie wir jetzt wissen, daran liegt, dass noch gar keine Bearbeitung erfolgt war – kündigt er.

Nun wird hektisch ein Schriftsatz vom Diktiergerät in den Computer gehackt und dem Mandanten über eine Stunde nach seiner Kündigung zugestellt. Der Sachverhalt wird allerdings von Frau Katharina Schimmel so „hingedreht“, als habe man einen Auftrag am gleichen Tage abgearbeitet.

Ergebnis: Es erfolge keine Bearbeitung in angemessener Zeit (§ 11 (1) BORA) und es besteht auch kein Honoraranspruch. Außerdem wurde gegen § 11 (2) BORA verstoßen.

XIII. Bearbeitungsmängel

Mein neuer Anwalt weist außerdem darauf hin, dass – zur zügigen Bearbeitung meines Anliegens – die Zahlung eines Gerichtskostenvorschusses meinerseits durch Zipper und Partner zeitnah hätte veranlasst werden müssen. Auch diesem Versäumnis verdanke ich es, dass die am 21.04.2015 beauftragte und am 27.04.2015 bestätigte Bearbeitungmeines Rechtsfalls sich wochenlang verzögert hat.

Der neue Anwalt hat außerdem in seinen Schriftsatz eine für mich sehr wichtige Formulierung aufgenommen (kein persönliches Erscheinen), um dessen Beachtung ich die Kanzlei Zipper und Partner bei meiner Mandatierung ausdrücklich gebeten hatte und was der Grund war, eine Kanzlei am Wohnort meines Schuldners zu beauftragen. Da nun mittlerweile klar ist, dass mein Fall nach wochenlanger Untätigkeit am 30.06.2015 hastig herunter diktiert wurde, wundert mich dies allerdings nicht mehr.

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Zipper & Partner, NIE WIEDER, Teil 1, Ein Erfahrungsbericht

Zipper & Partner, NIE WIEDER; Teil 2, Ein Erfahrungsbericht

Zipper & Partner, NIE WIEDER, Teil 3, Ein Erfahrungsbericht

Zipper & Partner, NIE WIEDER; Teil 4, Ein Erfahrungsbericht

Zipper & Partner, Oh wie peinlich

RA Manfred Zipper: es steht schlecht um ihn

RA Manfred Zipper: massiver Gedächtnisverlust

RA Manfred Zipper: chaotische Mandantenverwaltung

RA Manfred Zipper: die Masche mit den Bewertungen

RA Manfred Zipper: dement und desorganisiert

RA Manfred Zipper: egomanisch und geldgierig

Ein weiterer Fall aus dem Kammerbezirk der RA-Kammer Karlsruhe

Praetorius, Holger RA: Mandatierung, dann Schweigen…..wochenlang

Rechtsanwaltskammer Karlsruhe, Offener Brief an RA Gustav Duden, Teil 1

Rechtsanwaltskammer Karlsruhe, Offener Brief an RA Gustav Duden, Teil 2

Rechtsanwaltskammer Karlsruhe, Offener Brief an RA Gustav Duden, Teil 3

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10)

Hallo, das Insider-Video „Prüfung Personal-Fachkaufmann/frau entschlüsselt“ ist noch verfügbar. Klicken Sie auf den Link unter dem Video.

Vorteile von Beurteilungssystemen (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10)

Mein Name ist Marius Ebert. Ich zeige ihnen, wie man Lösungen generiert für Prüfungsfragen. Hier geht es um ein Beurteilungssystem, und man soll Vorteile aufzeigen, und zwar jeweils zwei für den Mitarbeiter und für die Führungskraft.

Und Sie kennen meinen Rat: Immer die Handlungsaufforderung in eine strukturelle Lösung übersetzen, damit man zum Beispiel nicht das Wort „je“ übersieht. Das sind zwar nur zwei Buchstaben, aber ein ganz entscheidendes Wort, und nachher in der Bewertung zeigt sich, ob man‘s übersehen hat oder nicht. Also: Jeweils zwei Vorteile für den Mitarbeiter und zwei Vorteile für die Führungskraft – das ist die Struktur der Lösung. Wenn wir die Struktur haben, ist der Inhalt sehr viel leichter.

  • Einmal der Mitarbeiter bekommt Feedback. Menschen brauchen Feedback, und hier bekommt er dieses Feedback.
  • Und er bekommt Anerkennung. Das ist dann positives Feedback. Generell ist hier das Feedback instrumentalisiert, aber es ist eben auch vorgesehen oder wahrscheinlich, dass hier auch Anerkennung ausgesprochen wird.
  • Für die Führungskraft ist ein Vorteil: Er beschäftigt sich. Er beschäftigt sich nun mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin. Das ist instrumentalisiert. Und er wird sozusagen gezwungen. Das ist für ihn natürlich auch ein Vorteil, dass er dieses Feedback dann eben auch gibt, weil er es geben muss, weil es im System so vorgesehen ist.
  • Dann hat er ein Instrument zur Weiterentwicklung. Instrument zur Weiterentwicklung. Nicht nur, dass er den Mitarbeiter positiv motivieren kann, ihm sagen kann, was ihm besonders gut gefällt, so dass der Mitarbeiter – Sie sehen hier wieder den Zusammenhang – der Mitarbeiter diese Anerkennung positiv umsetzt und eventuell seine Leistung noch steigert oder noch besser wird, sondern in guten Beurteilungssystemen werden auch Möglichkeiten für Personalentwicklungsmaßnahmen abgefragt. Der Mitarbeiter wird gefragt, welchen Schulungsbedarf er sieht, der Vorgesetzte setzt sich dafür ein, und das ist gemeint mit „Instrument zur Weiterentwicklung“.

Das war‘s für dieses Video.

Sie sehen: Die wesentlichen Elemente sind immer die gleichen:

  • Übersetzen Sie die Handlungsaufforderung in Verben. Verbalisieren Sie.
  • Machen Sie sich eine Struktur der Lösung.
  • Und dann erst kümmern Sie sich um die Inhalte.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10)

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Viel Erfolg für Sie.

Mein Name ist Marius Ebert.

 

© Dr. Marius Ebert

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9)

Hallo. Holen holen Sie sich das Insider-Video „Prüfung Personal-Fachkkaufmann/frau entschlüsselt“. Es ist nur eine begrenzte Zeit verfügbar. Klicken Sie dazu unter diesem Video auf den Link und tragen sich ein.

Regeln für die Kommunikation (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9)

Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Video-Serie zeige ich Ihnen, wie man Lösungen generiert für die verschiedensten Prüfungsfragen. In dieser Prüfungsfrage geht es um Kommunikation, und zwar werden wir hier gefragt nach Regeln für die Kommunikation.

Ich sage Ihnen die Hauptregel: Die Hauptregel lautet: „Der Empfänger entscheidet“. Nicht entscheidend ist, was ich sage, sondern entscheidend ist, was beim anderen ankommt. Das ist die Hauptregel – der Empfänger entscheidet, ob die Kommunikation gut ist. Das heißt: Das ist die Messlatte. Hat der andere wirklich das verstanden, was ich sagen oder zeigen wollte? Der Empfänger entscheidet. Gilt übrigens auch für Lehrer: Entscheidend ist, was beim Schüler ankommt und was er umsetzt.

Und ausgehend von dieser Grundregel können wir nun – schreiben wir es nochmals hin: Kommunikation, Regeln – können wir nun natürlich im Detail verschiedene Regeln entwerfen.

  • Also eine Grundregel ist auf jeden Fall Wertschätzung. Wenn ich durch Gestik, Mimik oder Wortwahl klarmache, dass ich den anderen geringschätze, dann erzeugt der andere Stresshormone und hört sicher nicht mehr auf das, was ich inhaltlich sage, sondern überlegt, ob er mir jetzt eins auf‘s Maul haut oder, wenn ich stärker bin, ob er vielleicht flüchtet, weil das Ganze für ihn bedrohlich sein könnte. Wertschätzung.
  • Wortwahl anpassen. Ich muss meine Wortwahl dem Empfänger anpassen. Wenn mir zum Beispiel auffällt, dass der Empfänger vielleicht ein Bildungsniveau hat, das ihm nicht erschließt, was das Wort „destruktiv“ bedeutet, dann sage ich vielleicht lieber „zerstörerisch“. Genau das gleiche gilt für Satzbau oder Satzlänge. Satzbau und Satzlänge. Was hat Michelle Obama ihrem Mann gesagt, der dann nachher in einem erfolgreichen Wahlkampf der erste farbige amerikanische Präsident wurde? – „Bilde kürzere Sätze!“, denn Barack Obama kommt aus der akademischen Richtung, und dort tendiert man zu längeren Sätzen, sogar zu Schachtelsätzen. Schauen Sie sich auch an, wie manche Politiker reden, dann wissen Sie, dass das nicht besonders Sender-orientiert ist, wie dort kommuniziert wird. Also: Satzbau und Satzlänge entscheiden, der Empfänger entscheidet.
  • Dann Modulation, Modulation einsetzen. Modulation bedeutet Stimme leiser werden lassen, Stimme auch mal wieder lauter werden lassen, etwas besonders zu betonen.
  • Und die Aspekte Gestik, Gestik und Mimik. Es gibt eine alte Regel, die sagt: „30 Prozent, was du sagst, 30 Prozent ist das Was, und 70 Prozent wie du es sagst, also der Gesichtsausdruck, deine Mimik, deine Gestik entscheiden darüber, was wirklich beim andern ankommt“. Und ganz verrückt wird es, wenn das, was jemand sagt, nicht zu dem passt, was sein Körper ausdrückt. Man sagt: „Der Korb lügt nicht“, und das fällt auf. Es fällt vielleicht nicht bewusst auf, aber unbewusst merken Menschen das, wenn Leute etwas sagen, was sie innerlich gar nicht fühlen oder wo sie sogar etwas anderes fühlen. Also Körpersprache spielt eine wichtige Rolle.

Okay, das soll genügen für dieses Video.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

 

© Dr. Marius Ebert

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8)

Hallo, ich grüße Sie. Mein Insider-Video „Prüfung Personal-Fachkaufmann/frau entschlüsselt“ ist noch verfügbar. Klicken Sie unter diesem Video auf den Link und tragen Sie sich ein.

Hier in dieser Video-Serie zeige ich, wie man Lösungen generiert zu Prüfungsfragen zur Prüfung Personal-Fachkaufmann/frau.

Unterstützenden Maßnahmen für die Führungskräfte beim Personalabbau (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8)

Hier geht es auch um Personalabbau. Ja, da ist also, in einem Unternehmen steht ein ziemlich umfangreicher Personalabbau an. Mit anderen Worten: Es müssen recht viele Menschen entlassen werden. Und das ist natürlich ein rechtliches Problem, aber ist auch ein psychologisches Problem. Es ist eine Belastung natürlich vor allem für die betroffenen Mitarbeiter, aber auch für die Führungskräfte, die das umsetzen müssen. Und hier ist nun gefragt nicht nach den Mitarbeitern, sondern nach unterstützenden, unterstützenden Maßnahmen für die Führungskräfte. Sie merken: Ich schreibe mir das hier immer noch mal hin, damit ich wirklich sicherstelle, dass ich die Aufgabe richtig verstanden habe und nicht irgendwas beantworte, was für mich irgendwie so ähnlich klingt und ich in das falsche Kästchen greife. Also: unterstützende Maßnahmen für die Führungskräfte beim Personalabbau.

Und ich habe schon gesagt: Personalabbau,

  • das ist ein rechtliches Problem, ich muss also rechtlich alle Dinge richtig machen,
  • und es ist ein psychologisches Problem.

Ja, rechtlich und psychologisch kann ich also die Führungskräfte unterstützen. So, und wenn ich mir das klar gemacht habe, wenn ich mir die Aufgabe, die Fragestellung, die Handlungsaufforderung ein bisschen zurechtgelegt habe, dann kann ich auch Lösungen generieren.

  • Für dieses Psychologische fällt mir ein: Ich stelle den Führungskräften einen Coach oder mehrere Coaches zur Seite. Ein Coach ist sein persönlicher Betreuer. Man könnte auch sagen ein Psychotherapeut. Nur „Psychotherapeut“ klingt in Deutschland nicht gut. Es klingt sehr viel eleganter, zu sagen: „Ich hab einen Coach“, aber ein Coach ist jemand, der einen seelisch und geistig betreut. Und das ist eine sehr wirkungsvolle Maßnahme.
  • Dann eine weitere unterstützende Maßnahme könnte sein ein Arbeitsrechtsexperte. Denn wir können ja nicht davon ausgehen, dass jede Führungskraft alle Feinheiten das deutschen Kündigungsschutzrechtes kennt, besonders, da es sich hier in diesem Fall um eine größere Personalabbau-Maßnahme handelt, also möglicherweise auch Aspekte der Massenentlassung nach Kündigungsschutzgesetz hier eine Rolle spielen, und da sind noch mal besondere Dinge zu beachten und der Betriebsrat noch mal besonders einzubeziehen, und wir können nicht erwarten, dass jede Führungskraft das alles weiß. Also ein Arbeitsrechtsexperte. Das begründe ich natürlich immer, wenn es gefragt wird. Wenn hier nur gefragt wird „Nennen…“, dann nenne ich, wenn gefragt wird „Begründen …“ oder „Erläutern…“, dann erläutere ich das. Ich schreibe also das hin, was ich gerade gesagt habe.
  • Dann gibt es natürlich auch immer Seminare. Warum? – „Seminare“ passt immer, weil es zu allem heute Seminare gibt.
  • Und ich könnte auch organisieren Gruppentreffen, also regelmäßige Treffen, wo die Führungskräfte sich treffen und untereinander austauschen, so eine Art Selbsttherapie, so eine Art Selbsthilfegruppe. Das klingt alles ein bisschen zynisch, weil sie ja nicht die Opfer sind, sondern die Täter, aber danach bin ich ja im Moment nicht gefragt, sondern auch unterstützenden Maßnahmen für die Führungskräfte und nicht für die entlassenen Mitarbeiter, und da könnte auch das eine sinnvolle Maßnahme sein.

Okay, das war‘s für dieses Video.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8)

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Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 7

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Qualitätssicherungsmaßnahmen für die Personalentwicklung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 7)

Hier in dieser Video-Serie entschlüssle ich Prüfungsfragen, das heißt: Ich zeige, wie man Lösungen generiert. Mein Name ist Marius Ebert.

Hier geht es um Qualitäts-Sicherungsmaßnahmen, und zwar für die PE, die Personalentwicklung.

Und auch hier gilt wieder: Verbalisieren. Wir haben hier nur Hauptworte. Qualitätssicherungsmaßnahmen – „Nennen Sie  drei Qualitätssicherungsmaßnahmen für die Personalentwicklung“.

  • Ja, was ist dann Personalentwicklung? – Die Mitarbeiter sollen besser werden. In Bezug auf was wird zu klären sein.
  • Qualitätssicherungsmaßnahmen – das was wir tun im Rahmen der Personalentwicklung, soll gut sein und gut bleiben. Also was kann ich tun, damit meine Personalentwicklungsmaßnahmen gut sind und gut bleiben? Was kann ich dafür tun? So, und damit kommen wir der Sache schon näher.

Also: Qualitätssicherung im Rahmen der PE, der Personalentwicklung – drei Dinge sollen wir hier nennen.

  • Zunächst einmal ist es sehr gut, wenn man definierte Ziele hat. Definierte Ziele – Sie kennen diesen Spruch: „Wir wissen nicht, was wir wollen, aber das mit aller Kraft…“. Ja,  das heißt definierte Ziele – wo soll es überhaupt hingehen, damit man seine Anstrengungen bündeln kann? Definierte Ziele.
  • Dann, ganz entscheidend für eine Personalentwicklung ist die Transfair-Orientierung. Das heißt mit anderen Worten: Die Personalentwicklungsmaßnahmen ist gut und nett, das Seminar war richtig klasse, und wir haben auch viel gelacht, aber was ist mit der Umsetzung? Transfer-Orientierung bedeutet Umsetzungsorientierung. Das heißt: Im Grunde geht es ja nach der Maßnahme, wenn die Maßnahme ein Seminar war, geht es dann erst richtig los. Das heißt: Wir müssen sicherstellen über Checklisten, über Gespräche, über verschiedene Systeme, dass das, was wir lernen im Seminar, auch umgesetzt wird, denn sonst bringt es überhaupt nichts. Dann waren das drei nette Tage und wir haben viel gelacht und gut gegessen und getrunken und es war ein nettes gruppendynamisches Erlebnis, aber es hat uns weiter nichts gebracht. Umsetzung ist das Entscheidende
  • Und damit wir schon beim nächsten, nämlich beim Controlling. Controlling, und zwar ein Controlling-System, ein System, bestehend aus Checklisten, aus Verantwortlichkeiten, aus Dingen, die automatisiert so gemacht werden. Und wir sollten für unsere Personalentwicklung ein Controlling-System einführen.

Woraus sich schon eine nächste Prüfungsfrage hier ableiten könnte: „Wie könnte ein Controlling-System für die Personalentwicklung aussehen?“ – Überlegen Sie doch mal, was Ihnen hierzu einfallen würde, damit Sie so ein bisschen selber lernen, hier Lösungen zu generieren. Denn Sie merken: Das ist nicht reproduktiv. Sie können nicht gelerntes Wissen einfach dorthin schreiben, sondern  Sie müssen schon ein bisschen kreativ Lösungen entwickeln.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 7)

Und dies und alle die andere Dinge zeige ich Ihnen in meinem Insider-Video „Prüfung Personal-Fachkaufmann/frau entschlüsselt“. Klicken Sie nun auf den Link unter dem Video.

Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

 

© Dr. Marius Ebert