Archiv für den Monat: April 2014

a.o. Kündigung

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Lernkonzept "Personalfachkaufmann oder Personalfachkauffrau IHK in 12 Tagen" (a.o. Kündigung)

Herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert.

Ich bin Experte für leichtes und schnelles Lernen, habe verschiedene Lernkonzepte geschrieben, unter anderem Personalfachkaufmann oder Personalfachkauffrau IHK in 12 Tagen, zwölf Seminartagen, komplette Vorbereitung auf die IHK-Prüfung, schon seit vielen Jahren erfolgreich und bewährt, und ich möchte in diesem kleinen Video mal etwas beschreiben zur Kündigung, und zwar unterscheiden wir einmal die ordentliche Kündigung und wir unterscheiden die außerordentliche Kündigung, und das ist der Schwerpunkt dieses kleinen Videos.

Rechtsgrundlage: § 626 im BGB (a.o. Kündigung)

Die Rechtsgrundlage ist § 626 im BGB, im Bürgerlichen Gesetzbuch, und diesen Paragrafen schauen wir uns jetzt mal an. Hier ist er. § 626 Bürgerliches Gesetzbuch 626 „Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“.

Zunächst mal bitte nicht lesen, sondern wahrnehmen: Es gibt zwei Absätze: Absatz 1, Absatz 2.

So.In Absatz 1 wird immer das Grundsätzliche geregelt, im Absatz 2 Formalien zum Beispiel.

„Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil…“ — also Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, „aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.“ Das ist nämlich das, was das ganze außerordentlich macht, dass man keine Kündigungsfrist einhält.

Unzumutbarkeit (a.o. Kündigung)

Und jetzt überschlage ich mal und komme zum Schlüsselbegriff. Der Schlüsselbegriff heißt: „Eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist …“,  und jetzt kommt das Schlüsselwort, „nicht zugemutet werden kann.“ Das heißt: Der entscheidende Gedanke bei der außerordentlichen Kündigung ist die Unzumutbarkeit.

Der, der die Kündigung ausspricht, dem muss etwas passiert sein, was für ihn unzumutbar macht, bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zu warten.

Das steht also in § 626 BGB, und zwar im Absatz eins ist das Schlüsselwort die Unzumutbarkeit, und dann kommt noch der Absatz 2, nämlich zwei Wochen.

2-Wochen-Frist (a.o. Kündigung)

Wenn nun dieses Ereignis eintrifft, was für den andern die Sache unzumutbar macht — grobe Beleidigung, sexuelle Belästigung oder so etwas, ja, oder Diebstahl, Unterschlagung, solche Dinge könnten hier Beispiele sein, wobei es immer auf die Umstände des Einzelfalles ankommt –, dann hat derjenige ab Kenntnisnahme, nicht  ab Vergehen, ab Kenntnisnahme über das Vorgehen zwei Wochen Zeit.

Was ist der Sinn? Der Sinn ist, dass keiner, wer jetzt die Kündigung aussprechen möchte, sich so etwas auf Vorrat legen kann, also sagen „Im Moment brauche ich den, aber in drei Wochen kündigte ihm fristlos“. Das geht nicht, sondern zwei Wochen ab Kenntnisnahme. Also sobald, nehmen wir der Arbeitgeber kündigt, sobald der Arbeitgeber erfährt, dass der Arbeitnehmer eine Unterschlagung gemacht hat, beginnen die zwei Wochen Frist zu laufen, und dann läuft die Frist ab. Wenn er nach drei Wochen kündigt, ist die Kündigung nicht mehr wirksam.

Lernkonzept "Personalfachkaufmann oder Personalfachkauffrau IHK in 12 Tagen" (a.o. Kündigung)

Wenn Sie mein Seminarkonzept interessiert, dann schauen Sie mal bitte unter www.spasslerndenk.de.

Mein Name ist Marius Ebert.

   

© Dr. Marius Ebert

 

§ 16 TzBfG

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Weitere Lernhilfen (§ 16 TzBfG)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert, und in diesem Video geht es um den Paragraph 16 in Teilzeit-Befristungs-Gesetz das wir abkürzen mit TzBfG. Und hier geht es also, wie der Name schon sagt, Teilzeit-Befristungs-Gesetz, geht es um befristete Arbeitsverträge, genauer gesagt geht es um die Rechtsfolgen unwirksamer Befristung.

Faktoren für eine unwirksamen Befristung (§ 16 TzBfG)

Und: Was ist zunächst einmal eine unwirksame Befristung? Und der Grundgedanke ist, dass etwas nicht da ist oder nicht beachtet wurde, und das sind drei Dinge, die nicht da sind oder nicht beachtet wurden.

  • Einmal dieses die Schriftform. Wenn die Schriftform beim befristeten Arbeitsvertrag nicht da ist, dann kommt, dann tritt eine bestimmte Rechtsfolge ein, die wir uns gleich anschauen.
  • Dann die Voraussetzung. Die Voraussetzung für eine Befristung ist nicht da, vor allem ist hier gemeint die Voraussetzung für eine Befristung ohne Sachgrund. Zum Beispiel können Sie nur befristen ohne Sachgrund, wenn der Arbeitnehmer vorher noch nie in diesem Unternehmen gearbeitet hat. Wenn er das getan hat, dann ist die Voraussetzung nicht da.
  • Und das Dritte, das nicht da ist, ist der Sachgrund. Wir haben keinen akzeptablen Sachgrund.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung (§ 16 TzBfG)

Was sind nun die Rechtsfolgen, wenn diese drei Dinge — die Schriftform ist nicht da, die Voraussetzungen für eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht da, oder der Sachgrund ist nicht da — was sind die Rechtsfolgen? Die Rechtsfolgen sind, dass aus dem befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristeter wird.

Das bedeutet, und dieser Arbeitnehmer, bei dem wir diese drei Dinge nicht beachtet haben, hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Das ist die Rechtsfolge.

OK. Das war‘s zunächst. Vielen Dank.

Weitere Lernhilfen (§ 16 TzBfG)

Schauen Sie in meinen Shop www.spasslerndenk-shop.de. Dort finden Sie weitere Lernhilfen.

Mein Name ist Marius Ebert.

Dankeschön

  

© Dr. Marius Ebert