Es gibt verschiedene Strategien, sicherzustellen, dass der Kundenservice effizient und schnell abgewickelt wird.
Reduzierung der durchschnittlichen Bearbeitungszeit
Die Average Handling Time (durchschnittliche Bearbeitungszeit) einer Anfrage kann durch verschiedene Maßnahmen verringert werden. Eine Möglichkeit besteht darin, verschiedene Kommunikationskanäle wie E-Mail, Facebook und WhatsApp zu nutzen, um Kundenanfragen zu bearbeiten. Im Vergleich zum Telefonservice sind diese schriftlichen Kanäle effizienter und können zu einer schnelleren Problemlösung und einer Reduzierung der Bearbeitungszeit führen.
Sammlung und Bearbeitung von Anfragen auf einer Plattform
Es ist wichtig, alle Kundenanfragen auf einer einzigen Plattform zu sammeln und dort zu bearbeiten. Dadurch wird eine effiziente Bearbeitung ermöglicht, da ein Gesamtüberblick über die Anfragen gewährleistet ist. Customer Relationship Mana-gementsysteme können eine technische Anbindung der verschiedenen Kommuni-kationsplattformen problemlos ermöglichen.
Einstellung qualifizierter Mitarbeiter
Es ist entscheidend, dass die Mitarbeiter das notwendige Wissen besitzen oder Zugang zu Informationen haben, um Kundenanfragen kompetent beantworten zu können. Sie sollten entweder entsprechend geschult oder dazu befähigt werden, sich selbstständig auf dem neuesten Stand zu halten.
Automatisierung von Prozessen
Durch die Automatisierung von Aufgaben wie Bestellabwicklung, Versand, Etiketten-erstellung und Bestandsaktualisierung können Zeit und Ressourcen eingespart werden. Automatisierung ermöglicht eine effiziente Abwicklung von Routineaufgaben, wodurch die Bearbeitungszeit für Kundenanfragen reduziert wird.
Nutzung von künstlicher Intelligenz
Künstliche Intelligenz (KI) kann eingesetzt werden, um die Bearbeitungszeit zu reduzieren, indem sie automatisch Anfragen erfasst und bestimmte Prozesse automatisiert. KI-basierte Chatbots können beispielsweise häufig gestellte Fragen beantworten und den Kundenservice entlasten.
Diese Strategien können dazu beitragen, die Effizienz des Kundenservice zu erhöhen und sicherzustellen, dass Kundenanfragen schnell und effektiv bearbeitet werden.
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Konkurrenz bezogene Bestimmungsgrößen sind Faktoren, die die Position eines Unternehmens auf dem Markt und sein Verhalten im Wettbewerb beeinflussen. Hier sind einige Beispiele.
Marktanteile
Dies ist der Prozentsatz des Gesamtumsatzes eines Unternehmens an seinem Markt. Ein höherer Marktanteil bedeutet, dass das Unternehmen einen größeren Anteil an der Marktnachfrage hält.
Wettbewerbsintensität
Dies ist ein Maß für die Konkurrenz auf dem Markt. Ein hoher Grad an Wettbewerbs-intensität bedeutet, dass viele Unternehmen ähnliche Produkte oder Dienstleistungen anbieten.
Marktpositionierung
Dies bezieht sich darauf, wie das Unternehmen seine Produkte oder Dienstleistungen im Vergleich zu denen seiner Wettbewerber positioniert. Dies kann durch Marketing und Werbung erreicht werden.
Preispolitik
Die Preispolitik eines Unternehmens kann durch die Wettbewerbssituation am Markt und die Kosten der Leistungserstellung bestimmt werden. Ein Unternehmen kann seine Preise entweder nachfrageorientiert gestalten, indem es die Preisvorstellungen, Preis-bereitschaft und das Preisbewusstsein der Kunden berücksichtigt, oder kon-kurrenzorientiert, indem es sich an Branchenpreisen oder Preisen der Marktführer orientiert.
Diese Faktoren können dazu beitragen, die Geschäftsstrategie eines Unternehmens zu formen und seine Position auf dem Markt zu bestimmen. Unternehmen sollten diese Faktoren regelmäßig überprüfen und analysieren, um ihre Geschäftsstrategien anzupassen und ihre Wettbewerbsposition zu optimieren.
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Unternehmen können ihre Wettbewerbsintensität verbessern, , indem sie innovative Produkte und Dienstleistungen entwickeln.
Innovation
Innovationen können dazu beitragen, die Produktdifferenzierung zu erhöhen, die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern und Kunden zu gewinnen.
Qualitätsverbesserung
Durch die Verbesserung der Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen können Unternehmen ihre Attraktivität für Kunden erhöhen und sich von der Konkurrenz abheben. Ein hoher Standard an Qualität kann dazu führen, dass Kunden eher bereit sind, für ein Produkt oder eine Dienstleistung zu bezahlen.
Verbesserung des Kundenservice
Ein hervorragender Kundenservice kann dazu beitragen, die Kundenbindung zu erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern. Kunden, die mit ihrem Erlebnis zufrieden sind, sind eher geneigt, das Unternehmen weiterhin zu nutzen.
Effizienzsteigerung
Durch die Steigerung der Effizienz können Unternehmen ihre Betriebskosten senken und somit ihre Wettbewerbsfähigkeit verbessern. Dies kann durch die Optimierung der Produktionsprozesse, die Nutzung modernster Technologien und die Verbesserung der Managementpraktiken erreicht werden.
Marktforschung
Durch die Durchführung von Marktforschungen können Unternehmen tiefergehende Einsichten in ihre Zielgruppe und den Wettbewerb gewinnen. Diese Informationen können dazu beitragen, ihre Produkte und Dienstleistungen besser auf die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Kunden abzustimmen.
Durch die Implementierung dieser Strategien können Unternehmen ihre Wettbewerbs-intensität verbessern und ihre Position auf dem Markt stärken.
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Markt bezogene Bestimmungsfaktoren sind Faktoren, die die Bedingungen und Dynamiken eines Marktes beeinflussen. Hier sind einige Beispiele.
Marktgröße
Die Größe des Marktes bezieht sich auf die Anzahl der potenziellen Käufer und Verkäufer, die an diesem Markt teilnehmen. Ein großer Markt kann mehr Konkurrenz und Wettbewerbsintensität bieten, während ein kleiner Markt oft weniger Konkurrenz und möglicherweise weniger Nachfrage hat.
Marktliquidität
Die Marktliquidität bezieht sich auf die Fähigkeit, einen Vermögenswert auf dem Markt zu kaufen oder zu verkaufen, ohne dass sich sein Preis wesentlich ändert. Eine hohe Marktliquidität erleichtert die Preisfindung und ermöglicht es Anlegern, fundierte Entscheidungen auf der Grundlage der aktuellen Marktbedingungen zu treffen.
Markttiefe
Die Markttiefe bezieht sich auf die Anzahl der Kauf- und Verkaufsaufträge, die ausgeführt werden können, ohne dass es zu nennenswerten Preisbewegungen kommt. Ein tiefer Markt bietet Anlegern eine größere Flexibilität, Positionen unterschiedlicher Größe einzugehen oder zu verlassen, ohne den Marktpreis zu beeinflussen.
Transaktionskosten
Die Transaktionskosten beziehen sich auf die Kosten, die mit der Durchführung von Geschäften auf dem Markt verbunden sind. Niedrigere Transaktionskosten können dazu beitragen, die Marktliquidität zu verbessern und die Handelsaktivität zu erhöhen.
Diese Faktoren können dazu beitragen, das Verständnis für die Marktdynamik zu verbessern und die Geschäftsstrategien eines Unternehmens anzupassen. Unternehmen sollten diese Faktoren regelmäßig überprüfen und analysieren, um ihre Marktposition und Geschäftsstrategien zu optimieren.
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Die Messung der Marktgröße kann auf verschiedene Weisen erfolgen, je nachdem, welche spezifischen Informationen Sie benötigen. Hier sind einige Methoden, die zur Messung der Marktgröße verwendet werden können.
Top-Down-Ansatz
Bei diesem Ansatz beginnt man mit der Gesamtzahl der potenziellen Kunden und reduziert diese Zahl durch verschiedene Faktoren, wie die Anzahl der tatsächlichen Kunden, die Interesse an dem Produkt haben könnten, oder die Anzahl der potenziellen Verkäufer des Produkts.
Bottom-Up-Ansatz
Dieser Ansatz beginnt mit der Anzahl der tatsächlichen Kunden oder Verkäufer und multipliziert diese Zahl mit der durchschnittlichen Menge, die ein Kunde oder Verkäufer in einem bestimmten Zeitraum erwerben würde.
Marktwertberechnung
Der Marktwert kann berechnet werden, indem man den Marktuumsatz mit dem durchschnittlichen Preis multipliziert. Dies gibt einen quantitativen Wert an, der die Gesamtzahl der potenziellen Kunden und Verkäufer auf dem Markt widerspiegelt.
Verwendung von verfügbaren Daten
Es gibt viele Quellen, von denen Sie Daten zur Marktgröße erhalten können. Dazu gehören die Statistikämter, Gewerkschaftsbüros und Branchenverbände, die oft eine Vielzahl von Informationen zur Verfügung stellen.
Diese Methoden können dazu beitragen, eine Schätzung der Marktgröße zu erhalten, die Ihnen hilft, Ihre Geschäftsstrategien zu optimieren und zu planen.
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Willkommen und Definition von Corporate Governance
Willkommen. In diesem Video geht es um Corporate Governance, also um die gute Unternehmensführung. “Corporate” ist der Oberbegriff für Unternehmen und “Governance” bezieht sich auf die Grundsätze der Unternehmensführung. So würden wir das übersetzen. Nehmen wir uns also zunächst den Begriff vor. Der Begriff umfasst Gesetze, Werte, Regeln und Empfehlungen für eine gute Unternehmensführung. So können wir Corporate Governance übersetzen. Es sind also nicht nur Gesetze, die zu beachten sind – das ist sozusagen das Minimum. Sondern es sind auch Werte, vor allem Werte und Regeln, die zu beachten sind.
Das Ziel von Corporate Governance und die Zielgruppe
Was ist das Ziel und wer ist die Zielgruppe? Müsste man auch noch dazu fragen, um für die Zielgruppe folgendes zu definieren: Für alle Stakeholder würde man ein Ziel formulieren. Corporate Governance bezieht sich auf die Stakeholder, also auf alle am Unternehmen interessierten Gruppen. Das offizielle Ziel besteht darin, transparente und wohlwollende Entscheidungen für alle Stakeholder zu erreichen. Alle am Unternehmen Beteiligten sollen zufrieden sein. Transparente, wohlwollende Entschei-dungen sollen getroffen werden. Das ist der Sinn von Corporate Governance, wie es offiziell dargestellt wird.
Die Auswirkungen von Corporate Governance
Wir schauen uns gleich mal an, was das taugt – die Auswirkungen. Auswirkungen machen auch das Ganze ein bisschen größer. Die Auswirkungen sind dann, wenn man Corporate Governance jetzt lebt, jetzt umsetzt, sind strukturierte Prozesse. Das hat sehr viel damit zu tun, dass man Systeme und Prozesse implementiert – strukturierte Prozesse. Und dann muss natürlich das Wort “nachhaltige” kommen – nachhaltige Entscheidungen. Ich kann das Wort nicht mehr hören, habe ich festgestellt, dass es in meinem Job auch verwendet habe. Nachhaltige Entscheidungen und verbessertes Risikomanagement.
Der Zusammenhang zwischen Corporate Governance und Risikomanagement
Die Sache mit Corporate Governance ist vor allem auch dadurch entstanden, dass es verschiedene Skandale gab, bei denen Unternehmen möglicherweise gezielt und bewusst vor die Wand gefahren wurden und bei denen sich Leute skrupellos bereichert haben. Wenn Sie also fragen, was das mit Risiko zu tun hat, bedeutet verbessertes Risikomanagement vor allem, dass man verhindert, dass das Management die Mittel, die es hat, missbraucht.
Orientierungshilfen für Corporate Governance
Woran kann man sich orientieren, um Corporate Governance als Richtgröße zu implementieren? “Ja, wunderbar”, sagt der Prüfer bisher. Muss ich das jetzt alles selber erfinden oder kann ich mich an irgendetwas orientieren? Die Antwort lautet: Deutscher Corporate Governance Kodex. Obwohl da “Deutsch” davorsteht, sprechen wir nicht mehr Deutsch, sondern übernehmen überall diese englischen Ausdrücke. Und das zweite ist der europäische.
Rahmen und Kodex
Ja, da wird also das eine ist ein Kodex, das andere ist ein Rahmen. Es sprengt den Rahmen, sprengt den Rahmen dieses Videos. Wenn wir jetzt darauf hier eingehen, das ist der Unterschied. Eines ist ein Kodex, wo man erklären muss: Ja, wir beachten das voll oder nein, wir beachten gewisse Dinge nicht. Da kann man, man muss sich dazu äußern. Ab einer bestimmten Unternehmenskonstellation muss man sich dazu äußern. Aber man kann auch sagen, wir beachten hier verschiedene Dinge nicht, weil sie für uns nicht sinnvoll sind oder wie auch immer. Und das hier ist ein Rahmen für verschiedene Kodexe in den einzelnen Mitgliedstaaten.
Nachteile von Corporate Governance
Es wird Zeit, Nachteile sich anzuschauen. Das Ganze wird ja immer sehr positiv dargestellt und möglicherweise war die Intention auch eine gute. Ich weiß es nicht. Ich habe Zweifel daran. Aber es könnte sein, dass die Leute, die das angestoßen haben, vielleicht wirklich gute Absichten hatten, nämlich Missbrauch durch Unternehmens-führung zu verhindern in Zukunft. Es hat erhebliche Nachteile. Der eine Nachteil ist die große Bürokratie. Als ob wir nicht schon genug Systeme und Regeln hätten, die wir in die Prozesse einbauen müssen. Das zweite ist der hohe Koordinationsaufwand. Ja, wenn das Unternehmen größer ist, dann müssen viele, viele Dinge koordiniert werden, damit sie alle diesen Regeln und Richtlinien entsprechen. Und ich darf an dieser Stelle mal fragen: So was hat es früher nicht gegeben? Ich habe das auch in meinem Studium nicht gelernt. Solche Dinge wie Unternehmensethik und so etwas. Das mag man heute als schlecht empfinden. Ich sage dazu: Wenn man Leute operieren lässt, die selber eine gewisse Ethik haben, die gewisse Dinge einfach nicht tun, die das wissen, die das fühlen, dann braucht man diese ganzen Regeln nicht. Und ich sehe, und das ist meine private Meinung, noch einen weiteren großen Nachteil, nämlich die Ausrichtung auf die Stakeholder.
Ausrichtung auf Stakeholder und Zielgruppe
Kennen Sie den Spruch: “Es allen recht getan ist eine Kunst, die niemand kann.” Ein Unternehmen muss sich ausrichten auf seine Zielgruppe und nicht versuchen, allen zu gefallen. Stakeholder sind alle am Unternehmen interessierten Gruppen. Das können auch die Nachbarn sein, das Finanzamt, die Aktionäre, Kunden, Mitarbeiter, Lieferanten – alle Stakeholder. “Es allen recht getan ist eine Kunst, die niemand kann.” Wenn das Unternehmen sich klar ausrichten würde auf die Zielgruppe, wären automatisch alle anderen Gruppen auch zufrieden. Also ich halte diese Ausrichtung auf die Stakeholder für falsch. Ich finde, wenn man schon so etwas veranstaltet, dann muss man eine klare Ausrichtung auf die Kunden haben und alles andere ergibt sich daraus.
Okay, das zum Thema Corporate Governance. Alles Gute, Marius Ebert. Fünf Profi-Prüfungstipps. Klicken Sie dazu auf den Link unter diesem Video.
Erstellen Sie einen Einarbeitungsplan schrittweise, einen aus mehreren Schritten bestehenden Einarbeitungsplan. So lautet die Prüfungshandlungsaufforderung hier. Und ich arbeite immer schon mit so einer vorbereiteten Struktur. Einfach deswegen, damit die Schriftgrößen nicht zwischendurch immer verändert werden müssen. Ich habe das schon auf größte Schriftgröße eingestellt, damit man es gut lesen kann. Aber diese Struktur ist schon mal ganz gut, denn mehrere Schritte sind verlangt, und wir haben hier sieben Schritte schon mal vorgegeben. Ob wir sieben brauchen, weiß ich nicht, aber das ist schon mal ganz gut.
Mindmap und relevante Informationen sammeln
Also, Mindmap ist ein ganz gutes Instrument, auch in einer Prüfung, zunächst mal so ein bisschen Brainstorming mit sich selbst zu machen. Womit fängt es an? Ein Einarbeitungsplan. Was ist hier die Situation? Ein neuer Mitarbeiter, eine neue Mitarbeiterin soll eingearbeitet werden, und dafür brauchen wir einen Plan, damit das systematisch und gut und zielführend funktioniert. Denn das Ziel ist, dass der Mitarbeiter nach einer bestimmten Zeit eingearbeitet ist und die Sachen selber machen kann, die er oder sie machen soll. So, das sollen wir jetzt auf Schritte, wie man so schön sagt, runterbrechen.
Schritt 1: Relevante Informationen sammeln
Sie sind Assistentin der Geschäftsführung und sollen einen Einarbeitungsplan für einen neuen Mitarbeiter in einem schrittweisen Konzept erarbeiten. Okay, dann fangen wir mal an. Relevante Informationen sammeln. Das ist der erste Schritt. Wir brauchen jetzt zunächst mal alles, was für den neuen Arbeitsplatz relevant ist. Wir müssen wissen, etwas über die Aufgaben an diesem neuen Arbeitsplatz, für den der neue Mitarbeiter eingearbeitet werden soll. Wir müssen etwas wissen über die Verantwortlichkeiten. Das will der neue Mitarbeiter wissen. Was muss ich tun? Für was bin ich verantwortlich? Was darf ich? Was darf ich nicht? Wo muss ich rückfragen? Wo darf ich alleine entscheiden, usw. Das alles, dieser Bereich Verantwortlichkeiten.
Man könnte auch schreiben Entscheidungsbefugnis und man sollte vielleicht auch etwas erfahren über Erwartungen des neuen Mitarbeiters. Ich habe in einem anderen Video dieses, was man so jetzt nennt, Onboarding, also die Aufnahme eines neuen Mitarbeiters, habe ich ein Video dazu gemacht. Da habe ich ein Dreierschritt-Prinzip entwickelt und hatte in diesem Zusammenhang die Idee, dass man durchaus den neuen Mitarbeiter, der ja schon quasi eingestellt ist, der nur noch nicht angefangen hat, dass man ihn nach seinen Erwartungen fragt. Warum nicht? Ja, vorher anrufen. Na, ich denke, das macht sich sowieso ganz gut. Die denken an mich und die bereiten sich vor auf mich und so. Und ihn auch mal nach seinen Erwartungen fragt, was er vom ersten Tag erwartet und was er generell von seinem Arbeitsplatz erwartet. Denn er hat sich ja auf einem bestimmten Arbeitsplatz beworben, weiß aber nicht im Detail, was ihn erwartet. Ja, also das sind so drei wesentliche Dinge. Was muss er tun? Was darf er? Und wie sind seine Vorstellungen? Das brauchen wir jetzt im Moment hier nicht.
Schritt 2: Einarbeitungsziele definieren
So, das wäre der erste Schritt. Dann das zweite wäre Einarbeitungsziele definieren. Und zwar diese Einarbeitungsziele können durchaus sich beziehen auf Zeiträume. Man könnte also sagen: Was ist das Ziel für den ersten Tag? Was ist das Ziel für die erste Woche? Was ist das Ziel für den ersten Monat? Und was ist das Ziel nach dem Ende der Probezeit? Denn nach dem Ende der Probezeit sollte auch die Einarbeitung im Prinzip abgeschlossen sein. Nur mal so als Richtgröße hier so, also Einarbeitungsziele definieren ist der zweite Schritt. Und was könnte das sein? Neuer Mitarbeiter, ich schreibe nur, ma meint, den neuen Mitarbeiter kennt das Unternehmen. Das ist erstmal das Wichtigste. Der muss wissen.
Nicht nur kennt das Unternehmen, was es tut, was es anbietet, kennt die Produkte, sondern weiß auch, wo dieKantine ist, wo die Toiletten sind. Man kennt das Unter-nehmen, ist also wieder sehr vielfältig. Könnte man jetzt hier im Detail noch weiter in Details gehen? Hier in so einer Mindmap bietet sich das ja an, ich mache das jetzt nicht, aber wenn ich hier einfach schreibe, Mitarbeiter kennt das Unternehmen, meint räumliche Kenntnis, meint Kenntnis der Ausrichtung des Unternehmens, der Werte des Unternehmens, die Mitarbeiter mit Namen. Das ist eine Menge hier. Na also, das sollte das Ziel sein, sagen wir mal am Ende der Probezeit, dass der Mitarbeiter das Unternehmen, so wie ich es gerade beschrieben habe, kennt.
Schritt 3: Abstimmung mit Vorgesetzten
So, dann Abstimmung mit Vorgesetzten. Vorgesetzte setzen, Vorgesetzten abstimmen mit Vorgesetzten. Vorgesetzte sind manchmal ein bisschen komisch. Die entwickeln so ihre eigenen Vorstellungen. Und dann macht man etwas als Sachbearbeiterin. Das ist ja eine Aufgabe hier auf Sachbearbeiterebene. Und dann sagt der Vorgesetzte: “Ich habe gedacht, so und nicht, wie Sie es jetzt…”. machen. Ich habe gedacht, der neue Mitarbeiter, der wird erst mal mit unseren Werten vertraut gemacht, statt dass der erstmal das und das macht oder was immer. Ja. Also Abstimmung mit Vorgesetzten bezieht sich auf das war’s und auch auf die Reihenfolge irgendwo. Das, was in seiner Gänze sollte klar sein. Der Mitarbeiter soll am Ende der Probezeit quasi den Kenntnisstand haben und auch die Fähigkeiten wie die anderen Mitarbeiter, die gut ihre Arbeit machen, auch.
Abstimmung der Reihenfolge
Aber die Reihenfolge, ja, insbesondere die Reihenfolge, das sollten wir abstimmen. Ich schreibe es noch mal extra hin, insbesondere Reihenfolge. Ja, da hat der Vorgesetzte vielleicht doch eine andere Vorstellung als wir selber. Und wenn wir das dann einfach so machen, dann gibt es eventuell Schwierigkeiten. Also lieber abstimmen.
Definition der Ziele und Zeitrahmen
Die Ziele, was, wann das was ist. Ich sage noch mal das was ist nicht so streitig, aber wann was vermittelt wird, darüber sollten wir uns abstimmen mit dem Vorgesetzten.
So, der dritte Schritt könnte sein. Und das knüpft eigentlich unmittelbar daran an, der Zeitrahmen. Ja Einarbeitungszeit definieren, sagte ich gerade schon. Muss auf einen Zeitrahmen bezogen werden. Wenn wir sagen, das große Ziel ist, dass der Mitarbeiter nach einem bestimmten definierten Zeitraum das Unternehmen kennt, dann ist Kennen ein großes Wort. Das heißt, wir brauchen jetzt unbedingt einen Zeitrahmen, einen Zeitplan. Und zwar sagen wir mal, für circa drei Monate, bis jemand wirklich angekommen ist im Unternehmen, bis er auch die Namen der Kollegen alle kennt und bis er weiß, wo man parken darf, wo man nicht parken darf, die Fettnäpfchen kennt, in die man vielleicht hineintreten könnte und die Unternehmenswerte kennt. Ein bisschen was von der Unternehmensgeschichte weiß, die Kollegen kennt und einschätzen kann, die Vorgesetzten kennt und einschätzen kann, auch dessen Vorlieben und dessen Antipathien kennen. Das ist alles sehr wichtig. Wenn man weiß, der eine Vorgesetzte, der hasst Excel Tabellen, ja dann kommt man nicht unbedingt mit einer Excel Tabelle. Naja, blödes Beispiel, ich weiß, aber so in die Richtung, also die Vorlieben und auch die, die Abneigungen kennen.
Zeitplanung
So, also der Zeitraum ist circa drei Monate und dafür brauchen wir einfach einen Zeitrahmen, den wir spezifizieren in einem Zeitplan. Der erste Tag ist sicher separat zu planen, dann ist die erste Woche zu planen, die erste Woche und dann pro Woche. Ja, pro Woche und vielleicht auch immer mit einem Wochenziel. Also das könnte dann der dritte Schritt sein, der Zeitrahmen bzw der Zeitplan. Na, vielleicht ist der Begriff Zeitplan hier sogar besser als als Gesamtüberschrift.
Ressourcenplanung
Der vierte Schritt bezieht sich dann auf die Ressourcen. Die zu planen sind die relevanten Ressourcen. Das ist, sind die Ressource Zeit und Termine. Es ist ziemlich blöd, wenn der unmittelbare Vorgesetzte am ersten Tag, wo der Mitarbeiter seinen ersten Tag hat und dieser diesen ersten Tag, den vergisst man nicht. Der erste Eindruck ist immer sehr prägend, wie wir alle wissen. Wenn der Vorgesetzte ausgerechnet dann irgendwie irgendwo auf einer Schulung ist oder so was. Deswegen. Zu den Ressourcen gehört auch die Zeit der anderen, die man entsprechend planen muss. Also Zeit und Termine, so dass die Termine nicht gerade so fallen, dass der Vorgesetzte, der unmittel-bare Vorgesetzte, mit dem der neue Mitarbeiter praktisch jeden Tag zu tun hat, nicht da ist am ersten Tag.
Was brauchen wir noch an Ressourcen, Schulungsmaterial und auch Schulungen selber, also Schulungsmaterial und Schulungen. Es gibt Unternehmen, die im Rahmen ihres Onboardings tatsächlich drei Tage Schulung der Unternehmenswerte machen. Rückblick auf die Geschichte des Unternehmens. Wofür steht das Unternehmen? Welche Werte sind uns wichtig? Usw. Also nicht nur das Material, sondern auch die Schulungen selber. Ist in dem Fall eine Ressource, die geplant werden muss. Und wir sollten vielleicht auch so etwas wie einen Mentor planen. Es kann ja sein, dass nicht nur ein Mitarbeiter neu antritt, sondern vielleicht drei oder vier. Und da so ein Mentoring einzurichten, ein Mentor, so ein Ansprechpartner, den man dann besser Mentor nennt als Ansprechpartner, den man fragenkann, wenn man irgendwo ein Problem hat und der dann weiterhilft, ist auch eine Ressource, denn der Mentor ist ja nicht hauptberuflich Mentor, sondern er hat auch noch was anderes zu tun. Auch das sind Ressourcen, die man planen muss.
So, und damit haben wir im Grunde schon die wichtigsten Schritte. Also ich würde hier tatsächlich mal sagen, diese vier Schritte sind noch die wichtigsten. Ich habe mir noch ein paar andere Gedanken und auch Notizen gemacht. Aber ich überlege gerade, ob ich das in diesem Mindmap hier noch mit aufnehme.
Die Bedeutung der Lernmethoden
Ich nenne das dann keinen Schritt mehr, sondern ich nenne das dann praktisch. Zu beachten nehmen wir es ruhig noch auf, hier zu beachten. Na, das ist also jetzt kein Schritt mehr. Wir haben vier Schritte, mit denen kommen wir schon ganz gut zurecht. Aber es gibt gewisse Dinge, die man beachten muss, das man ein bisschen sortieren hier.
Die Rolle der praktischen Erfahrung
So und hier haben wir noch den Punkt zu beachten. Eine Sache, die man beachten muss, sind die Lernmethoden. Menschen lernen unterschiedlich und auf unterschiedlichen Wegen. Manche Menschen lernen wirklich nur durch die praktische Erfahrung. Das muss uns einfach klar sein. Das ist so und das ändern wir auch nicht. Das heißt, wenn wir Schulungen machen über die Werte und denken jetzt haben sie es doch, jetzt wissen sie es doch. Dann können wir eine böse Überraschung erleben, weil die praktische Erfahrung nicht da ist. Wenn der Mitarbeiter dann irgendwo ganz böse aufläuft, weil er gegen Werte verstoßen hat, ohne dass ihm das vielleicht bewusst war. Dann hat er die praktische Erfahrung, also Lernmethoden. Das, was der Mitarbeiter lernen muss, lernt er auf unterschiedlichem Wege. Das will ich hier sagen. Unterschied-liche Lernmethoden berücksichtigen also Theorie.
Die Bedeutung von Theorie und Praxis
Man kann so eine Schulung machen über die Unternehmenswerte. Wie soll man das anders vermitteln als im Schulungsraum? Und dann ein paar schöne Bildchen zeigen, wenn es um die Unternehmensgeschichte geht, aber eben auch Praxis, die praktische Erfahrung. Es gibt Menschen, denen kannst du tausendmal sagen, sie sollen nicht auf eine heiße Herdplatte packen. Sie lernen erst, wenn sie auf eine heiße Herdplatte gepackt haben. Na, Theorie und Praxis, das muss man einfach wissen.
Verantwortlichkeiten während des Einarbeitungsprozesses
Dann müssen wir beachten, die Verantwortlichkeiten. Die Verantwortlichkeiten für die neuen Mitarbeiter. Wer ist wirklich verantwortlich, dass wir unser Einarbeitungsziel erreichen, das da lautet: Am Ende der Probezeit oder am Ende von drei Monaten hier hatte ich mal drei Monate erwähnt, ist der Mitarbeiter voll einsatzbereit. Er weiß alles. Er kann alles, was er wissen muss an diesem Arbeitsplatz. Wer ist dafür verantwortlich? Wir haben hier einmal einen Mentor, der ist aber eher verantwortlich, wenn es Probleme gibt und der Mitarbeiter einen Ansprechpartner braucht. Wer ist also verantwortlich für den Einarbeitungsprozess? Und das ist nicht einer. Das sind mehrere. Der Vorgesetzte sollte zur Verfügung stehen, zum Beispiel am ersten Tag. Das ist die Verantwortlichkeit. Auch wer immer die Zeitplanung macht vom Vorgesetzten, dass das sichergestellt ist. Also die Verantwortlichkeiten müssen geklärt sein, dann muss man auch Feedback, Feedback, Feedback, Feedback einholen.
Die Bedeutung von Feedback und Kommunikation
Vor allem, wenn man so etwas noch nicht so oft gemacht hat. Und ich habe den Eindruck, dass dieses Onboarding im Moment einfach irgendwo ein Thema ist, das doch diskutiert wird. Und viele Unternehmen merken, dass die “Gute im Verein” in Empfangnahme ist ja der deutsche Ausdruck für Onboarding. An Bord nehmen ja, aber nicht nur an Bord nehmen, sondern auch so, dass der Neue sich willkommen fühlt und sich auch sicher und orientiert fühlt. Dafür muss man in dem ganzen Prozess Feedback, Feedback, Feedback, Feedback einholen. Sowohl von den Kollegen, die schon da sind, die dann sagen Ja, ich hätte aber den Neuen doch gerne schon vorher mal, das ich da gewusst hätte, dass der überhaupt da ist und dass man mir den mal vorstellt. Und natürlich auch vom neuen Mitarbeiter selber. Feedback, Feedback, Feedback und generell und das ist im Grunde Feedback ist ja nichts anderes als eine besondere Form der Kommunikation.
Man muss auch immer sicherstellen, dass die Kommunikation in Form von Feedbackschleifen oder Feedbackgesprächen stattfindet. Es ist wichtig, mit dem Mit-arbeiter zu sprechen und sicherzustellen, dass Missverständnisse vermieden werden, insbesondere wenn etwas schief läuft.
Eine gewisse Flexibilität ist ebenfalls erforderlich. Ein Plan ist nicht dafür gemacht, um genau so zu funktionieren, wie er ursprünglich gedacht war. Es ist wie Bertolt Brecht in der Dreigroschenoper sagte: “Mach nur einen Plan und sei ein großes Licht. Dann mach noch einen zweiten Plan, denn gehen tun sie beide nicht.” Dies gilt heute mehr denn je. Eine gewisse Flexibilität in der Planung ist daher notwendig.
Evaluierung und Verbesserung
Für einen Zeitraum von drei Monaten haben wir einen detaillierten Zeitplan erstellt und alles auf einzelne Schritte heruntergebrochen. Aber es kann immer etwas dazwischenkommen. Daher ist eine gewisse Flexibilität erforderlich. Bei solchen Situationen ist eine Evaluierung und Verbesserung besonders wichtig. Wenn wir den Einarbeitungsprozess zum dritten Mal durchführen, wissen wir, wo mögliche Probleme auftreten können, weil wir eine Bewertung, Evaluierung und Verbesserungen vorgenommen haben. Dies beinhaltet auch Feedbackschleifen und offene Kommunikation. Der neue Mitarbeiter sollte sagen können, wenn er etwas nicht als optimal empfunden hat und gerne im Voraus bestimmte Informationen gewusst hätte. Es gibt viele Dinge, die passieren können, und durch Bewertung, Evaluierung und Verbesserung können wir diese Probleme beheben.
Das sind die wesentlichen Punkte, die beim Einarbeitungsplan berücksichtigt werden sollten. Ich wünsche Ihnen alles Gute.
Marius Ebert – Fünf Profi Prüfungstipps. Klicken Sie auf den Link unter diesem Video.
Chancen-Risikoanalyse: Ein strategisches Instrument
Die Chancen-Risikoanalyse ist ein strategisches Instrument zur Identifizierung von Chancen und Risiken, das dazu dient, strategische Entscheidungen bezüglich der Stärken und Schwächen eines Unternehmens zu treffen. Die Chancen-Risikoanalyse besteht aus folgenden Schritten:
Identifizierung von Chancen
Hierbei geht es darum, potenzielle Möglichkeiten zu identifizieren, die sich aus den Stärken des Unternehmens ergeben könnten. Dies können zum Beispiel neue Märkte, verbesserte Produktlinien oder effektivere Geschäftsprozesse sein.
Identifizierung von Risiken
Im Gegensatz zu den Chancen konzentriert sich dieser Schritt auf potenzielle Gefahren oder Herausforderungen, denen das Unternehmen gegenübersteht. Dies können zum Beispiel wirtschaftliche Unsicherheiten, Konkurrenzdruck oder regulatorische Änderun-gen sein.
Bewertung der Chancen und Risiken
Nachdem die Chancen und Risiken identifiziert wurden, müssen sie bewertet werden. Dabei wird jeder Chance oder jedem Risiko eine Wahrscheinlichkeit zugeordnet, und es wird eine Bewertung vorgenommen, die angibt, wie viel Gewinn oder Verlust mit der Umsetzung der Chance bzw. dem Auftreten des Risikos verbunden ist.
Entscheidungsfindung
Basierend auf der Bewertung der Chancen und Risiken trifft das Unternehmen dann seine strategischen Entscheidungen. Es muss entscheiden, welche Chancen verfolgt und welche Risiken akzeptiert werden sollen.
Die Chancen-Risikoanalyse ist ein kontinuierlicher Prozess, der regelmäßig aktualisiert werden sollte, um neue Chancen und Risiken zu berücksichtigen und bestehende zu überprüfen. Sie trägt dazu bei, dass das Unternehmen flexibel und proaktiv auf Veränderungen reagieren kann und so seine langfristige Rentabilität und Wett-bewerbsfähigkeit erhöht.
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In diesem Quiz geht es um Compliance Management Systeme.
Das Quiz besteht aus 10 Fragen.
Wählen Sie die beste Antwort aus den gegebenen Optionen.
Jede richtige Antwort erzielt 1 Punkt.
Es gibt keine Strafpunkte für falsche Antworten.
Am Ende des Quiz wird Ihre Gesamtpunktzahl angezeigt.
Frage 1. Welches der folgenden Elemente ist kein Baustein von Compliance Management Systemen?
a) Compliance-Kultur b) Compliance-Ziele c) Compliance-Marketing d) Compliance-Organisation
Frage 2. Wofür steht das Kürzel “TCMS”?
a) Tax Compliance Management System b) Technical Compliance Management System c) Total Compliance Management System d) Trade Compliance Management System
Frage 3. Welcher der folgenden Aspekte stellt die Risiken innerhalb eines Compliance Management Systems fest?
a) Compliance-Risiken b) Compliance-Programm c) Compliance-Kommunikation d) Compliance-Verbesserung
Frage 4. Welcher der folgenden Aspekte ist KEIN Teil der sechs Prinzipien des Compliance Management Systems nach dem Institut der Wirtschaftsprüfer (IDW) PS 980?
a) Programm b) Praktikabilität c) Kultur d) Überwachung
Frage 5. Compliance-Kommunikation zielt auf __
a) Externe Stakeholder b) Interne Mitarbeiter c) Beides, interne Mitarbeiter und externe Stakeholder d) Keine der genannten Optionen
Frage 6. Ein gutes Compliance Management System sollte in erster Linie __.
a) Profitabilität maximieren b) Die Marke des Unternehmens stärken c) Rechtliche Risiken minimieren d) Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen
Frage 7. Welcher der folgenden Bereiche ist kein Hauptbestandteil eines Compliance Management Systems?
a) Richtlinien und Verfahren b) Schulung und Kommunikation c) Kontrollen und Überwachung d) Finanzplanung und Budgetierung
Frage 8. Welche Art von Compliance-Richtlinien sind präventiv?
a) Richtlinien b) Anweisungen für Mitarbeiter c) Beide Richtlinien und Anweisungen für Mitarbeiter d) Keine der genannten Optionen
Frage 9. Wofür steht der Begriff “AO” im Zusammenhang mit Compliance Management Systemen?
a) Anlagenordnung b) Abschlussorganisation c) Abgabenordnung d) Ablauforganisation
Frage 10. Die grundlegenden Prinzipien eines Compliance Management Systems gelten für __.
a) Nur den öffentlichen Sektor b) Nur den privaten Sektor c) Sowohl den öffentlichen als auch den privaten Sektor d) Nur für Non-Profit-Organisationen
Antworten
c) Compliance-Marketing
a) Tax Compliance Management System
a) Compliance-Risiken
b) Praktikabilität
c) Beides, interne Mitarbeiter und externe Stakeholder
c) Rechtliche Risiken minimieren
d) Finanzplanung und Budgetierung
c) Beide Richtlinien und Anweisungen für Mitarbeiter
c) Abgabenordnung
c) Sowohl den ö ffentlichen als auch den privaten Sektor
Ergebnis
0-3 Punkte: Anfänger im Bereich Compliance Management Systeme.
4-6 Punkte: Grundkenntnisse im Bereich Compliance Management Systeme.
7-9 Punkte: Fortgeschrittene Kenntnisse im Bereich Compliance Management Systeme.
10 Punkte: Experte im Bereich Compliance Management Systeme.
