Notice: Function _load_textdomain_just_in_time was called incorrectly. Translation loading for the advanced-responsive-video-embedder domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /var/www/vhosts/mariusebertsblog.com/httpdocs/mariusebertsblog/wp-includes/functions.php on line 6114 Natalia Merzun, Autor bei Rund um das Lernen, die Freiheit und das Leben - Seite 15 von 215
Herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Heute geht es um das Peter Prinzip oder Peter Principle. Denn der Mann, der dahintersteckt ist dieser Mensch hier, Professor Lawrence Peter. Also das Peter Prinzip ist verbunden mit diesem Menschen. Und worum geht es dabei? – Nun, es geht um eine bestimmte Gesetzmäßigkeit, die Professor Peter herausgefunden hat, die in Hierarchien gilt.
Was sind Hierarchien? – Nun, Hierarchien visualisieren wir gerne durch diese berühmten Organigramme, ja, also das sind hier bestimmte Stellen, die in einem Verhältnis von oben zu unten geordnet sind: Hier oben die Geschäftsführung, und da drunter dann eben bestimmte Hierarchie-Ebenen.
Und jetzt nehmen wir mal den Sachbearbeiter Meier, der sich unten in der Hierarchie befindet, und der Sachbearbeiter Meier macht seine Arbeit sehr gut, so dass er befördert wird – er wird Gruppenleiter Meier. Gruppenleiter Meier macht seine Arbeit auch auf dieser Höhe und Position sehr gut, und er wird nach einer gewissen Zeit zum Abteilungsleiter Meier. Und an dieser Stelle hier versagt er.
Und jetzt hat Professor Peter herausgefunden, dass in hierarchischen Systemen Menschen solange befördert werden, bis sie – in dem Fall ist das auf dieser Ebene hier – die Stufe ihrer Inkompetenz erreicht haben.
Also: Für Herrn Meier ist also hier auf der Abteilungsleiterebene, da drüber wäre dann also nicht Hauptabteilungsleiter vielleicht, und hier oben wäre dann noch die Geschäftsführung, auf dieser Ebene ist also Schluss, auf dieser Ebene hat Meier die Stufe seiner Inkompetenz erreicht und bleibt dann auf dieser Ebene bis zum Ruhestand.
Es ist fraglich, ob dieses Prinzip heute noch so gültig ist, weil die Hierarchien sich in den heutigen Unternehmen auflösen und weiterentwickeln zu Vernetzungen. Aber viele, viele Jahre war das sicher ein Prinzip, das man sehr oft in der Praxis auch nachvollziehen konnte.
Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich, wie man Lösungen generiert für Prüfungsfragen. Hier sind wir im Personalmanagement, und zwar geht es hier darum, eine systematische Kostenermittlung zu machen in einem Unternehmen. Also ein Unternehmen U möchte eine systematische Kostenermittlung machen, und zwar für was? – Für die Personalentwicklung.
Und nun kommt die Frage, nämlich die Frage: Wir sollen vier Ziele zeigen, die dieses Vorgehen haben könnte. Also zunächst einmal Struktur der Lösung – Struktur vor Inhalt: 4 Ziele. So, und jetzt fangen wir mal an, Lösungen zu generieren.
Was ist denn eine systematische Kostenermittlung? – Nun, das bedeutet doch: Wie ermittelt man generell denn Kosten? Wie funktioniert die klassische Kostenrechnung? – Die klassische Kostenrechnung funktioniert so, dass man zunächst einmal die Kostenarten aufschreibt, also man sich eine Tabelle praktisch macht und hier Kostenart 1, Kostenart 2, Kostenart 3 erst mal hinschreibt und dann hier in der ersten Spalte in die Höhe vielleicht pro Monat oder wie pro Quartal, wie auch immer, ja, aber zunächst einmal Kostenarten. Nun, könnte das ein Ziel sein? Könnte man diese Vorgehensweise jetzt sozusagen umdimensionieren in ein Ziel? – Natürlich. Also ein Ziel: Wir haben die Kostenarten. Kostenarten werden transparent, schreiben wir mal, das ist gut.
So. Und dann natürlich wird auch die Kostenhöhe für die einzelnen Kostenarten, Kostenhöhe für die einzelnen Kostenarten wird transparent. Vorher haben wir das ja nicht gemacht, ja, eine pauschale Kostengröße vielleicht, aber jetzt sehen wir: „Oh, wir geben aber eine ganze Menge aus hier für Übernachtungen, für Hotels und so weiter. Das ist eine Kostenart, die wir hier ermittelt haben. Jetzt sehen wir hier die Kostenhöhe. Das ist ein Ziel.
Dann generell hätte natürlich durch so etwas können wir Budgetierung verbessern, denn diesmal können wir genauer rechnen, weil wir die Kostenarten und die -höhen kennen. Und wenn jetzt ein neues Seminar geplant ist, dann können wir sehr viel genauer vorgehen. Also Budgetierung verbessern.
Und natürlich das Controlling verbessern. Controlling bedeutet dann natürlich auch gerade im Bereich Personalwesen, Kosten einzusparen, und das sehen wir erst, wenn wir hier aufgeteilt haben auf die verschiedenen Kostenarten: Gibt es vielleicht ein kostengünstigeres Hotel mit der gleichen Leistung? und so weiter. Das ist dann der Bereich Controlling, das Steuern. Wir können die Steuerung verbessern.
Ja, so kann man vorgehen.
Wenn Sie mehr darüber lernen wollen, und das sollten Sie, dann… Sie sollten sich auch mit vernünftigen Lernhilfen beschäftigen. Sie sollten in meinen Shop klicken. Unter dem Video finden Sie einen Link – ansonsten www.spasslerndenk-shop.com. Klicken Sie dort. Dort finden Sie Videocoachings, Hörbücher, Lernkarten, viele, viele Lernhilfen, die Sie brauchen können, die Sie nutzen können. Die meisten Lernhilfen, die es dort gibt, so genannte Lernhilfen-Bücher, können Sie nicht brauchen. Das, was Sie dort sehen, wird Sie weiterbringen.
Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Video-Serie zeige ich, wie man Lösungen entwickelt zu Prüfungsfragen. Und zwar geht es hier um Personalmanagement, konkret um Personalentwicklungsplanung. Personalentwicklungsplanung – und zwar sollen wir hier Instrumente nennen – vier Instrumente, vier Instrumente der Personalentwicklungsplanung.
Was machen wir? – Wir machen uns eine Struktur der Lösung: vier Instrumente der Personalentwicklungsplanung. Wir greifen das Schlüsselwort auf, schreiben es hin und machen uns hier eine Struktur der Lösung – immer das gleiche Vorgehen. So, und jetzt kommt der Inhalt: Personalentwicklungsplanung – das heißt Mitarbeiter, Personal heißt Menschen, Mitarbeiter sollen sich weiter entwickeln.
Was gibt’s da für Instrumente? Potenzial-Analyse. Die Potenzial-Analyse ist eine Möglichkeit-Analyse. Wir untersuchen die Möglichkeiten, die der Mitarbeiter hat, entweder so eine Art Generalumschlag: Was kann eh für ihn noch möglich sein, also generell – man unterscheidet hier generell und ist sequenziell; sequenziell, da steckt das Wort Sequenz drin, und das heißt Folge, also für die nächste höhere Ebene, für die nächste Hierarchiestufe. Potenzial-Analyse. So.
Dann können wir nehmen die Mitarbeiterbeurteilung. Das ist natürlich auch ein Instrument zur Personalentwicklung. Dann, verbunden mit der Mitarbeiterbeurteilung, das Fördergespräch. Der Vorgesetzte führt mit dem Mitarbeiter ein Gespräch anlässlich der Beurteilung und fragt, wenn es denn gut gemacht ist, fragt den Mitarbeiter auch, was er denn sieht für Entwicklungsmöglichkeiten, was er auch für Schulungswünsche vielleicht hat.
Ja, und dann, gehen wir mal hier aus dem Kasten raus und erweitern das Ganze mal: Wie wär’s denn mit Kunden-Feedback? Wir schauen auf das Kunden-Feedback und schauen, ob wir vielleicht unsere Mitarbeiter weiterentwickeln müssen, zum Beispiel im Sinne „Wie gehe ich mit Reklamationen um?“, oder „Mehr Freundlichkeit im Umgang mit Kunden“, oder, oder, oder…
Ja, das sind vier Möglichkeiten. Das ist nicht umfassend, das ist nicht alles, aber es sind vier Möglichkeiten, die auf jeden Fall passen. Klicken Sie nun unter dem Video auf www.spasslerndenk-shop.com. Ich bin es leid, jeden Tag Mails zu bekommen: „Hätte ich Sie doch mal früher entdeckt…“. Tun Sie es jetzt – Klicken Sie unter dem Video.
Hallo und willkommen zurück, Teil zwei unseres Videos zum Personalmarketing. Im ersten Teil haben wir uns unterhalten, was Personalmarketing ist, nämlich Marketing in Bezug auf Personal gewinnen und halten, g plus h, Personal gewinnen und halten. Wir haben uns die vier Instrumente angeschaut, die es im Marketing gibt, also der Begriff „Marketing“ führt uns zu den vier Instrumenten
Produktpolitik, das war die Stelle,
Preispolitik, das war das Gehalt und weitere Zusatzleistungen,
und dann die Distribution, Place,
und Kommunikation,
Product, Price, Place, Promotion – Produktpolitik, Preispolitik. Distributionspolitik, Kommunikationspolitik. Und jetzt sollen wir noch ein paar ganz konkrete Instrumente nennen. Das hier sind auch Instrumente, aber eben in allgemeiner Form, das heißt: Wir gehen jetzt noch eine Ebene tiefer vom Allgemeinen hier zum Konkreten. Also gefordert sind ganz konkrete Instrumente im Sinne von Aktionen.
Welche Aktionen können wir machen, um aktives Personalmarketing zu betreiben. Nun, da es „gewinnen und halten“ heißt, bedeutet das eine ganze Menge, was wir machen können. Das heißt: Wenn ich nur dieses „gewinnen“ hier nehme, fallen mir alleine schon genug Punkte hier ein. Was kann ich machen?
Hochschulpräsenz: Ich bin in der Hochschule präsent mit Plakaten, mit einem Informationsstand, mit einem Ansprechpartner, so dass ich die jungen Leute schon gewinne, ehe sie ihren Hochschul- oder natürlich Fachhochschulabschluss gemacht haben.
Was mache ich noch? – Ich bin im Netz aktiv. Netzaktivitäten, das heißt ich bin auf den Social Networks, den gesellschaftlichen Netzwerken wie zum Beispiel Xing und so weiter, vor allem Xing bin ich aktiv als Personaler, als jemand, der Personalmarketing betreibt. Ich mache aktive Netzwerkarbeit und Netzwerkpflege.
Dann eine Internetseite. Natürlich, die hat jedes Unternehmen, aber das meine ich jetzt nicht, sondern ich meine eine Internetseite mit Testimonial, mindestens ein Testimonial eines Mitarbeiters, der offen und ehrlich beschreibt, wie er seine Arbeit im Unternehmen findet, und ein Kontaktformular, so dass ich die die E-Mailadresse des Interessenten gewinne und dann weitere Aktivitäten daran anschließen kann. Allein das hier ist ein eigenes Thema, ja, auch das wird im Moment noch relativ stark vernachlässig von den Unternehmen, das Internet wirklich aktiv zu nutzen.
Dann kann ich ansprechen die Personalberater. Ja, Sie wissen: Da gibt es Headhunter, da gibt es Coaches, ja, also die Coaches spreche ich an, ob die nicht jemanden kennen, der interessiert ist. Die sind natürlich auch froh, denn vielleicht haben sie gerade einen Klienten, der gerade arbeitslos geworden ist und der froh ist, wenn auf die Art und Weise sich irgendwie eine Möglichkeit ergibt.
Und dann natürlich eigene Ausbildung. Ich bilde meine Auszubildenden selber aus und übernehme sie. Eigene Ausbildung und dann natürlich plus Übernahme. Das ist allein nur der Aspekt „Gewinnung“.
Jetzt könnten wir noch weiter gehen und sagen hier „Personal halten“ – was können wir denn da tun? Ja, das wäre zum Beispiel Personalentwicklung: Ich investiere in die Weiterbildung meiner Mitarbeiter, ja, sie können auch Seminare gehen, sie können sich schulen lassen, Personalentwicklung. Ich investiere in Personalentwicklung.
Ich investiere in Personalbetreuung. Auch das ist schon wieder ein Riesengebiet hier. Personalbetreuung. Das geht von Ansprechpartner, Kummerkasten bis zu Krediten, die der Mitarbeiter vielleicht bekommen kann im Rahmen der Personalbetreuung, das heißt den Mitarbeitern zur Seite stehen, ja. Und das könnte man jetzt natürlich wieder hier in Unterpunkte aufgliedern. Personalentwicklung, Personalbetreuung – allein das öffnet jetzt schon wieder Möglichkeiten, weitere Punkte zu schreiben.
Sie sehen, wie ich das mache, ja, erkennen Sie, dass ich mir eine visuelle Struktur her bastle und von der Struktur zu den Inhalten gehe, von den Oberbegriffen zu den Unterbegriffen, und sehr oft sind die Menschen irgendwo hier unten im Unterteil einer Struktur und sehen nicht mehr den gesamten Zusammenhang. Und dann schauen sie sich nachher ihre Prüfung an, ja, nehmen Einsicht in die Prüfung und schauen sich die Lösungen an, denken: „Oh, das hätte ich ja auch alles schreiben können, das hätte ich doch alles gewusst…“ Also: Es kommt drauf an, diese Lösungen auch hinzuschreiben, und hier in meinen Videos sehen Sie, wie das geht.
Wenn Sie weitere Hilfen brauchen, nutzen Sie die Hilfen, die es gibt. Nutzen Sie die Hilfen vom Profi. Ich beschäftige mich seit 20 Jahren mit diesen Themen, seit über 20 Jahren. Gehen Sie in meinen Shop www.spasslerndenk-shop.com. Dort finden Sie Hilfe.
Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video klären wir einen Begriff aus dem Betriebswirt/in IHK Personalmanagement. Und zwar geht es um Personalsuche, Prüfungsgebiet Personalmanagement, und zwar geht es um ethnozentrische Personalsuche und um geozentrische Personalsuche.
Zunächst einmal: Was ist hier der Hintergrund? Der Hintergrund ist Fachkräftemangel – ein Problem, das uns zunehmend beschäftigen wird in den nächsten Jahren. Und das bedeutet, dass wir auch außerhalb der eigenen Landesgrenzen Personal werden finden müssen.
Zwei Ansätze: ethnozentrisch und geozentrisch. Ethnozentrisch bedeutet: Eigene Praktiken werden übertragen. Das heißt: Wenn es zum Beispiel im Inland üblich ist, eine Stellenanzeige zu schalten in der Zeitung, dann macht man das im Ausland genauso. Man kuckt: Was sind da die relevanten Zeitungen und schaltet eine Stellenanzeige, obwohl man das vielleicht in diesem Land gar nicht so macht oder nur ganz wenige es so machen. Ja, also man überträgt die eigenen Praktiken aus dem Inland auf das Ausland.
Und geozentrisch bedeutet: Anpassung an die landes-, nicht länder-, sondern landesspezifischen Regeln. Auch hier gibt es übrigens wieder eine Menge ungeschriebene Regeln, die aber mittlerweile auch in manchen Büchern aufgeschrieben werden – ungeschriebene Regeln, wie man Personal sucht, wie das mit dem Vorstellungsgespräch, dem Interview abläuft: Macht man eine Vorauswahl über die Bewerbungsunterlagen wie zum Beispiel in Deutschland, oder wählt man zunächst mal fast jeden zum Interview ein, wie zum Beispiel in Großbritannien? Ja, das sind länderspezifische Regeln. Und wenn man sich anpasst an diese länderspezifischen Regeln, wenn man also fragt: „Wie wird es denn vor Ort in dem Land, aus dem wir die Leute haben wollen, gemacht?“, dann geht man geozentrisch vor.
Und ich wage zu prophezeien, dass diese ethnozentrische Vorgehensweise, wenn Unternehmen das zunehmend machen, erst mal gewählt werden wird (hier fehlt ein „h“ – ethno, e-t-h-n-o, ethnozentrisch, e-t-, ich schreibe es mal –h-n-o, ethnozentrische Vorgehensweise) erst gewählt werden wird. Das ist ein typisches Verhaltensmuster von Menschen: Wenn man etwas Neues machen soll, dann greift man zuerst mal auf etwas Altes zurück. Das heißt: diese Vorgehensweise wird erst gewählt werden. Da wird man damit fürchterlich auf den Bauch fallen. Und dann wird irgendwann mal jemand kommen und sagen: „Hört mal, so dürft ihr das nicht machen. Ihr dürft nicht eure Verhaltensweisen einfach übertragen auf das andere Land. Dort sind die Regeln anders.“ Und dann wird man unter Schmerzen das Geozentrische lernen müssen.
Apropos lernen: Wollen Sie lernen, ohne zu leiden, ich sprach gerade vom Prüfungsgebiet Betriebswirt/in IHK, wollen Sie Betriebswirt/in IHK lernen ohne zu leiden, dann schauen Sie mal auf meinen Weg, mein System, meine Seminare: www.spasslerndenk.com.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung – alles, was Sie tun müssen, ist unter dem Video auf den Link zu klicken und Ihre E-Mail einzutragen, damit ich Ihnen die Geheimnisse der Lösungsfindung schicken kann. Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind mitten in einer kleinen Videoserie über Projektmanagement. Und hier geht es nun um die Personalplanung im Rahmen eines Projekts.
Personalplanung hat wie so vieles in der Betriebswirtschaftslehre zwei Aspekte: einmal qualitativ und quantitativ. Qualitativ bedeutet schlicht und einfach die richtige Qualifikation, das heißt die richtigen Menschen, die Menschen, die das können, was erforderlich ist, und quantitativ heißt: die richtige Menge an Menschen.
Qualitative Personalplanungsprobleme löst man heute über ein Anforderungsprofil. In diesem Anforderungsprofil schreibt man genau rein, welches Profil der Mensch haben soll, den man braucht. Wenn Sie dies öffentlich machen, seien Sie ein bisschen zurückhaltend mit „jung“ und solchen Ausdrücken – Sie wissen: Wegen AGG könnte hier eine Diskriminierung vorliegen. Intern kann man so was natürlich machen, aber wenn man’s öffentlich macht, muss man hier sehr vorsichtig sein. „Dynamisch“, „leistungsbereit“ dürfen Sie alles schreiben, nur eben nicht „jung“ oder gar ein bestimmtes Alter.
Das wär eine Diskriminierung nach AGG. Wichtig ist hier, dass man weiß, was man will – wenn man weiß, was man will, findet man leicht. Ja, das ist der Sinn des Anforderungsprofils. Und quantitativ – hier geht es um die richtige Menge. Da gibt es zwei Arten von Verfahren, nämlich einmal Schätzverfahren und das andere sind Rechenverfahren, Und das schauen wir uns im nächsten Video dann an.
Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind bei Teil zwei eines Videos, einer Videoserie über den Personalreferenten. Und es geht genauer gesagt um die Aufgaben des Personalreferenten, und zwar strategische und operative. Die strategischen haben wir in Teil 1 behandelt, also das Video heißt „Personalreferent, Teil 1“. Da haben wir das behandelt. Hier in diesem Video geht es jetzt um die operativen Aufgaben. Wie entwickelt man hier eine Lösung, wenn man das gefragt wird?
Zunächst einmal: „operativ“ ist handlungsorientiert, kurzfristig, ja, operativ heißt kurzfristig und eher handlungsorientiert, während das strategische, wie wir im Teil 1 gesehen haben, langfristig ist und eher planungs-, grundsatzorientiert, richtlinienorientiert. Beim kurzfristigen geht es tatsächlich, beim operativen kurzfristigen geht es um Aktionen, ja, während es beim strategischen eher um Konzepte geht, um Grundsätze, um Richtlinien, um politische Dinge.
Also: Wir brauchen hier kurzfristige Aktion für den Personalreferenten. Vielleicht setzen wir mal so an, dass wir uns grundsätzlich mal die Aufgaben im Rahmen des Personalmanagements anschauen und dann jeweils eine kurzfristige Aktion.
Also was sind die Aufgaben?
Da ist die Personalplanung
da ist die Personalbeschaffung
da ist die Personalauswahl
da ist die Personalentwicklung
da ist die Personalbetreuung
Das könnte man jetzt noch weitermachen: Personalfreisetzung, ja. Also diese grundsätzlichen Aufgaben, die sollte man sich sowieso mal einprägen. Und jetzt geht es nur noch darum, jeweils eine kurzfristige Aktion hier festzulegen. Also: Was konnte man im Rahmen der Personalplanung machen als kurzfristige Aktion? Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen. Ja, eine kurzfristige Personalbedarfsplanung.
Dann sind wir hier bei dem operativen. Wenn es mehr um die Richtlinien geht für die Personalplanung, ja, also das sind zum Beispiel Mitarbeiter bevorzugen, die ortsnah zum Unternehmen wohnen, ja, dann wären wir ehe im strategischen Teil. Also hier: Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen. Dann: Personalbeschaffung. Stellenanzeigen formulieren. Ja, ist eine kurzfristige operative Aktion, handlungsorientiert und kurzfristig.
Personalauswahl: Mitarbeit beim Assessmentcenter. Der Personalreferent arbeitet beim Assessmentcenter mit, zumindest als Beobachter, vielleicht als Ansprechpartner, als Betreuer, als Coach im Hintergrund, wie auch immer, ja, er erarbeitet mit beim Assessmentcenter. Schreiben Sie das ruhig, was ich hier ich gerade mündlich gesagt habe, schreiben Sie das ruhig dazu, ja.
Personalentwicklung: Seminarauswahl, ja, welche Seminare, welche Schulungen, es müssen nicht immer Seminare sein, ja, es kann auch was anderes sein. Seminarauswahl, Mitarbeiterauswahl. Personalbetreuung: Mitarbeitergespräche, zum Beispiel Elternzeit, ja, zum Beispiel für die Elternzeit. Dann kann man natürlich noch den großen Bereich hier ergänzen: Personalverwaltung, ja, Personalverwaltung.
Da hängen wir auch noch was hier dran, Arbeitszeugnisse. Arbeitszeugnisse erstellen, wenn er die Kompetenz hat, oder zumindest vorbereiten, ja, zumindest vorbereiten für den Vorgesetzten, ja. Sie sehen, wie es geht. Ja, ich habe es oft erklärt in den Videos: Schlüsselworte aus der Aufgabenstellung aufgreifen. Struktur der Lösung, ach so: erstmal die Begriffe hier für sich noch einmal klären – was ist strategisch, was ist operativ damit man sicher ist, dass man durch die richtige Tür geht
Schlüsselworte aufgreifen, das ist hier der erste Schritt
dann Begriff klären – zweiter Schritt
dritter Schritt: Struktur der Lösung
und dann vierter Schritt erst: der Inhalt
Ja, so arbeiten wir uns vor zum Inhalt. Wollen Sie lernen ohne zu leiden, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk.com. Ihre Adresse, Ihr Ansprechpartner für leichtes und schnelles Lernen online.
Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich, wie man Lösungen entwickelt für Prüfungsfragen. Hier geht es um den Personalreferenten. Notieren wir das erst mal: Personalreferenten. Und gefragt ist nach den Aufgaben des Personalreferenten, und zwar
strategische Aufgaben und
operative Aufgaben.
Und ehe wir das tun, also strategische werden wir jetzt in diesem Teil noch behandeln, das ist also Teil 1 hier, und operative werden wir im zweiten Teil in einem neuen Video, Teil 2 dann behandeln. Aber zunächst müssen wir klären, um was es überhaupt geht.
Strategisch ist immer langfristig. Ja, langfristig meint heute so bis circa fünf Jahre. Ich habe mal gelernt: zehn Jahre und länger, ich glaube, dass das veraltet ist, ja, wer kann schon heute ernsthaft für die nächsten zehn oder hundert Jahre planen, ja, langfristig heißt heute: bis fünf Jahre.
Und grundsätzlich. Das heißt: ein Zauberwort. Meine Seminarteilnehmer kennen dieses Wort, wir benutzen ein Instrument, das heißt Zauberzettel, wo solche Zauberworte draufstehen, mit den man Lösungen generieren kann. Die Zauberworte für das „grundsätzlich“ ist immer „Richtlinie“, ja, eine Richtlinie ist immer etwas Grundsätzliches, und das Wort „Politik“. Politik meint in der Betriebswirtschaftslehre auch immer etwas Grundsätzliches.
So, schauen wir uns also an, Teil eins also strategische Aufgaben. Strategische Aufgaben des Personalreferenten beziehungsweise der Personalreferentin.
Nun, ich sagte gerade, das Zauberwort ist „Richtlinien“. So kann er zum Beispiel arbeiten, erarbeiten oder mitarbeiten bei der Entwicklung vonFührungsrichtlinien. Auch je nachdem, was für ein Personalreferent es ist – wir unterscheiden ja Personalreferenten für verschiedene Hierarchieebenen, also Personalreferent zum Beispiel für die Leitungsebene, Personalreferent für die Auszubilden, Personalreferent für die „normalen“ (in Gänsefüßchen) Angestellten. Also wenn er in der entsprechenden Hierarchieebene angeordnet ist, kann er durchaus mitarbeiten bei der Entwicklung von Führungsrichtlinien.
Dann: Entgeltsysteme, ja, „System“ ist auch so ein Zauberwort übrigens, ja, könnte man noch ergänzen, System ist auch immer etwas sehr Grundsätzliches, also Entgeltsysteme erarbeiten für die Zukunft. Wie sieht das mit denen leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen aus, ja, das ist zum Beispiel so eine Frage, ist eine Tendenz der letzten Jahre, dass der reine, fixe Zeitlohn reduziert wurde und der Anteil der Prämien, also erfolgsabhängigen Bestandteile gestiegen ist.
Dann: Richtlinien für Einstellung. Ja, auch hier Richtlinien – Grundsätze. Man kann auch sagen: Grundsätze. Grundsätze für die Einstellung. Und mit dem Gedanken können man noch weiterspinnen: Richtlinien beziehungsweise, ich kürze ab hier, ja, „R“ für Richtlinien, „G“ für Grundsätze, für Personalbeurteilung.
Wir sehen: So funktioniert es, so funktioniert es immer – Sie greifen die Schlüsselbegriffe aus der Fragestellung aus, machen sich eine Struktur hier der Lösung, wie ich das mache hier mit dieser Gabel, und dann fangen Sie an. Und ich habe mir noch die Brücke gebaut: „Strategisch heißt Richtlinien, Grundsätze“. Man könnte auch schreiben hier zum Beispiel, um diesen dritten Begriff noch zu verwenden, „Einstellungspolitik“, ja, ist auch etwas Grundsätzliches, Strategisches, Langfristiges.
Das war‘s für dieses Video. Wollen Sie lernen ohne zu leiden, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk-shop.com oder gehen Sie zu meinen Seminaren. Lassen Sie das „shop“ weg: www.spasslerndenk.com. Spasslerndenk ist Ihre Adresse im Internet für leichtes und schnelles Lernen, für Lernen ohne zu leiden.
Zunächst einmal: Diese ALPEN-Methode, das Wort ist ein sogenanntes Akronym, ein Wort, das sich ergibt wenn man Anfangsbuchstaben eines anderen Wortes zum Wort verbindet, zu diesem neuen Wort verbindet. Das heißt: Wir können diese Buchstaben hier, A-L-P-E-N, so hinschreiben, ja. Das ist hier das, was man sich merken muss. Das ist das Prinzip des Akronyms.
Und dann muss man nur noch wissen, was sich hinter diesen Anfangsbuchstaben verbirgt.
A – Das erste, das A, steht für Aufgaben notieren. Wichtigstes Prinzip im Zeitmanagement ist Schriftlichkeit. Aufgaben notieren. Man könnte hier also auch „Schriftlichkeit“ schreiben, nur das hat eben „S“ am Anfang, am Anfang des Wortes, und dann kann man nicht mehr so ein schönes Wort bilden hier. Aufgaben notieren.
L – Länge schätzen. Länge der Aufgaben ist gemeint hier: „Wie lange brauche ich für die jeweiligen Aufgaben?“
P – Pufferzeiten einplanen.
E – Entscheidungen über Prioritäten treffen.
N – Und Nachkontrolle.
Aufgaben notieren, also Schriftlichkeit, Länge schätzen, Pufferzeiten einplanen, ja, selbst wenn man die Länge schätzt, muss man immer Pufferzeiten einsparen, nicht einsparen – einplanen für das Unvorhergesehene, Entscheidungen über Prioritäten treffen, das ist die Sache mit ABC-Aufgabe; A-Aufgabe, B-Aufgabe, C-Aufgabe, und dann Nachkontrolle: Was habe ich wirklich geschafft am Ende des Tages ? Und das Unerledigte übertragen auf den nächsten Tag oder die nächsten Tage oder vielleicht doch neu gewichten, sagen: „So wichtig war es jetzt eigentlich doch nicht…“, oder vielleicht kann man sogar ganz wegfallen lassen, das gibt es manchmal auch.
Im Übrigen glaube ich, dass wer einen Fernlehrgang bucht, sich durch schöne Bilder hat täuschen lassen. Er muss nun in der Hölle darüber verzweifeln. Wollen Sie hingegen lernen ohne zu leiden, dann klicken Sie auf den Link unter diesem Video.
Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Ich setze jetzt mal voraus, weil wir schon in Teil vier sind, das Sie die anderen Teile geschaut haben. Ich will jetzt nichts mehr neu aufgreifen, sondern nur kurz sagen Muster lernen erkläre ich gerade am Beispiel des Kapitalwertes. Der Kapitalwert besteht im Prinzip aus vier Schritten, vier Mustern, von denen es Varianten gibt. Erstens der Kapitalwert arbeitet mit Zahlungen, nicht mit Kosten. Das ist ein Muster, das man erkennen muss.
Hier gibt es verschiedene Varianten, was man hier machen kann. Vielleicht mache ich hier noch ein spezielles Video. Einen guten Teil habe ich im Teil eins erklärt. Der zweite Schritt ist, dass man erkennt, dass man dann den Zahlenstrahl braucht als Ermächtigungsinstrument, um die Zahlenangaben zu verarbeiten. Als Drittes braucht man eine gewisse Rechentechnik, das heißt entweder man muss in einer Tabelle mit Zeilen Spalten Schema den entsprechenden Zinsungsfaktor finden oder man muss mit dem Taschenrechner operieren.
Das hat sich in den 25 Jahren, wo ich hier Leute schule, Leute zu Abschlüssen bringe wie Betriebswirt und Wirtschaftsfachwirt usw sind das so Modeerscheinungen Mal ist es der Taschenrechner, mal sind es wieder Tabellen als Hilfsmittel, mal ist es eine Formelsammlung. Wie auch immer. Ja, und als Viertes muss man dann ein Ergebnis, eine Entscheidung, das Ergebnis ist hier eine Entscheidung, muss man ableiten. So, und jetzt habe ich gesagt, ich habe Varianten des Zahlenstrahls erklärt. Ich habe mindestens eine Variante von Zahlungen erklärt.
Ich will in diesem Video ein bisschen was von Varianten zur Rechentechnik sagen. Das ist also das Thema des Videos Varianten sozusagen bei der Rechentechnik. Wenn wir uns jetzt mal unser Ermächtigungsinstrument, den Zahlenstrahl vornehmen, dann, wie ich in Teil drei erklärt habe, ist es in der Regel, aber nicht immer ausschließlich ist es T0 und alles, was sich dann abspielt, spielt sich rechts von T0 ab. Eine Variante von dieser Zahlenstrahlgeschichte habe ich im Teil drei erklärt.
So jetzt gibt es dann T1, es gibt T2, es gibt T3, es gibt aber möglicherweise auch noch T4, T5 und möglicherweise geht das hier bis T10 und das ist immer eine Frage, ist auch eine Variante eines Musters. Der Zahlenstrahl ist immer gleich, aber wie lang der ist, ist eine Frage der Variante der Aufgabenstellung. Wenn man das Muster erkannt hat, dass es um Zahlenstrahl geht, kann einem egal sein, ob der Zahlenstrahl auch mal in diese Richtung geht und ob der hier nur bis T gleich 3 geht oder bis gleich T10.
Das grundlegende Muster ist der Zahlenstrahl, der Rest sind Varianten. Nein, das meine ich damit Muster lernen, nicht Aufgaben. Na, da fliegen Sie nämlich aus der Bahn. Einmal haben Sie dann nur drei Perioden, dann beim nächsten Mal haben Sie zehn Perioden und dann wissen Sie wieder nicht, was los ist, weil Sie das Muster nicht verstanden haben. In T0 haben wir immer minus A0 die Auszahlung und dann sollten wir die Zahlen, die Zahlungen so verrechnen, dass wir dann entsprechend die Einzahlungsüberschüsse haben.
Einzahlungsüberschüsse 1, Einzahlungsüberschüsse 2, Einzahlungsüberschüsse von 3 und so weiter und so weiter. Genau habe ich es in den vorherigen Teilen erklärt. So, dann lautet das Prinzip alles auf T0 abzinsen, wenn sich alles nur rechts von T0 abspielt. Wenn wir mal was haben links von T0 müssen wir aufzinsen. Das heißt im Prinzip, wenn man genau formuliert, bedeutet Kapitalwert alles auf T0 zinsen entweder auf, selten aber kommt vor wesentlich abzinsen. Das heißt, dass wir abzinsen für eine Periode, dass wir abzinsen für zwei Perioden, dass wir abzinsen für drei Perioden, dann miteinander verrechnen.
Dann hat man den Kapitalwert und dann kann man zur Entscheidung kommen. So, das ist Rechentechnik, welche Varianten gibt es hier. Der entscheidende Faktor ist zunächst einmal, wenn man rechts von T0 ist, ist der Abzinsungsfaktor. Und der Abzinsungsfaktor Q hoch -N Q gleich eins plus I. Das N ist dann jeweils hier ist es eins oder zwei oder drei und immer Minus davor. Das heißt, wenn hier jetzt zum Beispiel ein Einzahlungsüberschuss von, sagen wir, 20.000 steht Euro, also eine Geldeinheit, dann brauchen wir unseren Zinssatz I dieser Zinssatz I ist in der Regel angegeben, sagen wir, es ist 5 %, dann müssen wir die 2000 abzinsen mal 1,05 hoch -1 und den Einzahlungsüberschuss von Periode zwei müssen wir multiplizieren mit 1,05 hoch -2.
Das ist die Rechentechnik. Dafür muss man sich ein bisschen mit seinem Taschenrechner auskennen. Dann muss man wissen, was die Exponentialtaste ist und was die Vorzeichenwechseltaste ist, wenn man Plus und Minus umtauschen kann. Was ist die Variante? Die Variante ist, dass Einzahlungsüberschuss eins gleich Einzahlungsüberschuss zwei ist gleich Einzahlungsüberschuss drei und das Ganze über mindestens zehn oder 15 Perioden gleich bleibt.
Dann haben wir eine Reihe gleich großer Zahlungen und Achtung die Rechenvariante, die ich jetzt erkläre, kann man nur anwenden, wenn das hier gilt ein Einzahlungsüberschuss 1, Einzahlungsüberschuss 2, Einzahlungsüberschuss 3 und alle Folgenden, mit denen man rechnet, gleichgroß sind. Ja, dann haben wir eine Rente. Und dann ist der entscheidende Faktor, der einfach Zeit spart, der Rentenbarwertfaktor.
Der Rentenbarwertfaktor. Ja, sonst muss man nämlich, sagen wir mal, das geht hier bis T15 muss man mich 15 Zahlen, 15 Einzahlungsüberschüsse einzeln abzinsen. Und da verliert man Zeit, wenn man die Variante erkennt, dass man, wenn man und nur wenn man eine Reihe gleich großer Zahlungen hat, das heißt, die Einzahlungsüberschüsse alle gleich sind. Dieses Gleichheitszeichen ist das Entscheidende und dann mit dem Rentenbarwertfaktor arbeiten kann und dann nur eine Rechenoperation hat statt 15, dann hat man die Variante erkannt, hat sie klug angewendet und hat Zeit gespart, während die, die die Aufgabe auswendig lernen, mal wieder völlig verloren sind und hier wahrscheinlich immens viel Zeit verlieren.
Ja, man kann sagen, je länger das hier geht, desto eher besteht bei der Aufgabenstellung eine Tendenz, diese Einzahlungsüberschüsse gleich hoch zu machen wenn natürlich der letzte Einzahlungsüberschuss nimmt, waren es in 10 Perioden und in Periode 10 kommt dann noch zu Einzahlungsüberschuss 10, der gleich groß ist wie Einzahlungsüberschuss 9 und der wiederum gleich groß ist wie alle vorherigen. Kommt dann noch der Restverkaufserlös dazu, dann hat man hier Einzahlungsüberschuss von 10 genauso groß wie die anderen plus den Restverkaufserlös.
Dann kann man gleichwohl für 9 Perioden mit dem Barwertfaktor arbeiten und das hier separat für 10 Perioden abzinsen, dann hat man trotzdem sehr viel Zeit gespart. Man hat dann zwei Rechenoperationen, weil man das Prinzip verstanden hat. Kann man hier den ökonomischen Weg wählen, was die Rechenoperationen angeht. Aber das gilt wieder nur, wenn man verstanden hat Muster lernen, nicht Aufgaben. Alles Gute Marius Ebert
