Personalbeurteilung, Bewertungskriterien
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Personalbeurteilung, Bewertungskriterien
Personalbeurteilung, Teil 3
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 3)
Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind in einer kleinen Videoserie über die Personalbeurteilung. Personalbeurteilung – und wir sind schon in Teil 3, und hier geht es bei der Personalbeurteilung um die Fehlerquellen.
Fehlerquellen (Personalbeurteilung, Teil 3)
Eine Personalbeurteilung ist immer eine sehr subjektive Sache, so dass wir uns sehr bewusst sein müssen der Fehlerquellen. Hier gibt es nun sehr, sehr viele Fehlerquellen, und ich greife mal 1, 2, 3, 4, 5, 6 – 1, 2, 3, 4, 5, 6 wesentliche Fehlerquellen heraus, wobei ich hier noch ein bisschen komprimiere.
- Da ist einmal die Tendenz zur Mitte, Milde, Strenge – das fassen wir mal zusammen; ist im Grunde ein Fehler. Tendenz zum Mitte ist die Tendenz, bei allen Kriterien „befriedigend“ anzukreuzen. Ja, nicht Fisch, nicht Fleisch, nicht schlecht, nicht gut, sondern irgendwo in der Mitte zu beurteilen, um niemandem weh zu tun, sich aber auch selber nicht besonders vor jemand zu stellen, damit nicht nachher jemand kommt und sagt: „Du hast den gut bewertet, der ist aber gar nicht gut…“ Tendenz zur Mitte. Tendenz zur Milde bedeutet, dass man über Schwächen hinwegsieht, weil das ja die Personalakte kommt und weil das ja auch gelesen wird von den Vorgesetzten und so weiter. Tendenz zur Strenge ist genau das Gegenteil: „Wer eine Eins haben will, der muss schon besser sein als ich…“ Das ist die Tendenz zur Strenge.
- Dann ist da der sehr häufig auftretende Halo- oder Heiligenschein-Effekt. Heiligenschein-Effekt bedeutet, dass ein Merkmal alles andere überstrahlt. Wir haben eine positive Wahrnehmung besonders eines Merkmals, zum Beispiel jemand kann sehr gut reden, und wir nehmen dann auch den Rest des Menschen als sehr, sehr positiv wahr. Heiligenschein Effekt – kommt relativ häufig vor.
- Dann ist da der Hierarchie-Effekt. Hierarchie, Hierarchie ist ja die Rangordnung im Unternehmen: „Der ist schon Feldwebel, der kann ja so doof nicht sein…“ Das ist der Hierarchie-Effekt.
- Dann ist da der Korrekturfehler. Korrekturfehler bedeutet, dass man sich einmal ein Bild gemacht hat von einem Menschen und dies nie mehr korrigiert, obwohl der Mensch sich vielleicht geändert hat.
- Dann ist da die selektive Wahrnehmung. Selektiv ist eine ausschnittweise Wahrnehmung. Wir nehmen zum Beispiel immer nur die Schwächen wahr von einem Menschen oder nehmen den Menschen immer nur wahr in unglücklichen Situationen, registrieren das und registrieren die positiven Dinge nicht.
- Und dann ist da schließlich Stereotyp. Eine stereotype Beurteilung bedeutet, dass wir mit Kategorien, mit Schubladen arbeiten, sagen: „Das ist ein Kriecher, das ist ein Streber, das ist ein Radfahrer und so weiter. Also mit Schubladen arbeiten und den Menschen einsortieren in Schubladen.
Das sind längst nicht alle Fehler oder Fehlerquellen, die wir bei der Personalbeurteilung begehen können. Sie finden in der Literatur noch sehr, sehr viel mehr als diese Fehler. Aber das sind so ganz wesentliche, derer man sich bewusst sein sollte, vor allem, wenn man selber als Vorgesetzter eine Beurteilung abgibt für einen.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 3)
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Mein Name ist Marius Ebert.
Dankeschön.
© Dr. Marius Ebert
Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau)
Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind in einer kleinen Serie über die Personalbeurteilung und schauen uns jetzt an die rechtlichen Grundlagen.
Rechtliche Grundlagen (Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau)
Personalbeurteilung, Rechtliches, und da sind wir im Betriebsverfassungsgesetz. Und im Betriebsverfassungsgesetz wiederum sind wir im Wesentlichen in drei Paragrafen:
- da ist einmal der § 82, Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz,
- da ist der § 94, das sind die beiden wesentlichen,
- und später noch, wenn wir uns überlegen, wo die Personalbeurteilung hin kommt, da ist der 83, Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz.
Im 82, Absatz 2 steht das Recht auf Erörterung. Da steht, dass der Mitarbeiter ein Recht hat, dass ihm seine Leistungsbeurteilung erörtert wird und auch dass ihm Perspektiven aufgezeigt werden im Unternehmen.
Im § 94 steht drin, dass die Struktur der Personalbeurteilung, also wie man eine solche Personalbeurteilung aufzieht, wie man die Kriterien bestimmt, mit dem Betriebsrat abgestimmt werden muss. Genauer: Das ist die Zustimmung des Betriebsrats, dass es der Zustimmung des Betriebsrats bedarf für eine Struktur – nicht für die individuelle Beurteilung von Mitarbeiter A aber B, aber wenn man die Personalbeurteilung erstmalig konzipiert. Wie die Kriterien aussehen, haben wir in einem anderen Video gesehen.
Und wenn wir uns dann fragen: „Wo kommt die Personalbeurteilung hin?“, dann sind wir in der Personalakte, und dann sind wir beim Recht auf Gegendarstellung: Der Mitarbeiter hat das zu Recht, eine Gegendarstellung abzugeben, also seine Sicht der Dinge schriftlich zu formulieren, und hat das Recht, dass das der Personalakte beigefügt wird. Das heißt: Wenn jemand eine eventuell schlechte Beurteilung sieht, dann sieht er auch die Sichtweise des Mitarbeiters.
Das sind die wesentlichen Dinge, die rechtlichen Grundlagen im Betriebsverfassungsgesetz. Das ist das zentrale Gesetz hier.
Das war’s für dieses Video.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau)
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Dankeschön.
© Dr. Marius Ebert
Personalbeurteilung, Teil 2
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2)
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung – alles, was Sie tun müssen, ist unter dem Video auf den Link zu klicken und Ihre E-Mail einzutragen, damit ich Ihnen die Geheimnisse der Lösungsfindung schicken kann.
Willkommen zum zweiten Teil unserer Mindmap „Personalbeurteilung“. Wir sind gekommen bis zum Thema Beurteilungsfehler. Die komplette Mindmap unter www.spasslerndenk-shop.de, oben in der Leiste „Gratis herunterladen“ können Sie das als PDF bekommen.
Beurteilungsfehler (Personalbeurteilung, Teil 2)
Wir sind bei den Beurteilungsfehlern: Tendenz
- zur Mitte
- zur Milde
- zur Strenge
Nehmen wir erstmal die drei.
- Tendenz zur Mitte bedeutet: Wenn man das als Spektrum ansieht von, sagen wir mal „sehr gut“ bis „sehr schlecht“, also nach Schulnoten von 1 bis 6, dann ist die Tendenz zur Mitte die Tendenz zur 3. Deswegen kann es sinnvoll sein, in der Skalierung, auch hier zum Beispiel bei den Kriterien Arbeitsleistung, Sozialverhalten, die wie in der letzten Mindmap in der letzten, im letzten Video besprochen haben, zu skalieren und so, dass keine Mitte da ist, also dass man sich entscheiden muss: entweder sehr gut oder gut oder schlecht. Das ist ein beliebtes Vorgehen, einfach vom System keine Mitte vorzugeben. Wenn man eine Tendenz zur Mitte hat, tut man keinem weh, hängt sich aber auch nicht besonders aus dem Fenster, macht sich die Sache also einfach.
- Tendenz zur Milde bedeutet, dass man sagt: „Nun, die Beurteilung kommt ja in die Personalakte, und da wollen wir mal nicht so streng sein…“, und das ist die Tendenz zur Milde.
- Tendenz zur Strenge bedeutet: „Wer hier eine Eins haben will, der muss da besser sein als ich. Gibt’s hier jemand, der besser ist als ich, oder der meint, besser zu sein als ich? Keiner? – Gut. Setzen.“ Ja, das ist die Tendenz zur Strenge.
- Dann der Halo- oder Heiligenschein-Effekt. Der Halo-Effekt ist eine Überwahrnehmung eines besonders positiven Merkmals oder eine sehr positive Grundeinstellung. Man nimmt einen Menschen gewissermaßen in einem Heiligenschein war und sieht nicht seine Schwächen. Und das ist eine sehr häufiger Effekt, der passiert, dass man sich einstellt auf eine positive Grundwahrnehmung und negative Seiten dieses Menschen gar nicht sieht. Soll auch in Beziehungen schon passiert sein, dass man nachher sagt: „Wie konnte ich eigentlich diese ganzen Dinge nicht sehen, die dann nachher deutlich geworden sind?“
Selektive– und in Geschäftspartnerschaften übrigens auch, ja, in Geschäftspartnerschaften auch. Ist auch mir schon passiert, dass ich jemand sehr positiv wahrgenommen habe und viele, viele Dinge einfach nicht gesehen habe. - Selektive Wahrnehmung ist die auswählende, selektiv = auswählend, das heißt: Man nimmt nur bestimmte positive oder nur bestimmte negative Merkmale wahr. Ist ein bisschen ähnlich wie der Heiligenschein-Effekt, wenn’s um die positiven Merkmale geht, geht aber auch hier um die negativen Werten Merkmale. Man sieht also an jemandem nur die schlechten Dinge und addiert die sozusagen und hat dann diesen Beurteilungsfehler und macht diesen Beurteilungsfehler.
- Hierarchie-Effekt bedeutet: Höhergestellte werden besser beurteilt: „Der ist ja schon Feldwebel, der kann ja so dumm nicht sein..“ Das ist der Hierarchie-Effekt.
- Und, ganz wichtig, finden Sie sie den meisten Lehrbüchern nicht, aber ich finde es ein wichtiger Aspekt: Vorgesetzte als Fehlerquelle, das heißt: Das hat zu tun mit unfairer Delegation. Gibt es auch gar nicht so selten. Das heißt: Wenn der Vorgesetzte unfair delegiert, dann kann Mitarbeiter sich überhaupt nicht profilieren. Unfaire Delegation bedeutet, Aufgaben zu delegieren, bei denen man nur verlieren kann. Das heißt: Wenn man es richtig macht, dann sagt kein Mensch was positiv, wenn man’s aber falsch macht, dann ist die Katastrophe groß. Das ist unfaire Delegation.
Rechtliche Rahmenbedingungen (Personalbeurteilung, Teil 2)
Zum Abschluss die rechtlichen Rahmenbedingungen.
- Eine haben wir schon kennengelernt, nämlich den § 630, den ich hier nochmal aufgeführt habe. Brauchen wir jetzt nicht mehr zu besprechen. Schauen Sie das vorherige Video.
- Dann im Betriebsverfassungsgesetz, also nicht mehr BGB, wie grade, sondern Betriebsverfassungsgesetz, der 82 und der 94: Der 82 begründet das Recht auf Leistungserörterung, da steht drin, dass der Mitarbeiter ein Recht hat, dass ihm sein Leistungsstand erörtert wird, und dass er bei der Personalbeurteilung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen kann. Und der 94 ist das Zustimmungsrecht des Betriebsrats, es geht hier um das Betriebsverfassungsgesetz. Zustimmungsrecht des Betriebsrats zum Beurteilungsbogen, das heißt: Welche Kriterien werden ausgewählt, und wie werden die Kriterien skaliert? Nicht die Zustimmung zur individuellen Beurteilung eines Mitarbeiters, aber das generelle Prinzip, die Struktur: Wie ist der Beurteilungsbogen aufgezogen? Das unterliegt dem Zustimmungsrecht des Betriebsrats.
Ja, das zur Personalbeurteilung.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2)
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Alles Gute, viel Erfolg.
Marius Ebert.
© Dr. Marius Ebert
Personalbeurteilung
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung Personalbeurteilung)
Willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video geht es um das Thema Personalbeurteilung, anhand einer Mindmap erklärt. Die Mindmap bekommen Sie wie immer kostenlos unter www.spasslerndenk-shop.de.
Wie nimmt man eine Mindmap wahr? – Indem man erstmal die Hauptstrukturen wahrnimmt. Das heißt hier: diese blau unterlegten oder blau gedruckten Worte.
Wir werden also besprechen
- die Aufgaben der Personalbeurteilung,
- die Anlässe – wann wird eine Personalbeurteilung gemacht?,
- die Kriterien für die Personalbeurteilung,
- Fehler, die man dabei machen kann, Beurteilungsfehler,
- und die rechtlichen Rahmenbedingungen.
Aufgaben der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)
Beginnen wir mit den Aufgaben.
- Die Personalbeurteilung hat nicht eine Aufgabe, sondern mehrere, aber die zentrale Aufgabe, die grundsätzliche ist: Feedback geben. Menschen brauchen Feedback. Menschen müssen wissen, wie sie ankommen. Und die Personalbeurteilung ist ein solches Instrument.
- Und dann kann die Personalbeurteilung auch noch verwendet werden als Grundlage für die Gehaltseinstufung, vielleicht sogar Beförderung im Sinne von mehr Gehalt
- und auch als Grundlage für die Weiterbildung. Oft enthalten Personalbeurteilungsbögen auch Fragen an den Mitarbeiter: „Wo sehen Sie für sich Schulungsbedarf?“.
- Außerdem ist das ein Anlass für einen Dialog zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter. Und auch da können solche Weiterbildungsfragen dann besprochen werden.
Anlässe der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)
Wann wird Personal beurteilt?
- Grundsätzlich sollte es gemacht werden einmal jährlich. Gesetzliche Vorschriften dafür gibt es nicht, aber das ist so eine übliche Vorgehensweise: einmal jährlich.
- Und daneben außerplanmäßig, und zwar bei strukturellen Veränderungen. Was sind strukturelle Veränderungen? – Zum Beispiel der Vorgesetzte wechselt, der Mitarbeiter wird versetzt, die Abteilung wird aufgelöst, oder ähnliches. Denn aus einer Personalbeurteilung wird ja dann auch sehr oft als Zeugnis hergeleitet. Und der Mitarbeiter sollte die Gelegenheit nutzen, sich hier dann beurteilen zu lassen, besonders wenn der Vorgesetzte wechselt.
Kriterien der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)
Kriterien für die Personalbeurteilung
Nun, die sind so unterschiedlich wie die Unternehmen, die Personalbeurteilung machen. Aber: Alle lassen sich mehr oder weniger zurückführen auf den § 630 BGB. Der § 630 BGB ist der letzte Paragraf der BGB-Regelungen über den Dienstvertrag. Sie wissen: Arbeitsverträge sind Dienstverträge. Und dort ist das Zeugnis im Dienstvertrag geregelt. Und es liegt nahe, diesen Paragrafen als Grundlage zu nehmen. Und dort stehen zwei wesentliche Bereiche der Beurteilung:
- einmal die Arbeitsleistung,
- und dann steht da im Gesetz in dieser alten Sprache des BGB „Führung im Dienste“. Das sagt heute kein Mensch mehr, sondern man spricht von Sozialverhalten oder Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten.
Und das sind die beiden Hauptkategorien: die Arbeitsleistung und das Sozialverhalten. Und das kann man dann weiter auffächern, wie ich das hier beispielhaft gemacht habe: Arbeitsleistung kann zerfallen in Arbeitsmenge – wie viel schafft der Mitarbeiter, Arbeitsmittel – wie gut ist seine Arbeit, also Quantität und Qualität, weitere Möglichkeiten, hier weiter aufzufächern, bestehen natürlich: Sozialverhalten, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit, aktive und passive Kritikfähigkeit, und, und, und… Also das lässt sich weiter auffächern hier.
Aber im Wesentlichen lassen sich Beurteilungen in Deutschland zurückführen auf diese beiden Kriterien Arbeitsleistung und Sozialverhalten.
Fehler in der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)
Nun kann man, wenn man beurteilt, Fehler machen, denn eine Beurteilung ist ja immer eine sehr subjektive Sache. Und da gibt es sogenannte Beurteilungsfehler, von denen wir die wichtigsten gleich in der nächsten Mindmap besprechen werden. Hier gibt es sehr, sehr viele. Ich habe jetzt mal hier 7 ausgesucht, die wichtigsten, die häufigsten. Aber hier gibt es noch sehr viel mehr, als jetzt in dieser Mindmap steht.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung Personalbeurteilung)
Bis gleich…
© Dr. Marius Ebert
