Archiv der Kategorie: marius ebert

Personalsuche, geozentrisch Betriebswirt/in IHK

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Lernen ohne Leiden

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video klären wir einen Begriff aus dem Betriebswirt/in IHK Personalmanagement. Und zwar geht es um Personalsuche, Prüfungsgebiet Personalmanagement, und zwar geht es um ethnozentrische Personalsuche und um geozentrische Personalsuche.

Zunächst einmal: Was ist hier der Hintergrund? Der Hintergrund ist Fachkräftemangel – ein Problem, das uns zunehmend beschäftigen wird in den nächsten Jahren. Und das bedeutet, dass wir auch außerhalb der eigenen Landesgrenzen Personal werden finden müssen.

Zwei Ansätze: ethnozentrisch und geozentrisch. Ethnozentrisch bedeutet: Eigene Praktiken werden übertragen. Das heißt: Wenn es zum Beispiel im Inland üblich ist, eine Stellenanzeige zu schalten in der Zeitung, dann macht man das im Ausland genauso. Man kuckt: Was sind da die relevanten Zeitungen und schaltet eine Stellenanzeige, obwohl man das vielleicht in diesem Land gar nicht so macht oder nur ganz wenige es so machen. Ja, also man überträgt die eigenen Praktiken aus dem Inland auf das Ausland.

Und geozentrisch bedeutet: Anpassung an die landes-, nicht länder-, sondern landesspezifischen Regeln. Auch hier gibt es übrigens wieder eine Menge ungeschriebene Regeln, die aber mittlerweile auch in manchen Büchern aufgeschrieben werden – ungeschriebene Regeln, wie man Personal sucht, wie das mit dem Vorstellungsgespräch, dem Interview abläuft: Macht man eine Vorauswahl über die Bewerbungsunterlagen wie zum Beispiel in Deutschland, oder wählt man zunächst mal fast jeden zum Interview ein, wie zum Beispiel in Großbritannien? Ja, das sind länderspezifische Regeln. Und wenn man sich anpasst an diese länderspezifischen Regeln, wenn man also fragt: „Wie wird es denn vor Ort in dem Land, aus dem wir die Leute haben wollen, gemacht?“, dann geht man geozentrisch vor.

Und ich wage zu prophezeien, dass diese ethnozentrische Vorgehensweise, wenn Unternehmen das zunehmend machen, erst mal gewählt werden wird (hier fehlt ein „h“ – ethno, e-t-h-n-o, ethnozentrisch, e-t-, ich schreibe es mal –h-n-o, ethnozentrische Vorgehensweise) erst gewählt werden wird. Das ist ein typisches Verhaltensmuster von Menschen: Wenn man etwas Neues machen soll, dann greift man zuerst mal auf etwas Altes zurück. Das heißt: diese Vorgehensweise wird erst gewählt werden. Da wird man damit fürchterlich auf den Bauch fallen. Und dann wird irgendwann mal jemand kommen und sagen: „Hört mal, so dürft ihr das nicht machen. Ihr dürft nicht eure Verhaltensweisen einfach übertragen auf das andere Land. Dort sind die Regeln anders.“ Und dann wird man unter Schmerzen das Geozentrische lernen müssen.

Apropos lernen: Wollen Sie lernen, ohne zu leiden, ich sprach gerade vom Prüfungsgebiet Betriebswirt/in IHK, wollen Sie Betriebswirt/in IHK lernen ohne zu leiden, dann schauen Sie mal auf meinen Weg, mein System, meine Seminare: www.spasslerndenk.com.

Und mein Name ist Marius Ebert.
Vielen Dank.

Personalplanung im Projekt

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Lernen ohne Leiden

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung – alles, was Sie tun müssen, ist unter dem Video auf den Link zu klicken und Ihre E-Mail einzutragen, damit ich Ihnen die Geheimnisse der Lösungsfindung schicken kann. Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind mitten in einer kleinen Videoserie über Projektmanagement. Und hier geht es nun um die Personalplanung im Rahmen eines Projekts.

Personalplanung hat wie so vieles in der Betriebswirtschaftslehre zwei Aspekte: einmal qualitativ und quantitativ. Qualitativ bedeutet schlicht und einfach die richtige Qualifikation, das heißt die richtigen Menschen, die Menschen, die das können, was erforderlich ist, und quantitativ heißt: die richtige Menge an Menschen.

Qualitative Personalplanungsprobleme löst man heute über ein Anforderungsprofil. In diesem Anforderungsprofil schreibt man genau rein, welches Profil der Mensch haben soll, den man braucht. Wenn Sie dies öffentlich machen, seien Sie ein bisschen zurückhaltend mit „jung“ und solchen Ausdrücken – Sie wissen: Wegen AGG könnte hier eine Diskriminierung vorliegen. Intern kann man so was natürlich machen, aber wenn man’s öffentlich macht, muss man hier sehr vorsichtig sein. „Dynamisch“, „leistungsbereit“ dürfen Sie alles schreiben, nur eben nicht „jung“ oder gar ein bestimmtes Alter.

Das wär eine Diskriminierung nach AGG. Wichtig ist hier, dass man weiß, was man will – wenn man weiß, was man will, findet man leicht. Ja, das ist der Sinn des Anforderungsprofils. Und quantitativ – hier geht es um die richtige Menge. Da gibt es zwei Arten von Verfahren, nämlich einmal Schätzverfahren und das andere sind Rechenverfahren, Und das schauen wir uns im nächsten Video dann an.

Das war’s zunächst einmal. Schauen Sie auch bitte unter www.spasslerndenk.com für meine Seminare, unter www.spasslerndenk-shop.de für meine Lernprodukte.  

Mein Name ist Marius Ebert.
Dankeschön.

Personalreferent, Teil 2

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Lernen ohne Leiden

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind bei Teil zwei eines Videos, einer Videoserie über den Personalreferenten. Und es geht genauer gesagt um die Aufgaben des Personalreferenten, und zwar strategische und operative. Die strategischen haben wir in Teil 1 behandelt, also das Video heißt „Personalreferent, Teil 1“. Da haben wir das behandelt. Hier in diesem Video geht es jetzt um die operativen Aufgaben. Wie entwickelt man hier eine Lösung, wenn man das gefragt wird?

Zunächst einmal: „operativ“ ist handlungsorientiert, kurzfristig, ja, operativ heißt kurzfristig und eher handlungsorientiert, während das strategische, wie wir im Teil 1 gesehen haben, langfristig ist und eher planungs-, grundsatzorientiert, richtlinienorientiert. Beim kurzfristigen geht es tatsächlich, beim operativen kurzfristigen geht es um Aktionen, ja, während es beim strategischen eher um Konzepte geht, um Grundsätze, um Richtlinien, um politische Dinge.

Also: Wir brauchen hier kurzfristige Aktion für den Personalreferenten. Vielleicht setzen wir mal so an, dass wir uns grundsätzlich mal die Aufgaben im Rahmen des Personalmanagements anschauen und dann jeweils eine kurzfristige Aktion.

Also was sind die Aufgaben?

  • Da ist die Personalplanung
  • da ist die Personalbeschaffung
  • da ist die Personalauswahl
  • da ist die Personalentwicklung
  • da ist die Personalbetreuung

Das könnte man jetzt noch weitermachen: Personalfreisetzung, ja. Also diese grundsätzlichen Aufgaben, die sollte man sich sowieso mal einprägen. Und jetzt geht es nur noch darum, jeweils eine kurzfristige Aktion hier festzulegen. Also: Was konnte man im Rahmen der Personalplanung machen als kurzfristige Aktion? Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen. Ja, eine kurzfristige Personalbedarfsplanung.

Dann sind wir hier bei dem operativen. Wenn es mehr um die Richtlinien geht für die Personalplanung, ja, also das sind zum Beispiel Mitarbeiter bevorzugen, die ortsnah zum Unternehmen wohnen, ja, dann wären wir ehe im strategischen Teil. Also hier: Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen. Dann: Personalbeschaffung. Stellenanzeigen formulieren. Ja, ist eine kurzfristige operative Aktion, handlungsorientiert und kurzfristig.

Personalauswahl: Mitarbeit beim Assessmentcenter. Der Personalreferent arbeitet beim Assessmentcenter mit, zumindest als Beobachter, vielleicht als Ansprechpartner, als Betreuer, als Coach im Hintergrund, wie auch immer, ja, er erarbeitet mit beim Assessmentcenter. Schreiben Sie das ruhig, was ich hier ich gerade mündlich gesagt habe, schreiben Sie das ruhig dazu, ja.

Personalentwicklung: Seminarauswahl, ja, welche Seminare, welche Schulungen, es müssen nicht immer Seminare sein, ja, es kann auch was anderes sein. Seminarauswahl, Mitarbeiterauswahl. Personalbetreuung: Mitarbeitergespräche, zum Beispiel Elternzeit, ja, zum Beispiel für die Elternzeit. Dann kann man natürlich noch den großen Bereich hier ergänzen: Personalverwaltung, ja, Personalverwaltung.

Da hängen wir auch noch was hier dran, Arbeitszeugnisse. Arbeitszeugnisse erstellen, wenn er die Kompetenz hat, oder zumindest vorbereiten, ja, zumindest vorbereiten für den Vorgesetzten, ja. Sie sehen, wie es geht. Ja, ich habe es oft erklärt in den Videos: Schlüsselworte aus der Aufgabenstellung aufgreifen. Struktur der Lösung, ach so: erstmal die Begriffe hier für sich noch einmal klären – was ist strategisch, was ist operativ damit man sicher ist, dass man durch die richtige Tür geht

  • Schlüsselworte aufgreifen, das ist hier der erste Schritt
  • dann Begriff klären – zweiter Schritt
  • dritter Schritt: Struktur der Lösung
  • und dann vierter Schritt erst: der Inhalt

Ja, so arbeiten wir uns vor zum Inhalt. Wollen Sie lernen ohne zu leiden, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk.com. Ihre Adresse, Ihr Ansprechpartner für leichtes und schnelles Lernen online.

Mein Name ist Marius Ebert.
Vielen Dank.

Personalreferent, Teil 1

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Lernen ohne Leiden

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich, wie man Lösungen entwickelt für Prüfungsfragen. Hier geht es um den Personalreferenten. Notieren wir das erst mal: Personalreferenten. Und gefragt ist nach den Aufgaben des Personalreferenten, und zwar

  • strategische Aufgaben und
  • operative Aufgaben.

Und ehe wir das tun, also strategische werden wir jetzt in diesem Teil noch behandeln, das ist also Teil 1 hier, und operative werden wir im zweiten Teil in einem neuen Video, Teil 2 dann behandeln. Aber zunächst müssen wir klären, um was es überhaupt geht.

Strategisch ist immer langfristig. Ja, langfristig meint heute so bis circa fünf Jahre. Ich habe mal gelernt: zehn Jahre und länger, ich glaube, dass das veraltet ist, ja, wer kann schon heute ernsthaft für die nächsten zehn oder hundert Jahre planen, ja, langfristig heißt heute: bis fünf Jahre.

Und grundsätzlich. Das heißt: ein Zauberwort. Meine Seminarteilnehmer kennen dieses Wort, wir benutzen ein Instrument, das heißt Zauberzettel, wo solche Zauberworte draufstehen, mit den man Lösungen generieren kann. Die Zauberworte für das „grundsätzlich“ ist immer „Richtlinie“, ja, eine Richtlinie ist immer etwas Grundsätzliches, und das Wort „Politik“. Politik meint in der Betriebswirtschaftslehre auch immer etwas Grundsätzliches.

So, schauen wir uns also an, Teil eins also strategische Aufgaben. Strategische Aufgaben des Personalreferenten beziehungsweise der Personalreferentin.

Nun, ich sagte gerade, das Zauberwort ist „Richtlinien“. So kann er zum Beispiel arbeiten, erarbeiten oder mitarbeiten bei der Entwicklung von Führungsrichtlinien. Auch je nachdem, was für ein Personalreferent es ist – wir unterscheiden ja Personalreferenten für verschiedene Hierarchieebenen, also Personalreferent zum Beispiel für die Leitungsebene, Personalreferent für die Auszubilden, Personalreferent für die „normalen“ (in Gänsefüßchen) Angestellten. Also wenn er in der entsprechenden Hierarchieebene angeordnet ist, kann er durchaus mitarbeiten bei der Entwicklung von Führungsrichtlinien.

Dann: Entgeltsysteme, ja, „System“ ist auch so ein Zauberwort übrigens, ja, könnte man noch ergänzen, System ist auch immer etwas sehr Grundsätzliches, also Entgeltsysteme erarbeiten für die Zukunft. Wie sieht das mit denen leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen aus, ja, das ist zum Beispiel so eine Frage, ist eine Tendenz der letzten Jahre, dass der reine, fixe Zeitlohn reduziert wurde und der Anteil der Prämien, also erfolgsabhängigen Bestandteile gestiegen ist.

Dann: Richtlinien für Einstellung. Ja, auch hier Richtlinien – Grundsätze. Man kann auch sagen: Grundsätze. Grundsätze für die Einstellung. Und mit dem Gedanken können man noch weiterspinnen: Richtlinien beziehungsweise, ich kürze ab hier, ja, „R“ für Richtlinien, „G“ für Grundsätze, für Personalbeurteilung.

Wir sehen: So funktioniert es, so funktioniert es immer – Sie greifen die Schlüsselbegriffe aus der Fragestellung aus, machen sich eine Struktur hier der Lösung, wie ich das mache hier mit dieser Gabel, und dann fangen Sie an. Und ich habe mir noch die Brücke gebaut: „Strategisch heißt Richtlinien, Grundsätze“. Man könnte auch schreiben hier zum Beispiel, um diesen dritten Begriff noch zu verwenden, „Einstellungspolitik“, ja, ist auch etwas Grundsätzliches, Strategisches, Langfristiges.

Das war‘s für dieses Video. Wollen Sie lernen ohne zu leiden, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk-shop.com oder gehen Sie zu meinen Seminaren. Lassen Sie das „shop“ weg: www.spasslerndenk.com. Spasslerndenk ist Ihre Adresse im Internet für leichtes und schnelles Lernen, für Lernen ohne zu leiden.

Mein Name ist Marius Ebert.
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ALPEN-Methode im Zeitmanagement

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Lernen ohne Leiden

Erklären Sie die ALPEN-Methode im Zeitmanagement.

Zunächst einmal: Diese ALPEN-Methode, das Wort ist ein sogenanntes Akronym, ein Wort, das sich ergibt wenn man Anfangsbuchstaben eines anderen Wortes zum Wort verbindet, zu diesem neuen Wort verbindet. Das heißt: Wir können diese Buchstaben hier, A-L-P-E-N, so hinschreiben, ja. Das ist hier das, was man sich merken muss. Das ist das Prinzip des Akronyms.

Und dann muss man nur noch wissen, was sich hinter diesen Anfangsbuchstaben verbirgt.

  • A – Das erste, das A, steht für Aufgaben notieren. Wichtigstes Prinzip im Zeitmanagement ist Schriftlichkeit. Aufgaben notieren. Man könnte hier also auch „Schriftlichkeit“ schreiben, nur das hat eben „S“ am Anfang, am Anfang des Wortes, und dann kann man nicht mehr so ein schönes Wort bilden hier. Aufgaben notieren.
  • L – Länge schätzen. Länge der Aufgaben ist gemeint hier: „Wie lange brauche ich für die jeweiligen Aufgaben?“
  • P – Pufferzeiten einplanen.
  • E – Entscheidungen über Prioritäten treffen.
  • N – Und Nachkontrolle.

Aufgaben notieren, also Schriftlichkeit, Länge schätzen, Pufferzeiten einplanen, ja, selbst wenn man die Länge schätzt, muss man immer Pufferzeiten einsparen, nicht einsparen – einplanen für das Unvorhergesehene, Entscheidungen über Prioritäten treffen, das ist die Sache mit ABC-Aufgabe; A-Aufgabe, B-Aufgabe, C-Aufgabe, und dann Nachkontrolle: Was habe ich wirklich geschafft am Ende des Tages ? Und das Unerledigte übertragen auf den nächsten Tag oder die nächsten Tage oder vielleicht doch neu gewichten, sagen: „So wichtig war es jetzt eigentlich doch nicht…“, oder vielleicht kann man sogar ganz wegfallen lassen, das gibt es manchmal auch.

Im Übrigen glaube ich, dass wer einen Fernlehrgang bucht, sich durch schöne Bilder hat täuschen lassen. Er muss nun in der Hölle darüber verzweifeln. Wollen Sie hingegen lernen ohne zu leiden, dann klicken Sie auf den Link unter diesem Video.

Mein Name ist Marius Ebert.
Vielen Dank.

Organisationales Lernen

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Prüfungs-Tipps und Lernhilfen

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video möchte ich gerne einen Begriff klären, der da heißt  „Organisationales Lernen“. Organisationales Lernen. Und das bedeutet offensichtlich, dass eine Organisation lernt. Warum? Warum? – Weil man – also die Frage ist: Warum? Weil man den Wandel als normal ansieht, Dass sich etwas ständig wandelt, sieht man heute als normalen Zustand an.

Das heißt: Man muss sich auf neue Gegebenheiten ständig einstellen. Das heißt: Man muss ständig lernen. Und dieser Wandel und dieses neue Bewusstsein, dass man sich also ständig wandeln muss, führt auch zu einer neuen Sichtweise, zu einer neuen Sichtweise auf den Begriff des Fehlers: Fehler, so sieht man das in einer Organisation, die sich dem Lernen, dem organisationalen, dem organisationalen Lernen verschrieben hat, sagt man:

  • Fehler sollte man entdecken,
  • man sollte sie korrigieren,
  • und man sollte Lösungen, Lösungen generieren aus den Erkenntnissen, die aus der Fehlerkorrektur entstehen.

Also ein ganz neuer Umgang: Fehler werden nicht mehr vertuscht, sondern Fehler werden als Hinweis genommen, um etwas zu lernen. Und, das bedeutet auch, dass Hierarchien, Hierarchien eine stark abnehmende Dynamik haben. Hierarchien nehmen ab, und Selbstorganisation nimmt sehr stark zu in einer solchen Organisation. Ja, das war’s schon wieder.

Wenn Sie mehr davon wollen, wenn Sie leichter und schneller lernen wollen, schauen Sie unter www.spasslerndenk-shop.com. Mein Name ist Marius Ebert. Dankeschön.

Prüfungs-Tipps und Lernhilfen