Es gibt kaum eine Lehre, die mehr Elend auf dieser Erde geschaffen hat, als die kommunistische Lehre des bekennenden Satanisten und 33° Hochgrat-Freimaurers Karl Marx.

Eine Lehre, die den Menschen erst „mehr Gerechtigkeit“ versprach, um dann unter dieser Tarnung eine Diktatur aufzuziehen.

Nachdem diese Lehre in der praktischen Anwendung in jedem Land krachend gescheitert war, wo man sie angewendet hatte, musste man sich etwas Neues einfallen lassen.

Das Ergebnis: die Grünen. Grün angestrichene Marxisten, die statt „Gerechtigkeit“ nun „Sauberkeit“ versprechen und unter dieser Tarnung ebenfalls eine Diktatur aufziehen wollen.

Leider sind viele, sehr gut meinende aber naive Menschen auf diese Tarnung hereingefallen und haben die Grünen gewählt.

Wer sie allerdings nicht gewählt hat, ist ein „Terrorist“….

Erneut: Vor der Wahl und nach der Wahl

Und hier noch ein paar generelle Aussagen der Grün/innen

Belegbare Zitate von Politikern der Grünen Partei*:

1. Cigdem Akkaya,

Die Grünen,

Stellvertretende Direktorin des Essener Zentrums fu‌r Tu‌rkei:

„Die Leute werden endlich Abschied nehmen von der Illusion, Deutschland geho‌re den Deutschen.“

 2. Bause, Margarete

Die Grünen (MdL):

„Nur weil jemand vergewaltigt, beraubt oder hoch kriminell ist, ist das kein Grund zur Abschiebung. Wir sollten uns stattdessen seiner annehmen und ihn akzeptieren, wie er ist. Es gibt Menschenrechte.“

3.Stefanie von Berg,

Die Grünen:

„Es ist gut so, dass wir Deutsche bald in der Minderheit sind.“

4. Daniel Cohn-Bendit,

Die Grünen:

„Wir, die Gru‌nen, mu‌ssen dafu‌r sorgen, so viele Ausla‌nder wie mo‌glich nach Deutschland zu holen. Wenn sie in Deutschland sind, mu‌ssen wir fu‌r ihr Wahlrecht ka‌mpfen. Wenn wir das erreicht haben, werden wir den Stimmenanteil haben, den wir brauchen, um diese Republik zu vera‌ndern.“

5. Nargess Eskandari-Grünberg,

Die Grünen:

“Migration ist in Frankfurt eine Tatsache. Wenn Ihnen das nicht passt, mu‌ssen Sie woanders hinziehen.“

6. Joschka Fischer,

Die Grünen:

„Deutschland muss von (…) innen durch Zustrom heterogenisiert, quasi verdu‌nnt werden.“ (Rezension seines Buches „Risiko Deutschland“)

“Deutsche Helden mu‌sste die Welt, tollwu‌tigen Hunden gleich, einfach totschlagen.”

“Es geht nicht um Recht oder Unrecht in der Einwanderungsdebatte, uns geht es zuerst um die Zuru‌ckdra‌ngung des deutschen Bevo‌lkerungsanteils in diesem Land.”

7. Sieglinde Frieß,

Die Grünen, Verdi- Fachbereichsleiterin:

„Ich wollte, dass Frankreich bis zur Elbe reicht und Polen direkt an Frankreich grenzt.“ 

8. Katrin Go‌ring-Eckardt,

Die Grünen:

„Natu‌rlich geho‌rt der Islam zu Deutschland, und natu‌rlich geho‌ren Muslime zu Deutschland. Und ich finde, daru‌ber ko‌nnen wir ganz scho‌n froh sein. Es wa‌re sehr langweilig, wenn wir nur mit uns zu tun ha‌tten.“

„Die sexuellen Übergriffe in Schorndorf lassen sich zwar keineswegs entschuldigen, aber sie zeigen einen Hilferuf der Flu‌chtlinge, weil sie zu wenig von deutschen Fauen in ihren Gefu‌hlen respektiert werden.“

„Unser Land wird sich a‌ndern, und zwar drastisch. Und ich freue mich darauf.“

9. Robert Habeck,

Die Grünen:

„Vaterlandsliebe fand ich stets zum Kotzen. Ich wusste mit Deutschland noch nie etwas anzufangen und weiß es bis heute nicht.“

10. Petra Klamm-Rothberger, Die Grünen:

„In der Heimat des Ta‌ters werden vergewaltigte Frauen zum Tode verurteilt. Deshalb musste er sie nach der Vergewaltigung to‌ten. Fu‌r diese kulturellen Unterschiede mu‌ssen wir Versta‌ndnis haben.“

11. Renate Kunast,

Die Grünen:

„Integration fa‌ngt damit an, dass Sie als Deutscher mal tu‌rkisch lernen!“

12. Aydan O‌zoguz,

Die Grünen,

Beauftragte der Bundesregierung fu‌r Migration, Flu‌chtlinge und Integration:

„Dass Asylbewerber kriminell werden, auch unter Umsta‌nden Raub begehen, das ist einzig und allein die Schuld der Deutschen, weil deren Spendenbereitschaft sehr zu wu‌nschen u‌brig la‌sst.“

13. Cem O‌zdemir,

Die Grünen:

„Der deutsche Nachwuchs heißt jetzt Mustafa, Giovanni und Ali!” 

14. Claudia Roth,

Die Grünen:

„Die Vorfa‌lle am Ko‌lner Bahnhof kann man als Hilferuf aller Flu‌chtlinge werten, weil sie sich von deutschen Frauen sexuell ausgegrenzt fu‌hlen.“

„Am Nationalfeiertag der Deutschen ertrinken die Straßen in einem Meer aus roten Tu‌rkenflaggen und ein paar schwarzrotgoldenen Fahnen.” 

15. Ju‌rgen Trittin,

Die Grünen:

„Es geht nicht um Recht in der Einwanderungsdebatte, uns geht es zuerst um die Zuru‌ckdra‌ngung des deutschen Bevo‌lkerungsanteils in diesem Land.“

16. Arif U‌nal,

Die Grünen:

Die Abschaffung der Eidesformel 

„Zum Wohle des deutschen Volkes” wird im NRW-Landtag einstimmig beschlossen. 

U‌nal war der Antragsteller.

Und hier die Nachrichten….

Allgemeiner Hinweis zum Urheberschutz:

Der Inhalt ist Telegram entnommen. Wir gehen davon aus, dass die entsprechenden Kanalbetreiber an der Verbreitung interessiert sind und haben uns deshalb die Veröffentlichung erlaubt.

Sollten wir mit dieser Annahme falsch liegen, bitten wir um kurzen Hinweis.

Lernen ohne Leiden

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Video-Serie zeige ich, wie man Lösungen entwickelt zu Prüfungsfragen. Und zwar geht es hier um Personalmanagement, konkret um Personalentwicklungsplanung. Personalentwicklungsplanung  – und zwar sollen wir hier Instrumente nennen – vier Instrumente, vier Instrumente der Personalentwicklungsplanung.

Was machen wir? – Wir machen uns eine Struktur der Lösung: vier Instrumente der Personalentwicklungsplanung. Wir greifen das Schlüsselwort auf, schreiben es hin und machen uns hier eine Struktur der Lösung – immer das gleiche Vorgehen. So, und jetzt kommt der Inhalt: Personalentwicklungsplanung – das heißt Mitarbeiter, Personal heißt Menschen, Mitarbeiter sollen sich weiter entwickeln.

Was gibt’s da für Instrumente? Potenzial-Analyse. Die Potenzial-Analyse ist eine Möglichkeit-Analyse. Wir untersuchen die Möglichkeiten, die der Mitarbeiter hat, entweder so eine Art Generalumschlag: Was kann eh für ihn noch möglich sein, also generell – man unterscheidet hier generell und ist sequenziell; sequenziell, da steckt das Wort Sequenz drin, und das heißt Folge, also für die nächste höhere Ebene, für die nächste Hierarchiestufe. Potenzial-Analyse. So.

Dann können wir nehmen die Mitarbeiterbeurteilung. Das ist natürlich auch ein Instrument zur Personalentwicklung. Dann, verbunden mit der Mitarbeiterbeurteilung, das Fördergespräch. Der Vorgesetzte führt mit dem Mitarbeiter ein Gespräch anlässlich der Beurteilung und fragt, wenn es denn gut gemacht ist, fragt den Mitarbeiter auch, was er denn sieht für Entwicklungsmöglichkeiten, was er auch für Schulungswünsche vielleicht hat.

Ja, und dann, gehen  wir mal hier aus dem Kasten raus und erweitern das Ganze mal: Wie wär’s denn mit Kunden-Feedback?  Wir schauen auf das Kunden-Feedback und schauen, ob wir vielleicht unsere Mitarbeiter weiterentwickeln müssen, zum Beispiel im Sinne „Wie gehe ich mit Reklamationen um?“, oder „Mehr Freundlichkeit im Umgang mit Kunden“,  oder, oder, oder…

Ja, das sind vier Möglichkeiten. Das ist nicht umfassend, das ist nicht alles, aber es sind vier Möglichkeiten, die auf jeden Fall passen. Klicken Sie nun unter dem Video auf www.spasslerndenk-shop.com. Ich bin es leid, jeden Tag Mails zu bekommen: „Hätte ich Sie doch mal früher entdeckt…“. Tun Sie es jetzt – Klicken Sie unter dem Video.

Mein Name ist Marius Ebert.
Vielen Dank.

Lernen ohne Leiden

Hallo und willkommen zurück, Teil zwei unseres Videos zum Personalmarketing. Im ersten Teil haben wir uns unterhalten, was Personalmarketing ist, nämlich Marketing in Bezug auf Personal gewinnen und halten, g plus h, Personal gewinnen und halten. Wir haben uns die vier Instrumente angeschaut, die es im Marketing gibt, also der Begriff „Marketing“ führt uns zu den vier Instrumenten

• Produktpolitik, das war die Stelle,
• Preispolitik, das war das Gehalt und weitere Zusatzleistungen,
• und dann die Distribution, Place,
• und Kommunikation,

Product, Price, Place, Promotion – Produktpolitik, Preispolitik. Distributionspolitik, Kommunikationspolitik. Und jetzt sollen wir noch ein paar ganz konkrete Instrumente nennen. Das hier sind auch Instrumente, aber eben in allgemeiner Form, das heißt: Wir gehen jetzt noch eine Ebene tiefer vom Allgemeinen hier zum Konkreten. Also gefordert sind ganz konkrete Instrumente im Sinne von Aktionen.

Welche Aktionen können wir machen, um aktives Personalmarketing zu betreiben. Nun, da es „gewinnen und halten“ heißt, bedeutet das eine ganze Menge, was wir machen können. Das heißt: Wenn ich nur dieses „gewinnen“ hier nehme, fallen mir alleine schon genug Punkte hier ein. Was kann ich machen?

Hochschulpräsenz: Ich bin in der Hochschule präsent mit Plakaten, mit einem Informationsstand, mit einem Ansprechpartner, so dass ich die jungen Leute schon gewinne, ehe sie ihren Hochschul- oder natürlich Fachhochschulabschluss gemacht haben.

Was mache ich noch? – Ich bin im Netz aktiv. Netzaktivitäten, das heißt ich bin auf den Social Networks, den gesellschaftlichen Netzwerken wie zum Beispiel Xing und so weiter, vor allem Xing bin ich  aktiv als Personaler, als jemand, der Personalmarketing betreibt. Ich mache aktive Netzwerkarbeit und Netzwerkpflege.

Dann eine Internetseite. Natürlich, die hat jedes Unternehmen, aber das meine ich jetzt nicht, sondern ich meine eine Internetseite mit Testimonial, mindestens ein Testimonial eines Mitarbeiters, der offen und ehrlich beschreibt, wie er seine Arbeit im Unternehmen findet, und ein Kontaktformular, so dass ich die die E-Mailadresse des Interessenten gewinne und dann weitere Aktivitäten daran anschließen kann. Allein das hier ist ein eigenes Thema, ja, auch das wird im Moment noch relativ stark vernachlässig von den Unternehmen, das Internet wirklich aktiv zu nutzen.

Dann kann ich ansprechen die Personalberater. Ja, Sie wissen: Da gibt es Headhunter, da gibt es Coaches, ja, also die Coaches spreche ich an, ob die nicht jemanden kennen, der interessiert ist. Die sind natürlich auch froh, denn vielleicht haben sie gerade einen Klienten, der gerade arbeitslos geworden ist und der froh ist, wenn auf die Art und Weise sich irgendwie eine Möglichkeit ergibt.

Und dann natürlich eigene Ausbildung. Ich bilde meine Auszubildenden selber aus und übernehme sie. Eigene Ausbildung und dann natürlich plus Übernahme. Das ist allein nur der Aspekt „Gewinnung“.

Jetzt könnten wir noch weiter gehen und sagen hier „Personal halten“ – was können wir denn da tun? Ja, das wäre zum Beispiel Personalentwicklung: Ich investiere in die Weiterbildung meiner Mitarbeiter, ja, sie können auch Seminare gehen, sie können sich schulen lassen, Personalentwicklung. Ich investiere in Personalentwicklung.

Ich investiere in Personalbetreuung. Auch das ist schon wieder ein Riesengebiet hier. Personalbetreuung. Das geht von Ansprechpartner, Kummerkasten bis zu Krediten, die der Mitarbeiter vielleicht bekommen kann im Rahmen der Personalbetreuung, das heißt den Mitarbeitern zur Seite stehen, ja. Und das könnte man jetzt natürlich wieder hier in Unterpunkte aufgliedern. Personalentwicklung, Personalbetreuung – allein das öffnet jetzt schon wieder Möglichkeiten, weitere Punkte zu schreiben.

Sie sehen, wie ich das mache, ja, erkennen Sie, dass ich mir eine visuelle Struktur her bastle und von der Struktur zu den Inhalten gehe, von den Oberbegriffen zu den Unterbegriffen, und sehr oft sind die Menschen irgendwo hier unten im Unterteil einer Struktur und sehen nicht mehr den gesamten Zusammenhang. Und dann schauen sie sich nachher ihre Prüfung an, ja, nehmen Einsicht in die Prüfung und schauen sich die Lösungen an, denken: „Oh, das hätte ich ja auch alles schreiben können, das hätte ich doch alles gewusst…“ Also: Es kommt drauf an, diese Lösungen auch hinzuschreiben, und hier in meinen Videos sehen Sie, wie das geht.

Wenn Sie weitere Hilfen brauchen, nutzen Sie die Hilfen, die es gibt. Nutzen Sie die Hilfen vom Profi. Ich beschäftige mich seit 20 Jahren mit diesen Themen, seit über 20 Jahren. Gehen Sie in meinen Shop www.spasslerndenk-shop.com. Dort finden Sie Hilfe.

Alles Gute.
Marius Ebert

Welt am Sonntag vom 18.09.2022

Das erste Twitter – Posting ist vom 20. Mai 2020, das zweite Twitter-Posting vom 18. September 2022. Wieder einmal musste die Mainstream-Presse bestätigen, was die bösen „Verschwörungstheoretiker“, die „Schwurler“, die „Spinner“, die „COVIDioten“ lange vorher wussten, insbesondere bezüglich der Rolle von Bill Gates,

Man kann kaum in Worte fassen, welche verbrecherische Rolle sogenannte „Journalisten“ bei dieser Betrugs – Plandemie gespielt haben.

Wenn es eine Hölle gibt, dann hoffe ich, dass diese „Journalisten“ dort einen besonderen Platz bekommen.

Lernen ohne Leiden

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung – alles, was Sie tun müssen, ist unter dem Video auf den Link zu klicken und Ihre E-Mail einzutragen, damit ich Ihnen die Geheimnisse der Lösungsfindung schicken kann. Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind mitten in einer kleinen Videoserie über Projektmanagement. Und hier geht es nun um die Personalplanung im Rahmen eines Projekts.

Personalplanung hat wie so vieles in der Betriebswirtschaftslehre zwei Aspekte: einmal qualitativ und quantitativ. Qualitativ bedeutet schlicht und einfach die richtige Qualifikation, das heißt die richtigen Menschen, die Menschen, die das können, was erforderlich ist, und quantitativ heißt: die richtige Menge an Menschen.

Qualitative Personalplanungsprobleme löst man heute über ein Anforderungsprofil. In diesem Anforderungsprofil schreibt man genau rein, welches Profil der Mensch haben soll, den man braucht. Wenn Sie dies öffentlich machen, seien Sie ein bisschen zurückhaltend mit „jung“ und solchen Ausdrücken – Sie wissen: Wegen AGG könnte hier eine Diskriminierung vorliegen. Intern kann man so was natürlich machen, aber wenn man’s öffentlich macht, muss man hier sehr vorsichtig sein. „Dynamisch“, „leistungsbereit“ dürfen Sie alles schreiben, nur eben nicht „jung“ oder gar ein bestimmtes Alter.

Das wär eine Diskriminierung nach AGG. Wichtig ist hier, dass man weiß, was man will – wenn man weiß, was man will, findet man leicht. Ja, das ist der Sinn des Anforderungsprofils. Und quantitativ – hier geht es um die richtige Menge. Da gibt es zwei Arten von Verfahren, nämlich einmal Schätzverfahren und das andere sind Rechenverfahren, Und das schauen wir uns im nächsten Video dann an.

Das war’s zunächst einmal. Schauen Sie auch bitte unter www.spasslerndenk.com für meine Seminare, unter www.spasslerndenk-shop.de für meine Lernprodukte.  

Mein Name ist Marius Ebert.
Dankeschön.

Lernen ohne Leiden

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind bei Teil zwei eines Videos, einer Videoserie über den Personalreferenten. Und es geht genauer gesagt um die Aufgaben des Personalreferenten, und zwar strategische und operative. Die strategischen haben wir in Teil 1 behandelt, also das Video heißt „Personalreferent, Teil 1“. Da haben wir das behandelt. Hier in diesem Video geht es jetzt um die operativen Aufgaben. Wie entwickelt man hier eine Lösung, wenn man das gefragt wird?

Zunächst einmal: „operativ“ ist handlungsorientiert, kurzfristig, ja, operativ heißt kurzfristig und eher handlungsorientiert, während das strategische, wie wir im Teil 1 gesehen haben, langfristig ist und eher planungs-, grundsatzorientiert, richtlinienorientiert. Beim kurzfristigen geht es tatsächlich, beim operativen kurzfristigen geht es um Aktionen, ja, während es beim strategischen eher um Konzepte geht, um Grundsätze, um Richtlinien, um politische Dinge.

Also: Wir brauchen hier kurzfristige Aktion für den Personalreferenten. Vielleicht setzen wir mal so an, dass wir uns grundsätzlich mal die Aufgaben im Rahmen des Personalmanagements anschauen und dann jeweils eine kurzfristige Aktion.

Also was sind die Aufgaben?

• Da ist die Personalplanung
• da ist die Personalbeschaffung
• da ist die Personalauswahl
• da ist die Personalentwicklung
• da ist die Personalbetreuung

Das könnte man jetzt noch weitermachen: Personalfreisetzung, ja. Also diese grundsätzlichen Aufgaben, die sollte man sich sowieso mal einprägen. Und jetzt geht es nur noch darum, jeweils eine kurzfristige Aktion hier festzulegen. Also: Was konnte man im Rahmen der Personalplanung machen als kurzfristige Aktion? Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen. Ja, eine kurzfristige Personalbedarfsplanung.

Dann sind wir hier bei dem operativen. Wenn es mehr um die Richtlinien geht für die Personalplanung, ja, also das sind zum Beispiel Mitarbeiter bevorzugen, die ortsnah zum Unternehmen wohnen, ja, dann wären wir ehe im strategischen Teil. Also hier: Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen. Dann: Personalbeschaffung. Stellenanzeigen formulieren. Ja, ist eine kurzfristige operative Aktion, handlungsorientiert und kurzfristig.

Personalauswahl: Mitarbeit beim Assessmentcenter. Der Personalreferent arbeitet beim Assessmentcenter mit, zumindest als Beobachter, vielleicht als Ansprechpartner, als Betreuer, als Coach im Hintergrund, wie auch immer, ja, er erarbeitet mit beim Assessmentcenter. Schreiben Sie das ruhig, was ich hier ich gerade mündlich gesagt habe, schreiben Sie das ruhig dazu, ja.

Personalentwicklung: Seminarauswahl, ja, welche Seminare, welche Schulungen, es müssen nicht immer Seminare sein, ja, es kann auch was anderes sein. Seminarauswahl, Mitarbeiterauswahl. Personalbetreuung: Mitarbeitergespräche, zum Beispiel Elternzeit, ja, zum Beispiel für die Elternzeit. Dann kann man natürlich noch den großen Bereich hier ergänzen: Personalverwaltung, ja, Personalverwaltung.

Da hängen wir auch noch was hier dran, Arbeitszeugnisse. Arbeitszeugnisse erstellen, wenn er die Kompetenz hat, oder zumindest vorbereiten, ja, zumindest vorbereiten für den Vorgesetzten, ja. Sie sehen, wie es geht. Ja, ich habe es oft erklärt in den Videos: Schlüsselworte aus der Aufgabenstellung aufgreifen. Struktur der Lösung, ach so: erstmal die Begriffe hier für sich noch einmal klären – was ist strategisch, was ist operativ damit man sicher ist, dass man durch die richtige Tür geht

• Schlüsselworte aufgreifen, das ist hier der erste Schritt
• dann Begriff klären – zweiter Schritt
• dritter Schritt: Struktur der Lösung
• und dann vierter Schritt erst: der Inhalt

Ja, so arbeiten wir uns vor zum Inhalt. Wollen Sie lernen ohne zu leiden, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk.com. Ihre Adresse, Ihr Ansprechpartner für leichtes und schnelles Lernen online.

Mein Name ist Marius Ebert.
Vielen Dank.

Lernen ohne Leiden

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich, wie man Lösungen entwickelt für Prüfungsfragen. Hier geht es um den Personalreferenten. Notieren wir das erst mal: Personalreferenten. Und gefragt ist nach den Aufgaben des Personalreferenten, und zwar

• strategische Aufgaben und
• operative Aufgaben.

Und ehe wir das tun, also strategische werden wir jetzt in diesem Teil noch behandeln, das ist also Teil 1 hier, und operative werden wir im zweiten Teil in einem neuen Video, Teil 2 dann behandeln. Aber zunächst müssen wir klären, um was es überhaupt geht.

Strategisch ist immer langfristig. Ja, langfristig meint heute so bis circa fünf Jahre. Ich habe mal gelernt: zehn Jahre und länger, ich glaube, dass das veraltet ist, ja, wer kann schon heute ernsthaft für die nächsten zehn oder hundert Jahre planen, ja, langfristig heißt heute: bis fünf Jahre.

Und grundsätzlich. Das heißt: ein Zauberwort. Meine Seminarteilnehmer kennen dieses Wort, wir benutzen ein Instrument, das heißt Zauberzettel, wo solche Zauberworte draufstehen, mit den man Lösungen generieren kann. Die Zauberworte für das „grundsätzlich“ ist immer „Richtlinie“, ja, eine Richtlinie ist immer etwas Grundsätzliches, und das Wort „Politik“. Politik meint in der Betriebswirtschaftslehre auch immer etwas Grundsätzliches.

So, schauen wir uns also an, Teil eins also strategische Aufgaben. Strategische Aufgaben des Personalreferenten beziehungsweise der Personalreferentin.

Nun, ich sagte gerade, das Zauberwort ist „Richtlinien“. So kann er zum Beispiel arbeiten, erarbeiten oder mitarbeiten bei der Entwicklung von Führungsrichtlinien. Auch je nachdem, was für ein Personalreferent es ist – wir unterscheiden ja Personalreferenten für verschiedene Hierarchieebenen, also Personalreferent zum Beispiel für die Leitungsebene, Personalreferent für die Auszubilden, Personalreferent für die „normalen“ (in Gänsefüßchen) Angestellten. Also wenn er in der entsprechenden Hierarchieebene angeordnet ist, kann er durchaus mitarbeiten bei der Entwicklung von Führungsrichtlinien.

Dann: Entgeltsysteme, ja, „System“ ist auch so ein Zauberwort übrigens, ja, könnte man noch ergänzen, System ist auch immer etwas sehr Grundsätzliches, also Entgeltsysteme erarbeiten für die Zukunft. Wie sieht das mit denen leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen aus, ja, das ist zum Beispiel so eine Frage, ist eine Tendenz der letzten Jahre, dass der reine, fixe Zeitlohn reduziert wurde und der Anteil der Prämien, also erfolgsabhängigen Bestandteile gestiegen ist.

Dann: Richtlinien für Einstellung. Ja, auch hier Richtlinien – Grundsätze. Man kann auch sagen: Grundsätze. Grundsätze für die Einstellung. Und mit dem Gedanken können man noch weiterspinnen: Richtlinien beziehungsweise, ich kürze ab hier, ja, „R“ für Richtlinien, „G“ für Grundsätze, für Personalbeurteilung.

Wir sehen: So funktioniert es, so funktioniert es immer – Sie greifen die Schlüsselbegriffe aus der Fragestellung aus, machen sich eine Struktur hier der Lösung, wie ich das mache hier mit dieser Gabel, und dann fangen Sie an. Und ich habe mir noch die Brücke gebaut: „Strategisch heißt Richtlinien, Grundsätze“. Man könnte auch schreiben hier zum Beispiel, um diesen dritten Begriff noch zu verwenden, „Einstellungspolitik“, ja, ist auch etwas Grundsätzliches, Strategisches, Langfristiges.

Das war‘s für dieses Video. Wollen Sie lernen ohne zu leiden, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk-shop.com oder gehen Sie zu meinen Seminaren. Lassen Sie das „shop“ weg: www.spasslerndenk.com. Spasslerndenk ist Ihre Adresse im Internet für leichtes und schnelles Lernen, für Lernen ohne zu leiden.

Mein Name ist Marius Ebert.
Vielen Dank.