Personalbeurteilung, Teil 2

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2)

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung – alles, was Sie tun müssen, ist unter dem Video auf den Link zu klicken und Ihre E-Mail einzutragen, damit ich Ihnen die Geheimnisse der Lösungsfindung schicken kann.

Willkommen zum zweiten Teil unserer Mindmap „Personalbeurteilung“. Wir sind gekommen bis zum Thema Beurteilungsfehler. Die komplette Mindmap unter www.spasslerndenk-shop.de, oben in der Leiste „Gratis herunterladen“ können Sie das als PDF bekommen.

Beurteilungsfehler (Personalbeurteilung, Teil 2)

Wir sind bei den Beurteilungsfehlern: Tendenz

zur Mitte
zur Milde
zur Strenge

Nehmen wir erstmal die drei.

Tendenz zur Mitte bedeutet: Wenn man das als Spektrum ansieht von, sagen wir mal „sehr gut“ bis „sehr schlecht“, also nach Schulnoten von 1 bis 6, dann ist die Tendenz zur Mitte die Tendenz zur 3. Deswegen kann es sinnvoll sein, in der Skalierung, auch hier zum Beispiel bei den Kriterien Arbeitsleistung, Sozialverhalten, die wie in der letzten Mindmap in der letzten, im letzten Video besprochen haben, zu skalieren und so, dass keine Mitte da ist, also dass man sich entscheiden muss: entweder sehr gut oder gut oder schlecht. Das ist ein beliebtes Vorgehen, einfach vom System keine Mitte vorzugeben. Wenn man eine Tendenz zur Mitte hat, tut man keinem weh, hängt sich aber auch nicht besonders aus dem Fenster, macht sich die Sache also einfach.
Tendenz zur Milde bedeutet, dass man sagt: „Nun, die Beurteilung kommt ja in die Personalakte, und da wollen wir mal nicht so streng sein…“, und das ist die Tendenz zur Milde.
Tendenz zur Strenge bedeutet: „Wer hier eine Eins haben will, der muss da besser sein als ich. Gibt’s hier jemand, der besser ist als ich, oder der meint, besser zu sein als ich? Keiner? – Gut. Setzen.“ Ja, das ist die Tendenz zur Strenge.
Dann der Halo- oder Heiligenschein-Effekt. Der Halo-Effekt ist eine Überwahrnehmung eines besonders positiven Merkmals oder eine sehr positive Grundeinstellung. Man nimmt einen Menschen gewissermaßen in einem Heiligenschein war und sieht nicht seine Schwächen. Und das ist eine sehr häufiger Effekt, der passiert, dass man sich einstellt auf eine positive Grundwahrnehmung und negative Seiten dieses Menschen gar nicht sieht. Soll auch in Beziehungen schon passiert sein, dass man nachher sagt: „Wie konnte ich eigentlich diese ganzen Dinge nicht sehen, die dann nachher deutlich geworden sind?“ ~~Selektive~~ – und in Geschäftspartnerschaften übrigens auch, ja, in Geschäftspartnerschaften auch. Ist auch mir schon passiert, dass ich jemand sehr positiv wahrgenommen habe und viele, viele Dinge einfach nicht gesehen habe.
Selektive Wahrnehmung ist die auswählende, selektiv = auswählend, das heißt: Man nimmt nur bestimmte positive oder nur bestimmte negative Merkmale wahr. Ist ein bisschen ähnlich wie der Heiligenschein-Effekt, wenn’s um die positiven Merkmale geht, geht aber auch hier um die negativen Werten Merkmale. Man sieht also an jemandem nur die schlechten Dinge und addiert die sozusagen und hat dann diesen Beurteilungsfehler und macht diesen Beurteilungsfehler.
Hierarchie-Effekt bedeutet: Höhergestellte werden besser beurteilt: „Der ist ja schon Feldwebel, der kann ja so dumm nicht sein..“ Das ist der Hierarchie-Effekt.
Und, ganz wichtig, finden Sie sie den meisten Lehrbüchern nicht, aber ich finde es ein wichtiger Aspekt: Vorgesetzte als Fehlerquelle, das heißt: Das hat zu tun mit unfairer Delegation. Gibt es auch gar nicht so selten. Das heißt: Wenn der Vorgesetzte unfair delegiert, dann kann Mitarbeiter sich überhaupt nicht profilieren. Unfaire Delegation bedeutet, Aufgaben zu delegieren, bei denen man nur verlieren kann. Das heißt: Wenn man es richtig macht, dann sagt kein Mensch was positiv, wenn man’s aber falsch macht, dann ist die Katastrophe groß. Das ist unfaire Delegation.

Rechtliche Rahmenbedingungen (Personalbeurteilung, Teil 2)

Zum Abschluss die rechtlichen Rahmenbedingungen.

Eine haben wir schon kennengelernt, nämlich den § 630, den ich hier nochmal aufgeführt habe. Brauchen wir jetzt nicht mehr zu besprechen. Schauen Sie das vorherige Video.
Dann im Betriebsverfassungsgesetz, also nicht mehr BGB, wie grade, sondern Betriebsverfassungsgesetz, der 82 und der 94: Der 82 begründet das Recht auf Leistungserörterung, da steht drin, dass der Mitarbeiter ein Recht hat, dass ihm sein Leistungsstand erörtert wird, und dass er bei der Personalbeurteilung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen kann. Und der 94 ist das Zustimmungsrecht des Betriebsrats, es geht hier um das Betriebsverfassungsgesetz. Zustimmungsrecht des Betriebsrats zum Beurteilungsbogen, das heißt: Welche Kriterien werden ausgewählt, und wie werden die Kriterien skaliert? Nicht die Zustimmung zur individuellen Beurteilung eines Mitarbeiters, aber das generelle Prinzip, die Struktur: Wie ist der Beurteilungsbogen aufgezogen? Das unterliegt dem Zustimmungsrecht des Betriebsrats.