Substitutionsprinzip

 

Das Substitutionsprinzip („Ersetzungsprinzip“) der Organisation nach Gutenberg besagt, dass eine Organisation danach strebt, individuelle Regelungen durch allge-meine Vorschriften zu ersetzen. Wenn die Abteilungen einen Vorgang unter-schiedlich handhaben, dann wird es über kurz oder lang eine hausinterne Richtlinie geben, die ein standardisiertes Vorgehen vorgibt und die das individuelle Vorgehen ersetzen wird.

 

 

Peter Prinzip

 

Das Peter Prinzip (nach dem amerikanischen Professor Peter) besagt, dass in einer hierarchisch strukturierten Organisation jeder solange befördert wird, bis er seine Stufe der Inkompetenz erreicht hat.

 

 

Parkinsons’ Gesetz

 

Parkinsons Gesetz schließlich sagt, dass jede Verwaltung eine Tendenz zur Selbst-vermehrung hat, unabhängig vom eigentlichen Geschäft. Ob die Umsätze also steigen oder sinken: Verwaltung wächst immer.

 

 

 

Aufbau- und Ablauforganisation, Begriff

 

Die Aufbauorganisation schafft Strukturen, d. h. Stellen und Abteilungen, wobei die Stelle die kleinste organisatorische Einheit ist, und bei einer Abteilung mehrere Stellen zusammengefasst werden.

 

Die Ablauforganisation organisiert die             Arbeitsabläufe und zwar räumlich (wo?), sachlich (was?), zeitlich (wie lange?) und personell (wer ?). Aufbau- und Ablauf-organisation sind aber nicht getrennt zu betrachten, sondern miteinander vernetzt und wechselseitig voneinander abhängig.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Struktur folgt Strategie                    

 

Eine weitere wichtige grundsätzliche Regel besagt: Struktur folgt Strategie. Erst sollte man die Strategie der Unternehmung (Ziel und Plan) festlegen, dann die Abläufe organisieren und zum Schluss die Aufbauorganisation. Geht man umgekehrt vor, das heißt schafft man erst die Abteilungen und organisiert dann die Abläufe, wird man sehr schnell feststellen, dass die praktischen Anforderungen an die Ab-läufe mit der Starrheit der gebildeten Abteilungen kollidieren.

 

 

 

Aufbauorganisation, Eisberg-Modell

 

Wichtiger als die offen sichtbaren Teile der Organisation sind die verborgenen Netze hinter den Strukturen, z. B. das Kooperationsnetz  (wer kooperiert mit wem ?).

 

In diesem Zusammenhang spricht man auch vom Eisberg-Modell. Dieses Modell drückt aus, dass es einen sichtbaren Teil der Organisation gibt, in dem es um Auf-gabenverteilung, Stellenzuordnungen etc. geht. Darunter aber liegen die verborge-nen Bestandteile einer Organisation, nämlich Vertrauen und Misstrauen, unaus-geprochene Bedürfnisse der Menschen, Beziehungsnetzwerke und so weiter. Be-kanntlich sind bei einem Eisberg 6/7 des Berges unter Wasser und damit unsichtbar, machen aber den wesentlichen Bestandteil des Ganzen aus.

 

Übersicht entnommen aus: Doppler, Lauterburg: „Change-Management“