Betriebswirt/in IHK: Change Management, Ansatzpunkte

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IHK-Prüfung entschlüsselt (Betriebswirt/in IHK: Change Management, Ansatzpunkte)

Willkommen, mein Name ist Marius Ebert, und heute schauen wir uns in diesem Video mal das Veränderungsmanagement, oder, wie man neudeutsch sagt, das Change Management.

Change Management oder Organisationsentwicklung ist die Veränderung einer Organisationsstruktur, und ich möchte gerne mal ein paar Ansatzpunkte kurz skizzieren, wie man so etwas möglichst reibungsfrei und vor allem menschengerecht machen kann.

6 Ansatzpunkte für Veränderungsprozesse (Betriebswirt/in IHK: Change Management, Ansatzpunkte)

Der erste Ansatzpunkt ist Kommunikation. Kommunikation ist fast immer der erste Ansatzpunkt. Peter Drucker hat mal gesagt „Management ist Kommunikation“, das heißt die Mitarbeiter klar informieren, was ansteht und was passieren wird, so klar und eindeutig wie möglich. Wo es keine Informationen gibt, da wachsen die Gerüchte.
Der zweite Ansatzpunkt ist die Führungspersönlichkeit. Ein Zyniker hat mal gesagt „Es gibt Menschen, die führen, es gibt Menschen, die folgen, und es gibt Menschen, die stehen ständig im Weg rum.“ Man suche sich also, oder man finde besser gesagt für den Veränderungsprozess die Führungspersönlichkeit, Menschen mit natürlicher Autorität, die diesen Veränderungsprozess auch menschlich rüber bringen können, weil sie akzeptiert werden von den Mitarbeitern.
Dann gilt: Ziele vereinbaren und dann die Mitarbeiter machen lassen. Wer schon mal meine Videos ein bisschen kennt, der weiß, das nennt man Management by Objektives. Hier besonders wichtig, dass die Ziele vereinbart werden, denn sehr kommen Ideen, wie man eine Veränderung erreichen kann, aus dem Kreis der Mitarbeiter, die die Arbeitsprozesse sehr viel besser kennen als die Führung.
Dann wird immer empfohlen, bei der Ablauforganisation anzusetzen und nicht bei der Aufbauorganisation. Besser ist es, die Abläufe zu verändern als zunächst mal die Strukturen zu verändern. Wenn Strukturen verändert werden, entstehen Widerstände.
Dann empfiehlt sich der Test im Kleinen. Man teste im Kleinen, dort wo es nicht so wichtig ist, dort wo es keinem richtig weh tut, teste man im Kleinen, sammle Belege, ja, ganz wichtig ist es, diese Tests im Kleinen zu belegen mit ZDF (Zahlen, Daten Fakten), und dann Schritt für Schritt auszuweiten. Es gibt nichts Überzeugenderes als ganz klare Zahlen, Daten und Fakten.
Und: Jeder Veränderungsprozess bringt auch persönliche Vorteile mit sich. Und die sollte man betonen. Menschen haben Angst vor Veränderungen, das ist das Grundproblem. Man sollte die persönlichen Vorteile, wenn wir durch diesen Prozess durch sind, ist der Arbeitsplatz wieder sicher zum Beispiel, persönliche Vorteile und Konsens sollte das Ziel sein. Wenn wir keinen Konsens vorher erzielen, und hier schließt sich der Kreis zur Kommunikation: Kommunikation sollte das Ziel haben, dass die Mitarbeiter konsent sind und nicht dem Veränderungsprozess widersprechen. Wenn sie das innerlich tun, dann sabotieren sie den Veränderungsprozess, und das bringt uns nicht weiter.