Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie hier entwickele ich Lösungen zu Prüfungsfragen. Und zwar geht es hier um ein Gebiet, nämlich die Gesellschaftsform, und zwar geht es um OHG und KG. Und gefragt ist nach Gemeinsamkeiten.
Gemeinsamkeiten zwischen OHG und KG (OHK;KG, Gemeinsamkeiten, Teil 1)
Gemeinsamkeiten zwischen OHG und KG:
Nun, beides sind Personengesellschaften.
Beide sind sie geregelt im HGB. Die KG ist eine Sonderform der OHG. Da werden also im HGB noch, wird nur das geregelt, was die KG besonders macht. Also beide sind im HGB geregelt.
Beide machen ihre Bilanzierung nach HGB.
Beides sind Gesellschaften, „offene Handelsgesellschaft“ und „Kommanditgesellschaft“, das heißt: Sie brauchen mindestens 2 Personen. Witzigerweise bei der GmbH gilt das nicht. Eine GmbH, eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung kann einer sein. Hier bei den Personengesellschaften brauchen wir mindestens zwei, damit es eine Gesellschaft ist.
Dann die Besteuerung ist auch gleich. Wie findet die Besteuerung statt? – Die Gesellschaft selber wird besteuert mit Gewerbesteuern und die Gesellschafter mit Einkommenssteuer. Also in beiden Formen gleich: OHG und KG, die werden auch gleich besteuert.
Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. Und dieser Videoserie entwickle ich Lösungen für Prüfungsfragen. Dieses Video ist zweigeteilt: Im ersten Teil sollen wir die Marke erläutern, und im zweiten Teil den Markenschutz.
Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Marke, Begriff, Teil 1)
Also: Was ist eine Marke? – Nun, wir unterscheiden
eine Wortmarke
und eine Bildmarke.
Und natürlich gibt es auch die Mischform, also eine Wort-Bild-Marke, also ein Bild und dann vielleicht noch an Wort in diesem Bild, also die Mischform.
Und was ist also eine Marke? – Eine Marke sind Worte oder ist ein Wort oder Worte, meistens ist es in Wort und ein Bild oder eine Mischform davon, um zu kennzeichnen. Das Wort, das Bild kennzeichnet, das ist also das Schlüsselwort, kennzeichnet eine Ware oder eine Dienstleistung. Eine Marke ist also ein Wort, ein Bild oder Kombinationen aus Wort und Bild, und diese Kombination kennzeichnet eine Ware oder eine Dienstleistung. Das ist eine Marke.
Diese Marke, diese Wort, dieses Bild, diese Mischung aus Wort und Bild kann man nun schützen. Eine Marke ist schützbar. Also dieses Wort, dieses Bild, diese Wort-Bild-Kombination ist schützbar.
Und damit sind wir beim Markenschutz. Und das schauen wir uns im zweiten Teil dieses Videos an.
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Mein Name ist Marius Ebert.
Vielen Dank.
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Willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und in diesem Video betrachten wir Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen dem Liquiditätsplan auf der einen Seite und der Gewinn- und Verlustrechnung, der GuV auf der anderen Seite.
Abgrenzung Liquiditätsplan und GuV (Liquiditätsplan u. GuV, Teil 1)
Der Liquiditätsplan ist eine Gegenüberstellung, eine Saldierung von Einzahlungen und Auszahlungen. Und das, was da unten rauskommt, ist der Einzahlungsüberschuss, den kann man auch Cash Flow nennen, ja, wobei manche streiten: Manche sagen, dass ist der Cash Flow-Überschuss, der Cash Flow sind die Einzahlungen, das ist der Cash Flow-Überschuss. Darüber kann man streiten. Auf jeden Fall: Der Cash Flow, der Kassenfluss hat zu tun mit Zahlungen. Und Ein- und Auszahlungen sind die Größen, die im Konto Kasse Bank eine positive oder negative Veränderung bewirken. Kasse Bank sind die Konten, in dem wir Einzahlungen und Auszahlungen sehen.
Die Gewinn- und Verlustrechnung ist eine Gegenüberstellung von Ertrag minus Aufwand. Und das ist nicht das gleiche. Ertrag minus Aufwand nennen wir Jahresüberschuss oder, im negativen Fall, Jahresfehlbetrag. Und Ertrag und Aufwand ist Werteverzehr oder Wertezuwachs. Ertrag ist Wertezuwachs, Aufwand ist Werteverzehr. Und zwar völlig unabhängig von Zahlungen.
Zusammenhäng zwischen Einzahlung und Ertrag (Liquiditätsplan u. GuV, Teil 1)
Und jetzt gibt es zwischen diesen beiden zwischen, dem Liquiditätsplan und der Gewinn- und Verlustrechnung diverse Zusammenhänge:
Es gibt den Zusammenhang, wenn wir mal diese beiden Größen nehmen, Einzahlungen und Ertrag, wenn wir das mal in einen Zusammenhang bringen, dann gibt es Einzahlung gleich Ertrag. Die beiden Größen sind gleich. Das wäre ein Umsatzerlös, der sofort bar oder per Banküberweisung bezahlt wird. Dann ist Einzahlung gleich Ertrag. Stimmt nicht ganz, denn in Teil der Einzahlung ist die Umsatzsteuer, und der Ertrag ist Netto ohne Umsatzsteuer. Stimmt also nicht ganz, aber tendenziell stimmt es. Einzahlung gleich Ertrag – ein sofort bezahlter Umsatzerlös.
Dann gibt es: Ertrag ungleich Einzahlung. Ein Ertrag ungleich Einzahlung, das ist zum Beispiel eine Zuschreibung. Eine Zuschreibung ist die Korrektur einer vorher vorgenommenen Abschreibung. Wir erhöhen den Buchwert eines Vermögenswertes, aber es fließt kein Geld zu. Ertrag ungleich Einzahlung ist eine Zuschreibung.
Und: Einzahlungen ungleich Ertrag. Auch das gibt es. Wir haben eine Einzahlung, aber keinen Ertrag. Das ist zum Beispiel die vorhin schon er wähnte Umsatzsteuer. Umsatzsteuer ist Einzahlung, fließt als Liquidität zu, ist aber niemals ein Ertrag. Kommt im Erfolgskontenkreis gar nicht zu gar nicht vor. Dann natürlich eine Kapitalerhöhung, wenn eine Aktiengesellschaft ihr Kapital erhöht, hat sie hohe Einzahlungen, aber keine Erträge. Sie bucht per Bank an gezeichnetes Kapital und an Kapitalrücklage, also Aktiv-Passiv-Mehrung, Vorgänge nur in der Bilanz im Bestandskontenkreis, nicht im Erfolgskontenkreis. Und natürlich ist auch ein Kredit eine Einzahlung, aber kein Ertrag.
So, im nächsten Video schauen wir uns Zusammenhang an zwischen Auszahlung und Aufwand.
Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und es geht in diesem Video um den leitenden Angestellten, genauer gesagt es geht um die Kündigung, Kündigung wollte ich schreiben, um die Kündigung dieses leitenden Angestellten.
„Leitender Angestellter“ nach Kündigungsschutzgesetz (Kündigung leitender Angestellter, Teil 1)
Bleiben wir zunächst mal bei diesem Begriff hier: leitender Angestellter. Wir haben schon gesehen in einem anderen Video von mir, dass der Begriff „leitender Angestellter“ nicht einheitlich definiert ist im Arbeitsrecht, sondern es gibt den leitenden Angestellten nach Betriebsverfassungsgesetz und den leitenden Angestellten nach Kündigungsschutzgesetz. Und diese beiden Begriffsdefinitionen stimmen nicht überein:
Der leitende Angestellten nach Betriebsverfassungsgesetz wird eher, jetzt vereinfacht gesagt, leitender Angestellter über die unternehmerische Leitungsaufgabe,
und der nach Kündigungsschutzgesetz wird es eher über die Position – die Geschäftsführer zum Beispiel.
Wir sind jetzt zunächst hier beim leitenden Angestellten nach Betriebsverfassungsgesetz. Und da gelten verschiedene Punkte:
Einmal braucht diese Kündigung eine soziale Rechtfertigung nach Kündigungsschutzgesetz.
Dann gibt es nach § 3 Kündigungsschutzgesetz für den leitenden Angestellten nur nach Betriebsverfassungsgesetz das Einspruchsrecht beim Betriebsrat. Aber, aber, aber: Es gibt kein Widerspruchsrecht des Betriebsrats. Und zwar nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat normalerweise ein Widerspruchsrecht unter bestimmten Bedingungen gegenüber einer Kündigung. Dieses Widerspruchsrecht gilt hier nicht. Warum? – Weil das Betriebsverfassungsgesetz für den leitenden Angestellten nach Betriebsverfassungsgesetz nicht gilt. Klingt ein bisschen besoffen, ist aber so.
Und schließlich bei Auflösung. Wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird nach § 9 Kündigungsschutzgesetz, das ist die Situation, dass der leitende Angestellte den Kündigungsschutzprozess gegen seine Kündigung gewinnt und der Arbeitgeber den Antrag stellt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen gegen Abfindung, dann muss das begründet sein. Ja, wenn der Arbeitgeber diesen Antrag stellt, en Müller stellt, das ist § 9 Kündigungsschutzgesetz, bitte mal reinschauen, dann muss der Arbeitgeber dies begründen.
Willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Wir beginnen eine kleine Videoserie über die Instrumente der Personalentwicklung. PE, Personalentwicklung, Instrumente lautet also das Thema dieses kleinen Videos.
3 Instrumente (Instrumente der Personalentwicklung, Teil 1)
Und diese Instrumente lassen sich in drei Gruppen strukturieren, Strukturzahl also drei:
Da ist einmal die Bildung,
dann ist da die Aufgabenstrukturierung
und da ist die Karriereplanung.
Das sind die drei grundsätzlichen Instrumente der Personalentwicklung – Bildung, Aufgabenstrukturierung, Karriereplanung.
Bildung zerfällt in Ausbildung und Fortbildung.
Aufgabenstrukturierung zerfällt in die Job-Enlargement, Job-Enrichment und die teilautonomen Arbeitsgruppen. Hier gibt es eigene Videos drüber. Job-Enlargement ist die Aufgabenerweiterung, Job-Enrichment ist die Aufgabenbereicherung, also hier mehr Tätigkeiten, hier mehr Verantwortung. Und teilautonome Arbeitsgruppen sind Gruppen, die ein komplettes Bauteil wie zum Beispiel einen Motorblock selber fertigen.
Bei der Karriereplanung gibt es die Job-Rotation. Job-Rotation ist der gezielte Einsatz an verschiedenen Arbeitsplätzen, nicht der Springer, sondern jemand, der gezielt verschiedene Arbeitsplätze durchläuft. Und – heute moderner – der Projekteinsatz, der Einsatz im Projekt-Management, der Einsatz in Projektgruppen.
So, das ist die Struktur für die Instrumente der Personalentwicklung. Im nächsten Video werden wir uns hier mit der Bildung, die ja zerfällt in Ausbildung und Fortbildung, etwas genauer beschäftigen.
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Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Wir beginnen eine kleine Videoserie über die innerbetriebliche Leistungsverrechnung (ibL). Zunächst mal zur Zuordnung: Wir kennen die Kostenartenrechnung, wir kennen die Kostenstellenrechnung, und wir kennen die Kostenträgerrechnung. Und die innerbetriebliche Leistungsverrechnung gehört in die Kostenstellenrechnung.
3 Verfahren der ibL (innerbetriebliche Leistungsverrechnung, Teil 1)
Und zwar an gibt es im Rahmen der ibL, der innerbetrieblichen Leistungsverrechnung drei Verfahren, im Wesentlichen drei,
und zwar einmal das Gleichungsverfahren,
dann das Stufenleiterverfahren
und das Anbauverfahren.
Und ehe wir uns diese Verfahren in einem weiteren Video anschauen, hier das Grundproblem: Nehmen wir mal an, hier ist die Kostenstelle Hi1, Hilfskostenstelle, und hier die Kostenstelle Hi2. Und jetzt nehmen wir an, der Leiter hier ruft bei dem an, nehmen wir an, das ist das innerbetriebliche Stromwerk, und das ist die innerbetriebliche Reparaturabteilung, und der sagt jetzt zu dem Leiter hier, der ruft bei dem an: „Was berechnet ihr mir denn für die Stunde Reparatur?“ Dann sagt der hier ganz irritiert: „Ja, das kann ich dir sagen, wenn du mir sagst, was du mir für den Strom, für die Kilowattstunde Strom berechnest…“
Das heißt: Wir haben wir eine wechselseitige Leistungsverflechtung, eine Interdependenz, eine Zwischenabhängigkeit, Interdependenz, eine wechselseitige Abhängigkeit, und wie gesagt: Es gibt diese drei Verfahren, um dieses Problem zu lösen: Gleichungsverfahren, Stufenleiterverfahren und Anbauverfahren.
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Hallo, herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und wir beginnen eine kleine Videoserie über Ökologiemanagement. Und wenn ein Unternehmen ein Ökologiemanagement einführen will, dann hat es zwei Orientierungsmöglichkeiten:
einmal EMAS,
und ISO.
Also erste Möglichkeit EMAS, was das bedeutet schauen wir gleich, und das zweite ISO, ISO 14001 und die folgenden, um es konkret zu formulieren.
Was ist EMAS (EMAS, Teil 1, Ökologiemanagement)
Also was ist EMAS? – EMAS ist ein Akronym, also eine Abkürzung, die sich aus Anfangsbuchstaben zusammensetzt: Environmental Management and Auditing Scheme. Oder auch: EU-Öko-Audit-Verordnung. EU-Öko-Audit-Verordnung und EMAS ist genau das gleiche.
Der Grundgedanke: Es ist eine freiwillige Umweltprüfung. Eine freiwillige Umweltprüfung, obwohl das Wort Verordnung eigentlich hinweist hier auf ein europäisches Gesetz. Kann ein Unternehmen EMAS machen, bekommt dann eine Validierung, so heißt das dann oder nicht. Man kann sich dem freiwillig unterziehen oder es auch lassen. Und es sind gewisse Anreize geschaffen worden im Rahmen der EU hier, da kommt es ja her, EU ist also eine europäische Ausrichtung hier, EU-Öko-Audit-Verordnung, das zu machen. Es sind Anreize geschaffen, die wir uns gleich anschauen werden.
Bezug und Anwendungsbereich (1EMAS, Teil 1, Ökologiemanagement)
Aber zunächst noch ein paar wichtig grundsätzliche Dinge:
EMAS ist standortbezogen, nicht unternehmensbezogen, das bedeutet: Ein Unternehmen kann einen Standort S1 haben, und der hat EMAS, und es kann Standort S2 haben, und der hat EMAS nicht. Also standortbezogen, nicht unternehmensbezogen. Das ist wichtig, wenn das Unternehmen das nachher im Rahmen der PR-Arbeit verwendet. Das ist also pro Standort und nicht pro Unternehmen.
Anwendungsbereich: Jedes Unternehmen, wenn ich das richtig verstanden habe, könnte theoretisch und auch praktisch ein privater Haushalt es sogar machen. Mir ist kein einziger bekannt. Ich hab auch noch nichts darüber gelesen. Aber definitiv jedes Unternehmen. Es gibt hier keine Einschränkung irgendwie branchenbezogen oder irgendwas in der Richtung. Jedes, also jeder.
Ziele von EMAS (EMAS, Teil 1, Ökologiemanagement)
Was sind die Ziele von EMAS?
Einmal ein systematisches Umweltmanagement. Was heißt systematisch? Systematisch heißt: nicht zufällig. Sondern systematisch heißt Checklisten, Verantwortlichkeiten, Kontrolle. Nicht zufällig. Also nicht zufällig, der eine Mitarbeiter trennt an der Stelle den Müll, und der andere Mitarbeiter macht es wieder nicht, sondern an dieser Stelle gibt es eine Checkliste, gibt es eine Arbeitsanweisung, gibt es ein Verantwortlichkeit und gibt es eine Kontrolle. Das ist systematisch.
Dann: Bewertung und Verbesserung. Das heißt: Die Umweltleistungen werden bewertet. Controlling gibt es hier, Kennzahlen gibt es hier, und man verbessert dann diese Kennzahl. Also man wendet das, was man in der Betriebswirtschaftslehre schon seit ewigen Zeiten macht, nämlich Messen über Zahlen, und dann die Zahlen verbessern, wendet man hier an.
Dann: Gezielte PR. EMAS gestattet verschiedene Möglichkeiten einer gezielten Öffentlichkeitsarbeit, zum Beispiel gibt es ein EMAS-Logo, das werden wir uns noch anschauen, die Möglichkeit also, und auch der Anreiz für das Unternehmen, nach außen hin zu transportieren, zu seinen Kunden: Wir leben den Umweltschutzgedanken. Gezielte PR.
Und: Einbeziehung der Mitarbeiter. Auch das ist ein sehr wichtiger Aspekt, der sich übrigens auch in der ISO findet, dass die Mitarbeiter einbezogen werden, denn die Mitarbeiter sind im operativen Geschäft. Das Management ist da eher von weg. Und der Mitarbeiter ist derjenige oder diejenige, die Mitarbeiterin, die wirklich die Arbeit konkret macht, und deswegen müssen diese Menschen einbezogen werden.
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Hallo, mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich, wie man Lösungen generiert für Prüfungsfragen. Es geht um Personalmanagement, und zwar geht es um E-Recruiting. Und zunächst klären wir, was E-Recruiting überhaupt ist, und dann klären wir im nächsten Teil die Vorteile.
Begriffsklärung (E Recruting, Teil 1)
E-Recruiting – „E“ steht für elektronisch, und Recruiting ist die Personalgewinnung, die Rekrutierung, ja, ein Begriff, den man oft im Militärischen findet. Also elektronische Personalgewinnung. Und damit sind wir im Internet. Und damit wiederum sind wir auf der Website der Firma.
Elemente des E-Recruiting (E Recruting, Teil 1)
Und damit wiederum sind wir bei mindestens zwei Elementen, die zum E-Recruiting dazugehören, nämlich einmal ein Kontaktformular, mindestens. Ja, dieses Kontaktformular kann ausgebaut werden, Kontaktformular heißt einfach nur „Geben Sie uns Ihren Namen und Ihre E-Mail, wir nehmen Kontakt zu Ihnen auf, vielleicht noch die Telefonnummer. Wenn Sie interessiert sind, für uns zu arbeiten, …, ja.
Dieses Kontaktformular kann zu einem kompletten Bewerbungsformular ausgebaut werden. Vielleicht, das muss man im Einzelfall austesten, hier gibt es ja noch nicht so viel Erfahrung, ist ja ein relativ neues Gebiet, macht man das im zweiten Schritt, nachdem man über das Kontaktformular die E-Mail-Adresse, vielleicht die Telefonnummer bekommen hat, kann man das dann hinterherschalten. Auf jeden Fall sind das Instrumente.
Dann gehört dazu, damit derjenige überhaupt das Kontaktformular beziehungsweise das Bewerbungsformular ausfüllen wird, Testimonials, und zwar Testimonials der Mitarbeiter. Und für diese Testimonials der Mitarbeiter gilt eigentlich dieses Prinzip, und das heißt Authentizität. Je weniger Werbeagentur, desto besser, ja, denn die Menschen haben mittlerweile diese Mache, diese Machart der Werbeagenturen durchschaut. Sie wissen, dass das gestylt ist, sie wissen, wie so etwas gedreht wird, ja, und sie wissen, dass das, was dort gezeigt ist, oft mit der Realität nicht übereinstimmt. Dann lieber ein Mitarbeiter, der sich auch vielleicht mal verspricht, während er in die Kamera spricht, das ist authentisch, das ist ehrlich, ja, Authentizität heißt letztlich Ehrlichkeit. Also ehrliche Testimonials der Mitarbeiter, die Positives und Negatives darstellen. Also auch Nachteile. Denn die Menschen sind es auch leid, immer nur einseitig die Vorteile zu hören, denn sie wissen: Das Leben ist nicht nur vorteilhaft, sondern es gibt auch Nachteile. Die Dinge haben zwei Seiten. Wir leben in einer polaren Welt. Also Vorteile und durchaus auch Nachteile. Ja, zum Beispiel Vorteile, dass man eigeninitiativ sehr viel machen kann, Nachteil: dass es eben manchmal sehr viel Arbeit ist. Das verstehen die Menschen, und da fühlen sich manche angesprochen. Manche fühlen sich wieder nicht angesprochen, und das ist gut so, denn dadurch haben wir auch wieder schon eine Vorauswahl.
Ja, und dann braucht man natürlich eine Betreuung dieses Ganzen. Ja, man braucht mindestens einen Mitarbeiter, besser noch zwei, falls der eine Mitarbeiter mal Urlaub hat oder krank ist, eine Betreuung dieser Website mit dem Kontaktformular, mit dem Bewerbungsformular, so dass das Ganze zu einer zeitnahen Reaktion führt. Ja, wir leben in einer Zeit der Hochgeschwindigkeit, und schnell reagieren ist oft ein Wettbewerbsvorteil. Es macht einfach einen guten Eindruck, wenn sich jemand in das Kontaktformular einträgt, eine automatisierte Bestätigung, also Kontaktformular mit Autoresponder ist eine technische Selbstverständlichkeit, ja, damit derjenige die Bestätigung hat, dass das Formular angekommen ist, Internet muss immer Feedback geben, ja. Grundregel: Immer Feedback geben. Also Autoresponder, dabei soll es aber dann nicht bleiben, sondern dann kommt dann im Follow Up, also im Nachfolgen, kommt dann die persönliche Kontaktaufnahme, und dafür brauchen wir mindestens einen, besser zwei Menschen, die das Ganze zeitnah abwickeln.
Sie sehen: Hier ist einiges an Strukturen aufzubauen, um dieses E-Recruiting wirklich hinzukriegen. Ja, viele Unternehmen machen das halbherzig: „Ja, wir müssen das machen. Der Wettbewerb macht das teilweise auch schon. Ja, dann machen wir mal so ein Formular…“ Das funktioniert nicht. Also man muss das schon richtig machen. Ja, Internet überfordert immer noch einige Unternehmen. Einfach ist es auch in Generationenproblem, ja. Die, die jetzt leitend verantwortlich sind und die über so etwas entscheiden, sind in der Regel in dem Alter, dass sie sich komplett in ein neues Medium eindenken müssen, mindestens in das Web 2.0. Also dass die Leute E-Mail kennen, das kann man noch voraussetzen, aber das Web 2.0 mit seiner Interaktivität, ja, das Ganze hier, diese Website, zielt auf Interaktivität. Das ist sozusagen das Ziel dieser ganzen Aktion. Interaktiv zu sein, das haben die Leute, die heute teilweise in der Geschäftsführung von Unternehmen sind, verpasst, und zwar komplett verpasst. Und deswegen sind die auch gar nicht mehr bereit und lernbereit du lernfähig vielleicht auch, sich im Internet in das Web 2.0 dort einzudenken, und deswegen passiert das alles so halbherzig. Also hier wer es auch gut, wenn man hier Leute nimmt, die Online-affin sind, also dieser Website-Aufbau soll durch Mitarbeiter passieren, wie schreibe ich mal, Online-affin ist das Wort, ja, man ist Online-affin. Online-affine Mitarbeiter, also Leute, die offen sind und lernbereit sind. Internet erfordert tägliche Lernbereitschaft. Internet ist schnell, und Internet ändert sich schnell. Online-affine Mitarbeiter sollten das Ganze hier aufbauen, ja.
Sie sehen, wie man so ins Schreiben kommt, wenn man mal anfängt. Ich habe ganz harmlos angefangen. Ich habe mir einfach den Begriff zurechtgelegt, und dann habe ich einfach mal angefangen. Ich habe kein Manuskript hierfür. Ich habe einfach mal angefangen und Dinge entwickelt. So entwickeln sich Lösungen für Sie in der Prüfung.
Hallo und herzlich willkommen. In diesem Video geht es um vertragliche Leistungsstörungen, und die möchte ich mal deutlich machen anhand einer Mindmap. Diese Mindmap gibt es auch unter www.spasslerndenk-shop.de zum Gratis-Herunterladen. Und zwar Mindmap bedeutet ja, dass wir Hauptstrukturen haben und Unterstrukturen. Also zunächst mal sind hier diese blauen Hauptäste relevant.
Prüfen, ob Vertrag vorliegt (Vertragliche Leistungsstörungen, Teil 1)
Zunächst einmal müssen wir prüfen, ob es sich wirklich um einen Vertrag handelt, also: Liegt ein Vertrag vor? Und dann: Was ist passiert? Das ist der Grundansatz, auch wenn man eine Prüfungsfrage, einen Fall zu beantworten hat. Liegt ein Vertrag vor?, nämlich nur dann ist es eine vertragliche Leistungsstörung. Wenn kein Vertrag vorliegt, könnte es eventuell eine Delikthaftung nach §§ 823 ff BGB sein, also eine Haftung aus unerlaubter Handlung, wo die beiden keinen Vertrag miteinander haben. Das ist nicht unser Fall, sondern unser Fall ist hier der Fall des Vertrages. Und: Es gibt im Rahmen des Vertrages fünf Leistungsstörungen durch den Schuldner und eine Leistungsstörung durch den Gläubiger, das heißt insgesamt nur sechs Leistungsstörungen.
Vertragliche Leistungsstörungen durch den Schuldner (Vertragliche Leistungsstörungen, Teil 1)
Und jetzt wissen Sie, wenn Sie mich schon ein bisschen kennen, Juristerei können: Juristerei ist ein Zuordnungs- und Anwendungsspiel. Das heißt: Das Erste ist, den Fall zuzuordnen der Struktur des Gesetzes. Und jetzt gibt es diese fünf Situationen, was der Schuldner falsch machen kann, wie er die Leistung stören kann:
Einmal: Er liefert das Teil zu spät.
Oder: Das Teil existiert gar nicht mehr.
Das Eine, Das Teil wird zu spät geliefert, nennt man „Schuldnerverzug“, und das andere, wenn das Teil nicht existiert, könnte eventuell sogenannte „Unmöglichkeit“ sein. Schuldnerverzug nennt man auch „Späterfüllung“, Unmöglichkeit nennt man „Nichterfüllung“. Es geht nur das Eine oder das Andere: Entweder das Teil ist noch da, wird aber zu spät geliefert, oder das Teil existiert nicht mehr, weil es zum Beispiel verbrannt ist.
Dritte Konstellation: Das Teil wird rechtzeitig geliefert, es existiert auch, aber es ist defekt, das ist die „Schlechterfüllung“. Die Dritte Konstellation. Ja, wir müssen also, wenn wir den Fall studieren, schauen: Was ist es: Wird etwas zu spät geliefert, ist etwas gar nicht mehr da, oder ist etwas, was geliefert wird, rechtzeitig geliefert wird, defekt?
Das sind die Grundkonstellationen.
Jetzt gibt es ein paar eher Sonderfälle, nämlich: Durch den Vertrag, durch die Vertragserfüllung ist die Situation schlimmer geworden, so kann man es landläufig ausdrücken. Der Jurist sagt dazu „PVV“, positive Vertragsverletzung, positiv heißt nicht etwa gut, sondern aktiv. Das heißt: Der Schuldner tut etwas, was er nicht tun sollte. Hier beim Schuldnerverzug tut er etwas nicht, was er tun sollte, er liefert nicht rechtzeitig. Hier tut er etwas, was er nicht tun sollte. Er liefert zum Beispiel dem Bauern ein krankes Rind, und dieses Rind steckt den Rest der Herde an. Damit hat er etwas getan, was er nicht tun sollte, Positive Vertragsverletzung ist also aktive Vertragsverletzung.
Oder es gibt die Situation der Vertragsanbahnung: Der Vertrag ist noch gar nicht geschlossen, aber angebahnt, das nennt der Jurist CIC, die Culpa in Contrahendo, die Schuld bei Vertragsanbahnung, denn schon in diesem Zustand, wenn man in Vertragsverhandlungen ist, hat man Sorgfaltspflichten.
Das sind die fünf Leistungsstörungen aus Sicht des Schuldners.
Vertragliche Leistungsstörungen durch den Gläubiger (Vertragliche Leistungsstörungen, Teil 1)
Jetzt gibt es noch eine aus Sicht des Gläubigers, nämlich der Annahmeverzug oder Gläubigerverzug: Der Gläubiger nimmt eine Leistung nicht an. Das kann Gläubigerverzug sein. Das ist also die Konstellation, die hierzu passt, oben: Eine Leistungsstörung des Gläubigers, fünf Leistungsstörungen des Schuldners.
Das war’s zunächst im Überblick. Im nächsten Video geht es weiter.
