Quellen des Arbeitsrechts

 

Es gibt in Deutschland kein "Arbeitsgesetzbuch". Das Arbeitsrecht ist auf  zahlreiche Einzelgesetze verteilt. Neben den Gesetzen gibt es ständig Urteile der Arbeits-gerichte, vor allem des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die das Arbeitsrecht weiter-entwickeln. Das Arbeitsrecht ist also zu einem wesentlichen Teil Richterrecht. Neben den Gesetzen und den Entscheidungen der Richter gibt es noch vier weitere Rechtsquellen: die so genannte herrschende Meinung von Rechtswissenschaftlern, sowie die Tarifverträge, die Betriebsvereinbarungen (§ 77 Betriebsverfassungs-Ge-setz, BetrVG lesen!) und die betriebliche Übung.

 

 

Spezialbetrachtung: betriebliche Übung

 

Wenn der Arbeitgeber Sonderzahlungen ohne vertragliche Grundlage dreimal hinter-einander gewährt, so entsteht eine betriebliche Übung und damit ein Rechts-anspruch der Arbeitnehmer. Die betriebliche Übung ist also eine Art Gewohn-heitsrecht. Es handelt sich allerdings  um keine betriebliche Übung, wenn der Arbeit-geber diese Sonderzahlung ausdrücklich unter Vorbehalt der Freiwilligkeit und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht zahlt. Auch wenn die Höhe der Zahlung schwankt, entsteht nach einem Urteil des BAG keine betriebliche Übung.

 

 

Kollektives und individuelles Arbeitsrecht

 

Beim kollektiven Arbeitsrecht  geht es um die Frage, wie durch ein gemeinsames Vorgehen bestimmte Rechte für die Arbeitnehmer erreicht werden können. Im Rahmen des kollektiven Arbeitsrechts werden z. B. Probleme der Mitbestimmung, der Tarifautonomie und des Streikrechts behandelt.

 

 

Das individuelle Arbeitsrecht betrifft die Rechtsstellung des einzelnen Arbeitnehmers. Diese Rechtsstellung baut oft auf verschiedenen Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts auf, zum Beispiel bei den Tariflöhnen.

 

Wir betrachten im Folgenden die  wichtigsten rechtlichen Normen zum  Vorstellungs-gespräch, zum Arbeitsverhältnis selbst und zur Kündigung.

 

 

Das Vorstellungsgespräch

 

Beim Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber bestimmte Fragen nicht stellen. Der wichtigste Grundsatz für erlaubte Fragen des Arbeitgebers ist: er muss ein berech-tigtes Interesse haben, bestimmte Dinge wissen zu wollen.

 

 

Unzulässig: Fragen ohne berechtigtes Interesse

 

Fragen, die nicht mit der Beschäftigung zusammenhängen und in die Individual-sphäre des Bewerbers eindringen, sind daher unzulässig. Dies sind z. B. Fragen nach eventuellen Heiratsabsichten oder nach den privaten Vermögensverhältnis-sen. Auch Partei- oder Konfessionszugehörigkeit sowie Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft dürfen nicht angesprochen werden. Eine Ausnahme von dieser Rege-lung gibt es bei den so genannten „Tendenzbetrieben“. So darf man bei einer Stelle als Kindergärtnerin in einem katholischen Kindergarten nach der Konfession gefragt werden. 

 

 

Frage nach Schwangerschaft

 

Die Frage, ob eine weibliche Bewerberin schwanger sei, ist nach der Rechtspre-chung des BAG immer unzulässig und zwar selbst dann, wenn durch den Arbeits-platz die Gesundheit der Mutter oder des ungeborenen Kindes gefährdet sein könnte. Selbst in diesem Fall darf der Arbeitgeber nicht nach Schwangerschaft fra-gen.

 

 

 

Frage nach Vorstrafen

 

Die Frage nach eventuellen Vorstrafen des Bewerbers ist auf einschlägige  Vor-strafen beschränkt. Der Arbeitgeber darf also nach Vorstrafen für Vergehen fragen, die sich am vorgesehenen Arbeitsplatz wiederholen könnten. Der Kraftfahrer darf also nach Verkehrsdelikten, der Kassierer nach Vermögensdelikten gefragt werden.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Frage nach Krankheiten

 

Inwieweit ein zukünftiger Arbeitgeber nach Krankheiten fragen darf, ist nicht umfassend und eindeutig geregelt. Unzulässig ist die Frage nach überwundenen Krankheiten und die Frage nach Krankheiten, die für die vorgesehene Beschäftigung ohne Bedeutung sind. Zulässig ist es hingegen, einen Bauarbeiter auf Rheuma oder einen Fernfahrer auf Bandscheibenschäden zu befragen. Zulässig ist auch, nach ansteckenden Krankheiten zu fragen.

 

 

 

Recht auf Lüge

 

Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage, so könnte der Bewerber rein theo-retisch auf die Unzulässigkeit dieser Frage hinweisen, hätte jedoch gleichzeitig seine Chancen auf einen Arbeitsplatz verspielt. Deswegen hat er das Recht, auf unzu-lässige Fragen zu lügen. (Ständige Rechtsprechung des BAG).

 

 

Vorstellungskosten

 

Hat der Arbeitgeber den Bewerber ausdrücklich zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, so muss er die Kosten für Fahrt, Übernachtung und Verpflegung er-setzen. Die Kosten für die Bewerbungsunterlagen gehen zu Lasten des Bewerbers.  Einem Arbeitslosen kann die Arbeitsagentur jedoch einen Zuschuss gemäß § 46 SGB III bewilligen.

 

 

Umgang mit Bewerbungsunterlagen

 

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Bewerbungsunterlagen an Dritte weiter-zureichen. Darüber hinaus kann der Bewerber verlangen, dass ihm seine Unterlagen komplett zurückgesendet werden. Er kann außerdem verlangen, dass ein von ihm ausgefüllter Fragebogen vernichtet wird.

 

 

Das Arbeitsverhältnis

 

Wir betrachten im Folgenden einige Probleme und Sachverhalte, die im Arbeits-verhältnis selber auftreten, wie den Arbeitsvertrag, die Haftung, den Betriebsrat, das Wettbewerbsverbot, die Abmahnung und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

 

Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag und kommt – wie jeder Vertrag – durch Antrag (Angebot) und Annahme zustande.

 

 

Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses

 

Das Arbeitsverhältnis muss sich zum ersten im Rahmen der Gesetze bewegen. Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden oder nimmt der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug, so ist zum zweiten der Tarifvertrag zu beachten. Zum dritten werden Rechte und Pflichten durch die Betriebsvereinbarungen begründet. Von diesem Rahmen kann im Arbeitsvertrag nur zu Gunsten  des Arbeitnehmers abge-wichen werden.

 

 

Arbeitsvertrag, Haupt- und Nebenpflichten

 

Hauptpflichten des Arbeitgebers sind die Entgeltzahlungspflicht und die Beschäfti-gungspflicht wie vereinbart. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.

 

 

 

Nebenpflichten des Arbeitgebers sind die Fürsorgepflicht und die Pflicht zur Zeug-niserteilung. Nebenpflichten des Arbeitnehmers ist seine Treuepflicht. Darunter fällt z. B. das Wettbewerbsverbot, die Verschwiegenheitspflicht, die Pflicht, Ruf schädi-gende Äußerungen zu unter-lassen und das Gebot der Schadensabwendung.

 

 

Befristeter Arbeitsvertrag

 

Grundsätzlich ist es erlaubt, einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Dies gibt jedoch dem Arbeitgeber eine große Machtstellung. Er könnte alle Arbeitsverträge befristen und so seine Mitarbeiter regelmäßig in der Luft hängen lassen.

 

Die Befristungsmöglichkeit ist daher auf wenige Fälle beschränkt. Bei Neueinstell-ungen ist nach Teilzeitbefristungs-Gesetz, TzBfG, eine Befristung bis zu 24 Monaten ohne sachlichen Grund zulässig. Existenzgründer können Arbeitsverträge auf 4 Jahre ohne sachlichen Grund befristen (§ 14 (2a) TzBfG). In allen anderen Fällen ist eine Befristung nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund  vorliegt.

 

 

 

 

 

 

Arbeitnehmerüberlassung

 

Man kann aber auch Arbeitskräfte ausleihen. Dies ist in einem speziellen Gesetz, dem Arbeitnehmerüberlassungs-Gesetz geregelt. Ein Arbeitnehmer, der an einen anderen Arbeitgeber ausgeliehen werden soll, muss diesem Vorgang zustimmen (§ 613 Satz 2 BGB).

 

 

Probezeit

 

Eine Probezeit ist gerechtfertigt, jedoch darf sie höchstens 6 Monate dauern (§ 622 (3) BGB). Oft ziehen die Tarifverträge engere Grenzen.

 

 

 

Umfang der Haftung des Arbeitnehmers

 

Der Umfang der Haftung ist dreistufig, wobei die Stufe sich nach der Stärke des Verschuldens richtet (BAG-Rechtssprechung):

 

1. Stufe: Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.

 

2. Stufe: Handelt es sich um normale (einfache) Fahrlässigkeit i. S. v. § 276 (1) S. 2 BGB muss der Schaden je nach den Umständen des Einzelfalls zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt werden. Dies ist der häufigste Fall. Die Um-stände des Einzelfalls sind in diesem Fall z. B. die Arbeitserfahrung des Arbeit–nehmers, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb im Sinne von Eigenverantwort-lichkeit, das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit und die Gefahren-geneigtheit der Tätigkeit (eine grundsätzlich gefährlichere Tätigkeit, wie z. B. die des Lastkraftwagenfahrers, bergen ein geringeres Haftungsrisiko für den Arbeitnehmer).

 

3. Stufe: Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grund-sätzlich unbeschränkt, es sei denn, die Richter kommen im speziellen Fall zu dem Ergebnis, dass hier im Verhältnis zum Arbeitsentgelt ein für den Arbeitnehmer Exi-stenz gefährdender Schaden eintritt. Deutlicher formuliert: wenn ein niedrig bezahlter "Depp" grob fahrlässig einen Millionenschaden anrichtet, kann dem Arbeitgeber passieren, dass sein Haftungsanspruch gegenüber diesem Menschen begrenzt wird.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Der Betriebsrat

 

In Deutschland hat es eine lange Tradition, dass Unternehmen eine Arbeitnehmer-vertretung in Form eines Betriebsrates haben. Der Betriebsrat wird auf vier Jahre gewählt, und zwar in allen Betrieben, in denen mindestens 5 Arbeitnehmer ständig beschäftigt sind. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach dem Schlüssel des § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

 

 

 

Freistellung von Betriebsratsmitgliedern

 

Für größere Betriebe sieht das BetrVG in § 38 eine völlige Freistellung einzelner Betriebsratsmitglieder vor. So ist in Betrieben mit 200 bis 500 Beschäftigten mindestens ein Betriebsratsmitglied voll von der Arbeit freizustellen. Je größer der Betrieb, um so mehr Freistellungen (§ 38 BetrVG). Unter "Betrieb" ist dabei eine organisatorische Einheit  zu verstehen. Es ist die Organisation, die durch bestimmte arbeitstechnische Zwecke geprägt ist (z. B. die Herstellung von Schuhen). Der Begriff "Unternehmen" kennzeichnet hingegen die rechtliche Einheit. Ein Unterneh-men kann mehrere Betriebe haben.

 

 

Mitwirkung des Betriebsrats bei Einstellungen

 

Sind in einem Betrieb 21 oder mehr wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt, muss der Betriebsrat nach § 99 BetrVG vor jeder Einstellung (auch einer befristeten Einstellung) unterrichtet und seine Zustimmung eingeholt werden. Der Betriebsrat kann allerdings seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn einer der in § 99 (2) abschließend aufgezählten Gründe vorliegt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustim-mung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung (durch ein entsprechendes Urteil) zu ersetzen (§ 99 (4) BetrVG).

 

 

Wettbewerbsverbot

 

Dem Arbeitnehmer ist verboten, dem Arbeitgeber Wettbewerb zu machen. Dies bestimmt § 60 HGB, der eigentlich nur für kaufmännische Angestellte gilt, von der Rechtsprechung aber auf alle Arbeitnehmer ausgedehnt wird.

 

 

 

 

 

 

 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

 

Wird der Arbeitnehmer krank, so wird ihm nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz sechs Wochen 100% des Entgelts weitergezahlt, das er ohne die Erkrankung ver-dient hätte. Dies setzt jedoch voraus, dass die

 

 

Krankheit unverschuldet eingetreten ist und ein ärztliches Attest vorgelegt werden muss, wenn die Krankheit länger als drei Tage dauert.

 

 

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsbefreiung aus persönlichen Gründen

 

Nach § 616 (1) BGB verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch nicht, wenn er nur für kurze Zeit aus persönlichen Gründen nicht zur Arbeit kommen kann. Solche persönlichen Gründe sind z. B. Heirat, Umzug, Ladung zu gerichtlichen Terminen, etc. Allerdings können diese Gründe sehr individuell und sehr verschieden sein. Deswegen sind in den meisten Manteltarifverträgen generelle Regelungen zu diesem The-ma zu finden.

 

 

Kurzarbeit

 

Kurzarbeit kann durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag zwischen den Parteien beidseitig vereinbart werden. Der Betriebsrat hat nach § 87 (1) Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Der Arbeitgeber kann aber auch einseitig Kurzarbeit einführen, wenn dies von der Landesarbeitsagentur genehmigt wird. (§ 19 KSchG). In diesem Falle der einseitigen Einführung kann der Lohn erst ab dem Zeitpunkt gekürzt werden, an dem das Arbeitsverhältnis nach Gesetz oder Arbeitsvertrag enden würde (§ 19 (2) KSchG).

 

 

Abmahnung

 

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten benennt, dieses missbilligt und darauf hinweist, dass im Wiederholungsfalle das Arbeitsverhältnis gefährdet sein könnte. Eine Schriftform ist nicht erforderlich, wird jedoch aus Beweisgründen fast immer gewählt. In der Praxis wichtig ist die Frage, wie lange eine Abmahnung in der Personalakte aufbewahrt werden darf. Die Recht-sprechung stellt bei dieser Frage auf den Einzelfall ab. Bei geringen Verfehlungen kommt eine Löschung nach etwa zwei Jahren in Betracht.

 

 

 

Die Kündigung

 

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nennt man Kündigung. Wir müssen zwei Arten von Kündigungen unterscheiden: die ordentliche Kündigung und die außer-ordentliche Kündigung, die auch fristlose Kündigung genannt wird.

 

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Schriftform ist zwin-gend erforderlich (§ 623 BGB). Hierdurch soll der Arbeitnehmer vor unbedachten Äußerungen geschützt werden, die ihm als Kündigungserklärung ausgelegt werden könnten. Außerdem werden arbeitsgerichtliche Verfahren vereinfacht. Durch die Schriftform braucht man nicht mehr darüber zu streiten, ob überhaupt eine Kündi-gung vorliegt.

 

 

Ordentliche Kündigung

 

Es muss beiden Vertragspartnern möglich sein, ein Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Dies geschieht durch die ordentliche Kündigung. Für den Arbeitnehmer ist die ordentliche Kündigung problemlos, er muss lediglich die dafür vorgesehenen Fristen beachten.

 

In § 622 BGB sind für Arbeiter und Angestellte einheitliche Kündigungsfristen vorgesehen. Sie betragen 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bestand das Arbeitsverhältnis länger, so gelten für den Arbeitgeber verlängerte Fristen gem. § 622 (2) BGB. Tarif-vertragliche Ausnahmen von diesen Fristen sind möglich (§ 622(4)). Außerdem können in beschränkten Ausnahmefällen kürzere Fristen einzelvertraglich vereinbart werden (§ 622 (5) BGB).

 

Während der Probezeit  beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen zu einem beliebigen Termin (§ 622 (3) BGB).

 

Umgekehrt ist es für den Arbeitgeber weniger einfach, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen. Weil eine Kündigung den Arbeitnehmer in der Regel viel härter trifft, muss der Arbeitgeber – zusätzlich zu den Kündigungsfristen – vor allem das Kündi-gungsschutz-Gesetz (KSchG) beachten.

 

 

 

 

 

 

 

 

Kündigungsschutz-Gesetz, Geltungsbereich

 

Damit das Kündigungsschutz-Gesetz eingreift, müssen zwei Voraussetzungen gel-ten. Einmal muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden haben (§ 1 KSchG). Zum zweiten muss der Betrieb mehr als 10 dauernd Beschäftigte auf-weisen (§ 23 (1) KSchG)1.

 

 

Kündigungsschutz-Gesetz, Grundgedanke

 

Nach dem KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur dann, wenn sie aus folgenden drei Gründen erfolgt. Sie muss betriebsbedingt, personenbedingt  oder verhaltensbedingt  sein.

 

 

Betriebsbedingte Kündigung

 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die durch dringende betrieb-liche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. (§ 1 (2) S.1 KSchG). Kann der Arbeitnehmer jedoch auf einen freien Arbeitsplatz versetzt werden, ist die Kündigung unzulässig. Dies gilt auch dann, wenn sich der freie Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens befindet2.

 

Steht fest, dass "dringende betriebliche Erfordernisse" vorliegen und müssen Arbeit-nehmer gekündigt werden, so stellt sich die Frage, wie diese ausgewählt werden sollen. Bei der Auswahl hat der Arbeitgeber  4 soziale Gesichtspunkte zu berück-sichtigen (§ 1 (3) S. 1 KSchG). Diese sozialen Auswahlkriterien sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinde-rung von mindestens 20%.

 

 

 

 

 

 

 

Betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit

 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht gezwungen, Kurzarbeit einzuführen, bevor er betriebsbedingte Kündigungen ausspricht. Wenn der Betriebsrat Kurzarbeit vor-schlägt und der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitskräftebedarf dauerhaft sinkt, braucht er keine Kurzarbeit einzuführen.

 

 

Personenbedingte Kündigung

 

Bei einer personenbedingten Kündigung muss der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hauptfall ist die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, doch kommen auch andere Gründe in Betracht, wie der Verlust der Fahrerlaubnis oder ein Rückgang der Leistungsfähigkeit.  Wir betrachten im Folgenden die Kündigung wegen Krankheit genauer.

 

 

Krankheit als personenbedingter  Kündigungsgrund

 

Grundsätzlich ist es möglich, einem Arbeitnehmer wegen Krankheit zu kündigen. Nach der Rechtsprechung des BAG gelten jedoch strenge Anforderungen an diesen Kündigungsgrund. Es müssen drei Voraussetzungen vorliegen. Erstens muss es sich um eine lang anhaltende oder häufig auftretende Krankheit handeln, die sich voraussichtlich auch in Zukunft nicht bessern wird. Zweitens muss auch in Zukunft eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung oder eine Störung der betrieblichen Arbeitsabläufe zu befürchten sein. Drittens muss die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegen eine weitere wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers sprechen.

 

 

Verhaltensbedingte Kündigung

 

Der dritte Kündigungsgrund nach dem KSchG ist das Verhalten des Arbeitnehmers. Gemeint ist damit nur ein Verhalten, das gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Vorgänge in der Freizeit sind nur dann wichtig, wenn sie sich auf die Arbeitsleistung auswirken. Der Arbeitgeber kann regelmäßig erst dann verhaltensbedingt kündigen, wenn er zuvor eine Abmahnung  ausgesprochen hat.

 

 

 

 

 

Angabe des Kündigungsgrundes

 

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dem Arbeitnehmer im Kündigungs-schreiben mitteilen? Nein, das muss er grundsätzlich nicht und zwar auch dann nicht, wenn das KSchG gilt. (Zur Erinnerung: Gilt das KSchG nicht, dann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber sowieso problemlos und ohne Grund möglich. Der Arbeitgeber muss nur die Kündigungsfristen beachten.)

 

Handelt es sich allerdings um eine betriebsbedingte  Kündigung, muss der Arbeit-geber dem Arbeitnehmer nach § 1 (3) Satz 1 KSchG die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der Arbeitgeber muss dies aber erst tun, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.

 

Ausnahmsweise doch Gründe angegeben werden müssen auch z. B. nach § 15 Be-rufsbildungs-Gesetz (BBiG) bei der Kündigung eines Auszubildenden.

 

Besteht allerdings ein Betriebsrat, so muss diesem der Kündigungsgrund mitgeteilt werden (§ 102 BetrVG).

 

 

Besonders schutzwürdige Gruppen

 

Der allgemeine Schutz des KSchG gilt für fast alle Arbeitnehmer. Darüber hinaus gibt es aber noch bestimmte Menschen, die vom Gesetzgeber als besonders schutz-würdig angesehen werden und für die eigene Schutzgesetze geschaffen wurden. Dies sind insbesondere werdende Mütter, Schwerbehinderte, Wehrdienstpflichtige/-Zivildienstleistende und Mitglieder des Betriebsrats. Die Kündigung dieser Men-schen durch den Arbeitgeber wird durch spezielle Gesetze weiter erschwert (Mutter-schutz-Gesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Schwerbehinderten-Vorschriften in SGB IX).

 

Außerordentliche Kündigung

 

Die außerordentliche Kündigung ist im § 626 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, ohne dabei eine Kündi-gungsfrist einhalten zu müssen ("fristlose Kündigung").

 

Häufigster Anlass für eine außerordentliche Kündigung sind schwere Pflichtver-letzungen des Arbeitnehmers. Dazu zählt etwa die beharrliche Arbeitsverweigerung, notorische Unpünktlichkeit, eine erschlichene Krankmeldung sowie das Begehen von Straftaten.

 

Wann jedoch ein Verstoß so gravierend ist, dass er eine außerordentliche Kündi-gung rechtfertigt, kann nur im jeweiligen Einzelfall entschieden werden.

 

 

 

Natürlich kann auch der Arbeitnehmer außerordentlich kündigen, zum Beispiel, wenn ihm der Arbeitgeber sein Gehalt wiederholt nicht pünktlich zahlt.

 

 

Die 2-Wochen-Frist nach § 626 BGB

 

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die betroffene Partei (Arbeitnehmer oder  Arbeitgeber) von den Tatsachen erfährt, die für die Kündigung maßgeblich sind.

 

 

Mitwirken des Betriebsrates

 

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört  werden. Dies gilt sowohl für eine ordentliche, wie für eine außerordentliche Kündigung. Wenn diese Anhörung nicht erfolgt, so ist die Kündigung  wegen Formmangels unwirksam (§ 102  BetrVG).

 

Der Betriebsrat hat das Recht, ordentlichen Kündigungen (nicht außer-ordentlichen Kündigungen) förmlich zu widersprechen. Dieser Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam. Der betroffene Arbeitnehmer hat aber in diesem Fall das Recht, solange weiterbeschäftigt zu werden, bis über seine Kündigungsschutzklage ent-schieden ist.

 

 

Die Kündigungsschutzklage

 

Will ein Arbeitnehmer die Kündigung nicht auf sich beruhen lassen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang  der Kündigung eine so genannte Kün-digungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Dies gilt sowohl für die ordentliche, wie für die außerordentliche Kündigung. (§ 13 KSchG). Diese 3-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung.

 

 

Zugang der Kündigung unter Anwesenden

 

Wann also gilt eine Kündigung als zugegangen? Unter Anwesenden dann, wenn das Kündigungsschreiben überreicht wurde. Man sollte bei der Übergabe einen Zeugen dabeihaben, der die Übergabe des Kündigungsschreibens bezeugen kann. Der Empfänger ist zwar verpflichtet die Küdigung zu empfangen, aber er ist nicht ver-pflichtet, den Empfang zu quittieren. Außerdem ist für eine Kündigung die Schriftform vorgeschrieben.

 

 

Zugang der Kündigung unter Abwesenden

 

Unter Abwesenden wird die Kündigung meistens per Brief mitgeteilt. Hier gilt die Kündigung dann als zugegangen, wenn der Empfänger die Möglichkeit hatte, sie zur Kenntnis zu nehmen, und nicht, wenn er sie tatsächlich zur Kenntnis genommen hat. Der sicherste Weg ist die Zustellung des Briefes durch einen Boten, da der Bote gleichzeitig Zeuge für den Zugang sein kann1. Der Bote sollte deswegen wissen, dass er eine Kündigung zustellt („kundiger Bote“). Die Kündigung ist dann zuge-gangen, wenn der Brief in den Briefkasten eingeworfen wurde, oder unter der Tür durchgeschoben wurde. Juristisch formuliert: „Zugang in den Machtbereich.“

 

Für die Praxis ist  es wichtig zu wissen, dass Krankheit oder Abwesenheit zum Beispiel wegen Urlaubs nicht verhindert, dass eine Kündigung zugeht. Ist die 3-Wochen-Frist schon verstrichen, wenn jemand aus dem Urlaub  zurückkommt, muss der Betreffende einen Antrag gemäß § 5 KSchG auf Wiedereinsetzung in den vor-herigen Stand stellen.

 

 

Folge der Fristversäumnis

 

Versäumt der Arbeitnehmer die 3-Wochen-Frist, verliert er fast alle Chancen. Dies bedeutet, dass eine sozial ungerechtfertigte Kündigung oder auch eine ungerecht-fertigte fristlose Kündigung wirksam  werden.

 

 

Spezialfall: Änderungskündigung

 

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeits-verhältnis einseitig kündigt und gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhält-nisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall die gleichen Rechte wie bei jeder anderen Kündigung auch. Er kann die neuen Ar-beitsbedingungen auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig durch eine Kündigungsschutzklage prüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war (§ 2 KSchG).

 

 

 

 

 

 

Abfassung der Kündigungsschutzklage

 

Der Arbeitnehmer kann die Klage selbst abfassen und zum Arbeitsgericht bringen. Er kann die Klage dort auch mündlich vortragen. Sie wird dann von einem rechts-kundigen Mitarbeiter zu Protokoll genommen. Ist er Mitglied einer Gewerkschaft, kann er sich vom Rechtssekretär der Gewerkschaft kostenlos vertreten lassen. Schließlich kann er sich natürlich auch an einen Rechtsanwalt wenden.

 

 

Alternative: Aufhebungsvertrag

 

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Willenserklärung. In einem solchen Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies ist im Rahmen der Vertragsfreiheit möglich, da sich hier – anders als bei der Kündigung – beide Parteien einigen. Die Kündigungsschutzvorschriften werden nicht angewendet, auch der Betriebsrat braucht nicht gehört zu werden. Oft ist der Aufhebungsvertrag für beide Seiten die bessere Lösung, zumal der Arbeitnehmer eine Abfindung aushandeln kann.

 

 

Das  Arbeitszeugnis

 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jeder Arbeitnehmer nach § 630 BGB  beanspruchen, dass ihm ein Zeugnis erteilt wird. Dieses Zeugnis bezieht sich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses (einfaches Zeugnis), muss jedoch auch Führung und Leistung erfassen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt (qualifiziertes Zeugnis).

 

 

Das Grundsatzurteil  des Bundesgerichtshofs, BGH

 

Das Arbeitszeugnis soll nach einem Grundsatzurteil des BGH vom "verständigen Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer" getragen sein und dessen weiteres Fort-kommen nicht behindern. In der Praxis verwenden Arbeitgeber oft Formulierungen, die  zwar positiv klingen, oft aber einen für den Arbeitnehmer negativen Sachverhalt ausdrücken wollen. In diesem Fall  kann der Arbeitnehmer auf Erteilung eines "kor-rekten Zeugnisses" klagen, dass das Datum des ursprünglichen Zeugnisses tragen muss.

 

 

 

 

 

Ausgleichsquittung

 

Die Ausgleichsquittung ist eine – oft vorformulierte – Erklärung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorlegt. In dieser Erklärung bestätigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass sie keine Ansprüche mehr gegeneinander haben. Der Arbeitnehmer sollte die Formulierungen genau prüfen. Er ist nicht verpflichtet,  eine Ausgleichsquittung  zu unterschreiben. Hat er jedoch unterschrie-ben, muss er sich daran halten, z. B. wenn er unterschrieben hat, dass er auf eine Kündigungsschutz-Klage verzichten wird.