Archiv der Kategorie: Personalfachkaufmann/frau IHK

Herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und in diesem Video möchte ich mich mal der Frage widmen, ob man den Lehrgang „Personalfachkaufmann/Personalfachkauffrau IHK“ in einem Fernlehrgang machen sollte.

Vor- und Nachteile von Fernlehrgängen und eine Alternative (Video Personalfachkaufmann/frau IHK Fernlehrgang?)

„PFK– Personalfachkaufmann oder Personalfachkauffrau IHK Fernlehrgang?“ heißt also die Frage.

Vorher möchte ich mich noch kurz ein bisschen persönlich vorstellen: Ich zeige Ihnen mal meine Internetseite, ich nehme das mal eben weg, hier ist meine Internetseite www.spasslerndenk.de, und Sie sehen hier „Deutschlands Schnell-Lernspezialist“, das bin ich, Marius Ebert.

Und, ja, die Frage, ob man so etwas in einem Fernlehrgang macht ist eine Frage natürlich des Erfolges den man erzielen kann.

Und ein großer Vorteil der Fernlehrgänge ist: Sie sind bekannt, ja man kommt sehr schnell auf dieses Angebot. Aber es gibt eben auch Nachteile. Und ein Nachteil ist die Abbrecherquote, von der keiner so genau weiß, außer die Institute selber, wie hoch sie ist. Es gibt Gerüchte, die sagen, das geht bis zu 95 Prozent. Ich weiß nicht, ob diese Zahl stimmt. Ich sage das mit aller Vorsicht. Nur, ich weiß: Ich bin in dem Markt seit 1994, ~~habe in der~~ habe viele, viele Menschen erlebt, die gekommen sind zu mir, nachdem sie einen Fernlehrgang begonnen und dann abgebrochen haben. Und das liegt nicht an der Qualität der Fernlehrgänge. Das sind gute Lehrgänge, gar keine Frage. Das liegt an der Art des Lernens. Sie sind zwar mehr oder weniger doch auf sich selbst gestellt in einem Fernlehrgang, trotz vieler, vieler Betreuung, die man inzwischen eingerichtet hat, und die Frage ist, ob Sie autodidaktisch lernen können. Ja, also prüfen Sie für sich: Können Sie autodidaktisch sich Dinge beibringen? Können Sie damit umgehen, auf sich alleine gestellt zu sein? Ich sage Ihnen: 95 Prozent der Menschen können es nicht.

Und deswegen schauen wir mal auf eine Alternative, die nicht so bekannt ist, weil es eben nicht so viel Werbung dafür gibt wie für den Fernlehrgang. Schauen wir wieder auf meine Website: „Deutschlands Schnell-Lernspezialist“ – www.spasslerndenk.de, Personalfachkaufmann. Schauen Sie mal: In 12 Tagen, in 12 Präsenztagen, in denen sie den gesamten Wissensstoff vermittelt bekommen. Und das geht nur dann, wenn man sich tatsächlich seit vielen, vielen Jahren damit beschäftigen und Wissen so rüberbringt, dass es Spaß macht , dass es zu Erfolgserlebnissen führt und dass es letztlich auch den Erfolg für die Teilnehmer bringt den Sie sich wünschen.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Video Personalfachkaufmann/frau IHK Fernlehrgang?)

Schauen Sie mal auf dieser Seite. Sie finden hier auch Bestehensquoten. Sie werden feststellen, dass wir so gut wie keine Abbrecher haben der Kurse. Sie können hier Kontakt aufnehmen mit den verschiedensten Menschen. Schauen Sie mal: Hier sind die Nahteilnehmer, wenn Sie hier mal schauen, hier sind also viele, viele Menschen, mit denen Sie Kontakt aufnehmen können per Email, ja, das sind also reale Menschen, die wirklich existieren. Wenn Sie dort einfach mal fragen, wie sie den Lehrgang empfunden haben, dann kommen Sie hier weiter.

Vielen Dank

Mein Name ist Marius Ebert.

Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau)

Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind in einer kleinen Serie über die Personalbeurteilung und schauen uns jetzt an die rechtlichen Grundlagen.

Rechtliche Grundlagen (Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau)

Personalbeurteilung, Rechtliches, und da sind wir im Betriebsverfassungsgesetz. Und im Betriebsverfassungsgesetz wiederum sind wir im Wesentlichen in drei Paragrafen:

da ist einmal der § 82, Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz,
da ist der § 94, das sind die beiden wesentlichen,
und später noch, wenn wir uns überlegen, wo die Personalbeurteilung hin kommt, da ist der 83, Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz.

Im 82, Absatz 2 steht das Recht auf Erörterung. Da steht, dass der Mitarbeiter ein Recht hat, dass ihm seine Leistungsbeurteilung erörtert wird und auch dass ihm Perspektiven aufgezeigt werden im Unternehmen.

Im § 94 steht drin, dass die Struktur der Personalbeurteilung, also wie man eine solche Personalbeurteilung aufzieht, wie man die Kriterien bestimmt, mit dem Betriebsrat abgestimmt werden muss. Genauer: Das ist die Zustimmung des Betriebsrats, dass es der Zustimmung des Betriebsrats bedarf für eine Struktur – nicht für die individuelle Beurteilung von Mitarbeiter A aber B, aber wenn man die Personalbeurteilung erstmalig konzipiert. Wie die Kriterien aussehen, haben wir in einem anderen Video gesehen.

Und wenn wir uns dann fragen: „Wo kommt die Personalbeurteilung hin?“, dann sind wir in der Personalakte, und dann sind wir beim Recht auf Gegendarstellung: Der Mitarbeiter hat das zu Recht, eine Gegendarstellung abzugeben, also seine Sicht der Dinge schriftlich zu formulieren, und hat das Recht, dass das der Personalakte beigefügt wird. Das heißt: Wenn jemand eine eventuell schlechte Beurteilung sieht, dann sieht er auch die Sichtweise des Mitarbeiters.

Das sind die wesentlichen Dinge, die rechtlichen Grundlagen im Betriebsverfassungsgesetz. Das ist das zentrale Gesetz hier.

Das war’s für dieses Video.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2, Personalfachkaufmann/frau)

Wenn Sie mehr wollen, schauen Sie unter www.spasslerndenk-shop.de. Dort entstehen dynamische Lernmedien, die Ihre Lernzeit dramatisch verkürzen werden nach meiner Einschätzung. Schauen Sie rein: www.spasslerndenk-shop.de.

Dankeschön.

Mitwirkung BR bei Kündigung, Teil 3

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Mitwirkung BR bei Kündigung, Teil 3)

Willkommen zurück – Teil 3 unserer Serie „Mitwirkung des Betriebsrats bei Kündigung“. Dieses BW hier vorne soll Sie nicht irritieren, das heißt Betriebswirt und ist eines der zahlreichen Mindmaps, die meine Seminarteilnehmer bekommen, die den Betriebswirt/in IHK in Schnellform bei mir machen.

Und wir haben uns in den vorherigen Teilen die Grundstruktur angeschaut. Wir haben die Rechtsgrundlage vertieft. Wir haben die ordentliche Kündigung uns angeschaut. Und jetzt geht es um die Mitwirkung des Betriebsrats bei der außerordentlichen Kündigung. Das ist Thema dieses Videos. Die anderen beiden haben wir in den anderen Teilen uns angeschaut. Die Mindmap bekommen Sie unter www.spasslerndenk-shop.de.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung (Mitwirkung BR bei Kündigung, Teil 3)

Bei einer außerordentlichen Kündigung – eine außerordentliche Kündigung ist eine fristlose Kündigung – kann der Betriebsrat nur Bedenken anmelden innerhalb von drei Tagen, auch das schriftlich. Und das führt nicht zu einem Weiterbeschäftigungsanspruch, wird aber gleichwohl vom Richter natürlich zur Kenntnis genommen. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, dann wird der Richter in der Würdigung auch die Bedenken des Betriebsrates zur Kenntnis nehmen. Aber unmittelbare Auswirkungen, wie wir sie im letzten Video bei der ordentlichen Kündigung gesehen haben mit dem Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn der Betriebsrat form- und fristgerecht Widerspruch einlegt, der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, den gibt es bei der außerordentlichen Kündigung nicht.

Ja, und dann haben wir noch einen weiteren Aspekt – nicht im Betriebsverfassungsgesetz, sondern im Kündigungsschutzgesetz, nämlich den § 3 Kündigungsschutzgesetz, und der sagt dass der Mitarbeiter, der gekündigte Mitarbeiter, den Betriebsrat um Vermittlung bitten kann zwischen ihm und dem Arbeitgeber. Das gilt natürlich nicht für den leitenden Angestellten, aber das gilt für den normalen Arbeitnehmer. Für den leitenden Angestellten nach Kündigungsschutzgesetz gilt das nicht, wohl aber für den leitenden Angestellten nach Betriebsverfassungsgesetz. Das ist eine etwas komplizierte Regelung hier. Dafür haben müssen wir uns den leitenden Angestellte noch mal etwas genauer anschauen. Dafür gibt es andere Videos. Aber der normale, nicht leitende Angestellte kann den Betriebsrat um Vermittlung bitten nach § 3 Kündigungsschutzgesetz.

Ja, das war’s.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Mitwirkung BR bei Kündigung, Teil 3)

Wenn Sie mehr lernen wollen auf diese Art und Weise mit Videocoaching, dann schauen Sie in meinem Shop www.spasslerndenk-shop.de.

Mein Name ist Marius Ebert.

Alles Gute.

Mitwirkung des Betriebsrates bei Kündigung, Teil 2

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Mitwirkung des Betriebsrates bei Kündigung, Teil 2)

Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser kleinen Videoserie geht es um die die Mitwirkung des Betriebsrats bei Kündigungen. Und diese Mindmap bekommen Sie unter www.spasslerndenk-shop.de kostenlos zum Herunterladen. Gehen Sie oben in diesem Shop auf die Leiste Herunterladen. Dort finden Sie die Mindmap für Sie als PDF.

Ordentliche Kündigung (Mitwirkung des Betriebsrates bei Kündigung, Teil 2)

So, wir haben im ersten Teil die Rechtsgrundlage betrachtet, haben gesehen: Der § 102 Betriebsverfassungsgesetz spielt hier die zentrale Rolle. Jetzt geht es um die ordentliche Kündigung, denn das ist die Struktur des 102. Der unterscheidet in ordentliche und außerordentliche Kündigung. Also: Mitwirkung des Betriebsrats bei ordentlicher Kündigung.

Die ordentliche Kündigung ist die fristgerechte Kündigung. Und hier gibt es ein Widerspruchsrecht des Betriebsrats, und zwar innerhalb einer Woche. Der Betriebsrat muss ja, wie wir oben schon gesehen haben, gehört werden. Das heißt: Er weiß von der Kündigungsabsicht und hat ein Widerspruchsrecht innerhalb einer Woche, und zwar schriftlich und begründet. Er muss es schriftlich machen, er muss es begründen. Und es gibt hier nur die abschließend geregelten Gründe in Paragraf 102, Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz. Schauen Sie sich diese Gründe bitte an. Das sind die einzigen Gründe, aus denen der Betriebsrat der Kündigung widersprechen kann. Wenn der Betriebsrat schweigt, dann gilt das als Zustimmung. Das heißt: Der Betriebsrat ist im Zugzwang. Er muss reagieren, und zwar schnell innerhalb einer Woche.

Wenn er aber sein Widerspruchsrecht benutzt hat, dann ist die Folge, und wenn das Widerspruchsrecht formgerecht war und auch inhaltlich begründet, dann hat der Arbeitnehmer, der gekündigte Arbeitnehmer, einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Und das ist natürlich ein sehr weitgehendes Einflussrecht des Betriebsrats hier. Er kann dafür sorgen, noch einmal: wenn die Gründe berechtigt sind und er es formal ordnungsgemäß ~~hat~~ gemacht hat, dass der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird, und zwar bis zur Klärung des Sachverhaltes vor dem Arbeitsgericht.

Das heißt: Der Arbeitnehmer muss natürlich seine Arbeitskraft anbieten, und er muss fristgerecht innerhalb von drei Wochen ab Zugang die Kündigungsschutzklage einreichen, damit das Ganze vor dem Arbeitsgericht geklärt wird. Und bis zu dieser Erklärung hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Bedingungen.

Also durchaus ein sehr weitreichendes Recht des Betriebsrats.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Mitwirkung des Betriebsrates bei Kündigung, Teil 2)

Die Mindmap, noch einmal, finden Sie unter www.spasslerndenk-shop.de.

Im nächsten Teil geht es weiter mit der außerordentlichen Kündigung.

Bis gleich.

Mitwirkung des BR bei Kündigung, Personalfachkaufmann/frau IHK

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Mitwirkung des BR bei Kündigung, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Ich baue unter www.spasslerndenk-shop.de im Moment dynamische Lernsysteme auf. Und in diesem Video widme ich mich dem Mitwirken des Betriebsrats bei einer Kündigung.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung (Mitwirkung des BR bei Kündigung, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Und Sie wissen sicher: Wir unterscheiden zwei grundsätzliche Arten von Kündigungen, nämlich

einmal die ordentliche, und dann
die außerordentliche Kündigung.

Und bei der ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht. Rechtsgrundlage ist der § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Er hat ein Widerspruchsrecht.

Und bei der außerordentlichen Kündigung kann er Bedenken anmelden. Nur Bedenken anmelden.

Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats hat eine sie sehr wichtige Rechtsfolge, nämlich einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Aber vorher muss die Form beachtet werden, nämlich die Form muss sein schriftlich. Auch hier bei der außerordentlichen Kündigung muss das sein schriftlich.

Und die Frist ist bei der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche, und bei der außerordentlichen binnen 3 Tagen.

Wichtig ist auch, dass der Betriebsrat sich hält an die Gründe, die in § 102, Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz stehen. Schauen Sie dort bitte nach. Dort sind Gründe genannt, und nur aus diesen Gründen kann der Betriebsrat wirklich ordnungsgemäß widersprechen.

Wenn er das getan hat, dann hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Aber bitte nur solange, bis das Ganze arbeitsgerichtlich geklärt ist, ja, also der Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage einreichen binnen Dreiwochenfrist, und bis das Ganze ordnungsgemäß geklärt ist, hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers also bis zur Klärung vor dem Arbeitsgericht.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Mitwirkung des BR bei Kündigung, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Ja, schauen Sie mal unter www.spasslerndenk-shop.de – dynamische Lernsysteme.

Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

leitender Angesteller, Definition

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (leitender Angesteller, Definition)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video widmen wir uns der Frage: „Was ist ein leitender Angestellter?“

Unterschiedliche Definitionen in Kündigungsschutzgesetz und Betriebsverfassungsgesetz (leitender Angesteller, Definition)

Und diese Begriffsdefinition ist gar nicht so einfach in unserem Arbeitsrecht, denn es gibt 2 Legaldefinitionen. Also es gibt zwei Gesetze, die sich diesem Begriff widmen:

Das eine Gesetz ist das Kündigungsschutzgesetz,
und das andere Gesetz ist das Betriebsverfassungsgesetz.

Beide arbeiten mit dem Begriff „Leitender Angestellter“, und beide definieren diesen Begriff „Leitender Angestellter“, und die Definitionen stimmen nicht überein.

Das macht die Sache etwas kompliziert.

Im Kündigungsschutzgesetz ist es jemand, der berechtigt ist zur Einstellung oder Entlassung, also ein Mensch, der berechtigt ist, Menschen einzustellen oder zu entlassen,
und im Betriebsverfassungsgesetz steht statt dem „oder“ ein „und“. Er ist also, muss also, um Leitender Angestellter nach Betriebsverfassungsgesetz zu sein, berechtigt sein zur Einstellung und Entlassung – Einstellung und Entlassung.

Das ist die eine Unterscheidung.

Die andere Unterscheidung ist, dass das Kündigungsschutzgesetz abstellt auf einen Geschäftsführer oder Betriebsleiter.
Und das Betriebsverfassungsgesetz stellt hingegen ab auf unternehmerische Leitungsaufgaben.

Und hier ist der entscheidende Unterschied:

Im Kündigungsschutzgesetz wird also eher abgestellt auf die Position, die jemand hat,
und im Betriebsverfassungsgesetz wird eher abgestellt auf die Aufgabe, die jemand hat, nämlich die unternehmerische Leitungsaufgabe,

so dass man sagen kann, dass es leichter ist, nach Betriebsverfassungsgesetz als leitender Angestellter eingestuft zu werden als nach Kündigungsschutzgesetz. Dementsprechend sind auch die Einschränkungen, die Einschränkungen Kündigungsschutz für den leitenden Angestellten nach Kündigungsschutzgesetz stärker und härter als für den leitenden Angestellten nach Betriebsverfassungsgesetz. Aber das ist schon wieder ein neues Thema.

Das war‘s zunächst einmal wieder.

Vielen Dank.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (leitender Angesteller, Definition)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Kündigung besonderer Gruppen, Personalfachkaufmann IHK

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Kündigung besonderer Gruppen, Personalfachkaufmann IHK)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und heute geht es um das Thema Kündigung, und zwar Kündigung spezieller Gruppen.

Herausarbeiten der Struktur (Kündigung besonderer Gruppen, Personalfachkaufmann IHK)

Und das stiftet ja im Arbeitsrecht immer eine gewisse Verwirrung, weil es da ja unterschiedliche Gruppen gibt, wie Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder und so weiter. Und jetzt schauen wir mal, ob wir da nicht eine kleine Struktur reinkriegen.

Und zwar wenn wir zunächst einmal hier abtragen die Art der Kündigung und hier die Gruppierung, um die es geht. Sie werden gleich sehen, was ich damit meine.

Und zwar bei der Kündigung unterscheiden wir

die ordentliche und
die außerordentliche Kündigung, die wir auch fristlose nennen, wie Sie sicher wissen, ordentliche und außerordentliche Kündigung.
Und dann machen wir hier noch eine dritte Rubrik auf, und diese Rubrik ist die Zustimmung, weil in bestimmten Fällen, bei bestimmten Gruppierungen, bei bestimmten Gruppen von Menschen genauer gesagt, Zustimmung erforderlich ist von bestimmten Instanzen.

So, und hier tragen wir ab die verschiedenen Gruppierungen, die wir betrachten.

Und die erste Gruppierung ist der Schwerbehinderte.
Dann kommt die Schwangere.
Dann kommt, und das fassen wir zusammen, Betriebsrat, Jugendvertretung, Azubi-Vertretung fassen wir zusammen.
Und dann nehmen wir noch auf den Azubi selber, also nicht die Azubi-Vertretung, sondern den Auszubilden.

Und dementsprechend können wir unterscheiden jeweils in Bezug auf ordentliche und außerordentliche Kündigung.

Jetzt haben wir eine Struktur.

Ausfüllen der Tabelle (Kündigung besonderer Gruppen, Personalfachkaufmann IHK)

Bei Schwerbehinderten ist die ordentliche Kündigung möglich, und die außerordentliche Kündigung ist auch möglich. In beiden Fällen braucht es die Zustimmung des Integrationsamtes.
Bei der Schwangeren ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen – Nein. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung gibt es nicht. Aber es gibt die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Und dann brauchen wir die Zustimmung vom Amt für Mutterschutz. Das kann je nach Bundesland auch mal ein bisschen anders heißen, dieses Amt für Mutterschutz.
Beim Betriebsrat, der Jugendvertretung und der Auszubildenden-Vertretungen ist die ordentliche Kündigung nicht möglich, aber die außerordentliche, und wir brauchen wieder die Zustimmung von einer Instanz, nämlich die Zustimmung des Betriebsrates.
Und beim Azubi ist die ordentliche Kündigung möglich, und zwar in der Probezeit. Die ersten vier Monate maximal können als Probezeit gestaltet sein. In der Probezeit können wir als Ausbilder ordentlich kündigen. Und die außerordentliche Kündigung ist möglich. Läuft letztlich dann hinaus auf zumindest eine Verhandlung bei einer zuständigen Stelle, bei der IHK. Aber es ist nicht ganz so wie bei den anderen mit der Zustimmung, aber letztlich läuft es hinaus auf eine Vermittlung zwischen dem Ausbilder, dem Auszubildenden und jemandem noch von der Kammer oder sogar mehreren von der Kammer trifft man sich und versucht, eine Lösung zu finden.

Was sehen wir außerdem? – Wir sehen, dass die außerordentliche Kündigung immer möglich ist, egal welcher Schutzgrund vorlegen mag. Aber wenn ein wichtiger Grund vorliegt, kann ich mich auch von diesen besonders schutzwürdigen Gruppe, ja, so nennt man die nämlich, besonders schutzwürdigen Gruppen, trennen. Die außerordentliche Kündigung ist immer möglich. Sie ist nur manchmal schwierig, weil ich die Zustimmung von bestimmten Instanzen oder Behörden brauche.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Kündigung besonderer Gruppen, Personalfachkaufmann IHK)

Das war’s.

Vielen Dank.

Mein Name ist Marius Ebert.

Konjunkturzyklus, Personalfachkaufmann/frau IHK

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Konjunkturzyklus, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und in diesem kleinen Schulungsvideo klären wir mal den Begriff Konjunkturzyklus.

Verschiedene Phasen des Konjunkurzyklus (Konjunkturzyklus, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Ein Zyklus ist eine sagen wir mal wellenartige Bewegung, die so läuft, dann ist ein Zyklus beendet, und dann geht es wieder aufwärts, und ein neuer Zyklus beginnt.

Wir haben hier an der Abszisse die Zeit, und wir haben hier den Zuwachs des Bruttoinlandsproduktes. Den Zuwachs des Bruttoinlandsproduktes. Wenn Sie wissen wollen, was das Bruttoinlandsprodukt ist, dann schauen Sie bitte in das andere Video von mir.

Und wir schauen uns jetzt an den Zuwachs des Bruttoinlandsproduktes im Vergleich zum Vorjahr.

Nehmen wir an, wir haben diese Bewegung, das drückt man den Prozenten aus, und wenn man dann quasi diese Linien verbindet hier, dann haben wir hier einen Aufschwung. Wenn die Ausschläge sehr hoch sind, dann haben wir hier einen Boom, einer Hochkonjunktur oder Boom.
Und wenn dann die Zuwachsraten abnehmen, dann haben wir einen Abschwung. Und wenn die Zuwachsraten negativ werden, achten Sie mal auf den Ausdruck: negatives Wirtschaftswachstum, ja, völlig bescheuerter Begriff, aber man sagt das so. Dann haben wir hier eine Rezession. Und wenn es ganz tief geht, wenn wir also eine Schrumpfung haben, ja, dann hier bis hier unten, dann haben wir eine Depression.
Und dann irgendwann haben wir eine Wende, und ein neuer Konjunkturzyklus beginnt. Das nennen wir Konjunkturzyklus, übrigens in Anlehnung an die Mondphasen. Zunehmender und abnehmender Mond, das nennt man Konjunktur. Und daher kommt der Begriff. Den haben sich die Wirtschaftswissenschaftler sozusagen ausgeborgt.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Konjunkturzyklus, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Ja, schauen Sie auch mal bitte unter www.spasslerndenk.de für meine Schnell-Lernseminare zum Betriebswirt/in IHK oder auch zum Wirtschaftsfachwirt/in IHK.

Dankeschön.

Mein Name ist Marius Ebert.

Konjunkturzyklus, Kritik Personalfachkaufmann/frau IHK

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung Konjunkturzyklus, Kritik Personalfachkaufmann/frau IHK)

Willkommen zurück. Es geht noch einmal um den Konjunkturzyklus, den wir grade im letzten Video beleuchtet haben.

„Abschwung“ trotz Wachstum (Konjunkturzyklus, Kritik Personalfachkaufmann/frau IHK)

Wir haben gesehen: Hier ist t, Tempus, die Zeit, und hier steht der Zuwachs, der Zuwachs vom Bruttoinlandsprodukt. Und damit werden uns jetzt mal beschäftigen. Das ergibt dann letztlich einen solchen Verlauf, ja, das sind Konjunkturzyklen, die etwa, naja fünf bis sieben Jahre dauern. Es kann natürlich auch mal hier tiefer runtergehen. Dann haben wir eine Rezession oder auch eine Depression. Aber darum geht es nicht. Das haben wir im letzten Video betrachtet.

Sondern hier geht es um den Zuwachs, und das ist so ein bisschen die Crux an dieser Betrachtung. Stellen wir uns mal vor, wir haben im Jahr t=1 ein Brutto-Inlandsprodukt von hundert. Und jetzt nehmen wir an vom Jahr 1 zum Jahr 2 haben wir ein Wachstum von zehn Prozent. Dann haben wir am Ende des Jahres t=2 hundertzehn Prozent. Und jetzt kommt es: Jetzt stellen wir uns vor, wir wachsen wieder, und zwar um 8 Prozent. Dann haben wir am Ende von t=3 118,8. Das heißt: Absolut gesehen ist die Wirtschaft gewachsen, aber die Zuwachsraten haben abgenommen. Das heißt: Wir reden hier allen Ernstes schon von einem Abschwung, weil wir weniger wachsen als im Vorjahr. Und das kann man im Grunde nur als krank bezeichnen, dass wir fixiert sind auf ein mehr an mehr und schon von Abschwung reden, wenn wir weniger stark wachsen auf den erhöhten Wert hier, das muss man auch mal sehen, auf den erhöhten Wert 8 Prozent auf 110, als im Vorjahr. Das ist irgendwo eine kranke Sichtweise, der wir da unterlegen sind schon seit vielen, vielen Jahren.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung Konjunkturzyklus, Kritik Personalfachkaufmann/frau IHK)

Schauen Sie doch mal bitte unter www.spasslerndenk.de für meine Schnell-Lernseminare zum Betriebswirt/in, technischen Betriebswirt/in oder Wirtschaftsfachwirt/in, und auch www.spasslerndenk-shop.de für meine Schnell-Lernhilfen.

Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

Haftung des Arbeitnehmers, Personalfachkaufmann7frau IHK

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Haftung des Arbeitnehmers, Personalfachkaufmann7frau IHK)

Hallo, herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video geht es um die Haftung des Arbeitnehmers.

Dreistufiges Haftungskonzept (Haftung des Arbeitnehmers, Personalfachkaufmann7frau IHK)

Und diese Haftung des Arbeitnehmers ist geregelt durch Rechtsprechung Bundesarbeitsgericht, denn das Bundesarbeitsgericht hat die normale Haftung laut BGB als zu hart angesehen und ein dreistufiges Haftungskonzept entwickelt – erste Stufe, zweite Stufe, dritte Stufe. Und zwar ist diese Abstufung – Sie ahnen schon: je höher wir kommen, desto stärker die Haftung des Arbeitnehmers – geregelt nach der Höhe der Schuld.

Und zwar in der ersten Stufe sprechen wir von leichter Fahrlässigkeit. Eine leichte Fahrlässigkeit ist eine leichte Unsorgfältigkeit, und bei leichter Fahrlässigkeit ist laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Rechtsfolge keine Haftung des Arbeitnehmers.
Die zweite Stufe ist die normale Fahrlässigkeit. Bei normaler Fahrlässigkeit ist die Rechtsfolge einen Teilung der Haftung: Die Haftung wird aufgeteilt auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer, und zwar prozentual. Das ist der häufigste Fall hier, Teilung der Haftung, und zwar spielt eine erhebliche Rolle, wie stark der prozentuale Satz des Arbeitnehmers ist, den er zu tragen hat, die Gefahrenneigung der Tätigkeit, das heißt je gefahrengeneigter die Tätigkeit ist, desto geringer ist tendenziell der Prozentsatz, den der Arbeitnehmer zu tragen hat. Beispiel: Ein LKW-Fahrer hat eine höhere Gefahrenneigung als jemand, der am Schreibtisch arbeitet.
Die dritte Stufe ist die grobe Fahrlässigkeit beziehungsweise der Vorsatz. Vorsatz ist Absicht, grobe Fahrlässigkeit ist grobe Unsorgfalt. „Wie kann man nur so blöd sein?“ – das ist grobe Fahrlässigkeit. Und hier ist die Rechtsfolge volle Haftung. Ausnahme ist, wenn diese volle Haftung den Arbeitnehmer in seiner Existenz zerstört. Dann gibt es hier wieder Einschränkungen. Aber das ist die normale Rechtsfolgen bei grober Fahrlässigkeit – „Wie kann man nur so blöd sein?“, oder bei Absicht, also Vorsatz volle Haftung des Arbeitnehmers.

Normale Fahrlässigkeit kann man übersetzen mit „Das hätte nicht passieren müssen…“, und leichte Fahrlässigkeit „Das kann jedem mal passieren…“

Ja, das ist die Abstufung der Haftung laut Rechtsprechung Bundesarbeitsgericht. Also abweichend von der BGB-Haftung, die die Haftung nicht beschränkt, haben wir hier eine Abstufung der Haftung je nach Schuld des Arbeitnehmers, und die Schuldabstufungen sehen wir hier.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Haftung des Arbeitnehmers, Personalfachkaufmann7frau IHK)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Dankeschön.