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Anforderungen an Zielvereinbarungen (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 12)

Hier zeige ich Ihnen, wie man Lösungen generiert zu Prüfungsfragen Personal-Fachkaufmann/frau IHK. Hier geht es um Zielvereinbarungen, und gefragt wird hier nach den Anforderungen. Also mit anderen Worten, wir verbalisieren wieder, das kennen Sie schon, ja, mehr visieren Sie die Handlungsaufforderung. Ersetzen Sie die Hauptworte durch Tuworte, also: Welche, was muss eine Zielvereinbarung leisten, wie muss sie sein, wie muss sie formuliert sein, welche Bedingungen, ja, variieren Sie die Zielvereinbarung. Und hier kann man tatsächlich mal ein bisschen reproduktiv arbeiten und tatsächlich mit etwas Gelerntem 1:1 hier auflaufen, denn es gibt diese SMART-Formel, die Sie kennen, ja, SMART, eine Zielvereinbarung muss SMART sein. Was heißt das?

S – Sie muss sein Spezifisch. „Spezifisch“ heißt „konkret“. Ja, also nicht: „Wir wollen besser werden in Bezug auf …“, ja, sondern sehr konkret formuliert.
M – Messbar. Ja, wichtig in der Betriebswirtschaftslehre: „Wenn du es nicht messen kannst, musst du es messbar machen“. Warum? – Damit wir sehen können, welche Aktionen wie sich auswirken. Das kriegen wir nur bei Messbarkeit hin.
A – Akzeptiert, das heißt die Zielvereinbarungen müssen auch abgestimmt werden. Wenn wir sagen: „Hör mal zu, lieber Mitarbeiter, dein Ziel für das nächste Quartal sollte das und das sein…“, dann ist der Mitarbeiter unter Umständen im inneren Widerstand. Also „akzeptiert“ heißt auch „abgestimmt“.
R – Realistisch. Ja, „realistisch“ bedeutet zwar durchaus „fordernd“, aber nicht unrealistisch, denn dann haben wir Frustration, weil wir nie die Ziele erreichen.
T – Terminiert. Ja, „bis zum Soundsovielten…“. Warum? – Damit wir in Aktion kommen, denn wir wissen: Es hat keinen Sinn, einen Tag vor Fristablauf anzufangen, sondern wir fangen am besten sofort an.

Das sind also Anforderungen an eine Zielvereinbarung. Sie wissen: Das Ganze gehört zum Management by Objective – Führen durch Zielvereinbarung.

Okay.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 12)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Wünsche Ihnen viel Erfolg.

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10)

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Vorteile von Beurteilungssystemen (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10)

Mein Name ist Marius Ebert. Ich zeige ihnen, wie man Lösungen generiert für Prüfungsfragen. Hier geht es um ein Beurteilungssystem, und man soll Vorteile aufzeigen, und zwar jeweils zwei für den Mitarbeiter und für die Führungskraft.

Und Sie kennen meinen Rat: Immer die Handlungsaufforderung in eine strukturelle Lösung übersetzen, damit man zum Beispiel nicht das Wort „je“ übersieht. Das sind zwar nur zwei Buchstaben, aber ein ganz entscheidendes Wort, und nachher in der Bewertung zeigt sich, ob man‘s übersehen hat oder nicht. Also: Jeweils zwei Vorteile für den Mitarbeiter und zwei Vorteile für die Führungskraft – das ist die Struktur der Lösung. Wenn wir die Struktur haben, ist der Inhalt sehr viel leichter.

Einmal der Mitarbeiter bekommt Feedback. Menschen brauchen Feedback, und hier bekommt er dieses Feedback.
Und er bekommt Anerkennung. Das ist dann positives Feedback. Generell ist hier das Feedback instrumentalisiert, aber es ist eben auch vorgesehen oder wahrscheinlich, dass hier auch Anerkennung ausgesprochen wird.
Für die Führungskraft ist ein Vorteil: Er beschäftigt sich. Er beschäftigt sich nun mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin. Das ist instrumentalisiert. Und er wird sozusagen gezwungen. Das ist für ihn natürlich auch ein Vorteil, dass er dieses Feedback dann eben auch gibt, weil er es geben muss, weil es im System so vorgesehen ist.
Dann hat er ein Instrument zur Weiterentwicklung. Instrument zur Weiterentwicklung. Nicht nur, dass er den Mitarbeiter positiv motivieren kann, ihm sagen kann, was ihm besonders gut gefällt, so dass der Mitarbeiter – Sie sehen hier wieder den Zusammenhang – der Mitarbeiter diese Anerkennung positiv umsetzt und eventuell seine Leistung noch steigert oder noch besser wird, sondern in guten Beurteilungssystemen werden auch Möglichkeiten für Personalentwicklungsmaßnahmen abgefragt. Der Mitarbeiter wird gefragt, welchen Schulungsbedarf er sieht, der Vorgesetzte setzt sich dafür ein, und das ist gemeint mit „Instrument zur Weiterentwicklung“.

Das war‘s für dieses Video.

Sie sehen: Die wesentlichen Elemente sind immer die gleichen:

Übersetzen Sie die Handlungsaufforderung in Verben. Verbalisieren Sie.
Machen Sie sich eine Struktur der Lösung.
Und dann erst kümmern Sie sich um die Inhalte.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 10)

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Viel Erfolg für Sie.

Mein Name ist Marius Ebert.

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9)

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Regeln für die Kommunikation (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9)

Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Video-Serie zeige ich Ihnen, wie man Lösungen generiert für die verschiedensten Prüfungsfragen. In dieser Prüfungsfrage geht es um Kommunikation, und zwar werden wir hier gefragt nach Regeln für die Kommunikation.

Ich sage Ihnen die Hauptregel: Die Hauptregel lautet: „Der Empfänger entscheidet“. Nicht entscheidend ist, was ich sage, sondern entscheidend ist, was beim anderen ankommt. Das ist die Hauptregel – der Empfänger entscheidet, ob die Kommunikation gut ist. Das heißt: Das ist die Messlatte. Hat der andere wirklich das verstanden, was ich sagen oder zeigen wollte? Der Empfänger entscheidet. Gilt übrigens auch für Lehrer: Entscheidend ist, was beim Schüler ankommt und was er umsetzt.

Und ausgehend von dieser Grundregel können wir nun – schreiben wir es nochmals hin: Kommunikation, Regeln – können wir nun natürlich im Detail verschiedene Regeln entwerfen.

Also eine Grundregel ist auf jeden Fall Wertschätzung. Wenn ich durch Gestik, Mimik oder Wortwahl klarmache, dass ich den anderen geringschätze, dann erzeugt der andere Stresshormone und hört sicher nicht mehr auf das, was ich inhaltlich sage, sondern überlegt, ob er mir jetzt eins auf‘s Maul haut oder, wenn ich stärker bin, ob er vielleicht flüchtet, weil das Ganze für ihn bedrohlich sein könnte. Wertschätzung.
Wortwahl anpassen. Ich muss meine Wortwahl dem Empfänger anpassen. Wenn mir zum Beispiel auffällt, dass der Empfänger vielleicht ein Bildungsniveau hat, das ihm nicht erschließt, was das Wort „destruktiv“ bedeutet, dann sage ich vielleicht lieber „zerstörerisch“. Genau das gleiche gilt für Satzbau oder Satzlänge. Satzbau und Satzlänge. Was hat Michelle Obama ihrem Mann gesagt, der dann nachher in einem erfolgreichen Wahlkampf der erste farbige amerikanische Präsident wurde? – „Bilde kürzere Sätze!“, denn Barack Obama kommt aus der akademischen Richtung, und dort tendiert man zu längeren Sätzen, sogar zu Schachtelsätzen. Schauen Sie sich auch an, wie manche Politiker reden, dann wissen Sie, dass das nicht besonders Sender-orientiert ist, wie dort kommuniziert wird. Also: Satzbau und Satzlänge entscheiden, der Empfänger entscheidet.
Dann Modulation, Modulation einsetzen. Modulation bedeutet Stimme leiser werden lassen, Stimme auch mal wieder lauter werden lassen, etwas besonders zu betonen.
Und die Aspekte Gestik, Gestik und Mimik. Es gibt eine alte Regel, die sagt: „30 Prozent, was du sagst, 30 Prozent ist das Was, und 70 Prozent wie du es sagst, also der Gesichtsausdruck, deine Mimik, deine Gestik entscheiden darüber, was wirklich beim andern ankommt“. Und ganz verrückt wird es, wenn das, was jemand sagt, nicht zu dem passt, was sein Körper ausdrückt. Man sagt: „Der Korb lügt nicht“, und das fällt auf. Es fällt vielleicht nicht bewusst auf, aber unbewusst merken Menschen das, wenn Leute etwas sagen, was sie innerlich gar nicht fühlen oder wo sie sogar etwas anderes fühlen. Also Körpersprache spielt eine wichtige Rolle.

Okay, das soll genügen für dieses Video.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 9)

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Vielen Dank.

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8)

Hallo, ich grüße Sie. Mein Insider-Video „Prüfung Personal-Fachkaufmann/frau entschlüsselt“ ist noch verfügbar. Klicken Sie unter diesem Video auf den Link und tragen Sie sich ein.

Hier in dieser Video-Serie zeige ich, wie man Lösungen generiert zu Prüfungsfragen zur Prüfung Personal-Fachkaufmann/frau.

Unterstützenden Maßnahmen für die Führungskräfte beim Personalabbau (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8)

Hier geht es auch um Personalabbau. Ja, da ist also, in einem Unternehmen steht ein ziemlich umfangreicher Personalabbau an. Mit anderen Worten: Es müssen recht viele Menschen entlassen werden. Und das ist natürlich ein rechtliches Problem, aber ist auch ein psychologisches Problem. Es ist eine Belastung natürlich vor allem für die betroffenen Mitarbeiter, aber auch für die Führungskräfte, die das umsetzen müssen. Und hier ist nun gefragt nicht nach den Mitarbeitern, sondern nach unterstützenden, unterstützenden Maßnahmen für die Führungskräfte. Sie merken: Ich schreibe mir das hier immer noch mal hin, damit ich wirklich sicherstelle, dass ich die Aufgabe richtig verstanden habe und nicht irgendwas beantworte, was für mich irgendwie so ähnlich klingt und ich in das falsche Kästchen greife. Also: unterstützende Maßnahmen für die Führungskräfte beim Personalabbau.

Und ich habe schon gesagt: Personalabbau,

das ist ein rechtliches Problem, ich muss also rechtlich alle Dinge richtig machen,
und es ist ein psychologisches Problem.

Ja, rechtlich und psychologisch kann ich also die Führungskräfte unterstützen. So, und wenn ich mir das klar gemacht habe, wenn ich mir die Aufgabe, die Fragestellung, die Handlungsaufforderung ein bisschen zurechtgelegt habe, dann kann ich auch Lösungen generieren.

Für dieses Psychologische fällt mir ein: Ich stelle den Führungskräften einen Coach oder mehrere Coaches zur Seite. Ein Coach ist sein persönlicher Betreuer. Man könnte auch sagen ein Psychotherapeut. Nur „Psychotherapeut“ klingt in Deutschland nicht gut. Es klingt sehr viel eleganter, zu sagen: „Ich hab einen Coach“, aber ein Coach ist jemand, der einen seelisch und geistig betreut. Und das ist eine sehr wirkungsvolle Maßnahme.
Dann eine weitere unterstützende Maßnahme könnte sein ein Arbeitsrechtsexperte. Denn wir können ja nicht davon ausgehen, dass jede Führungskraft alle Feinheiten das deutschen Kündigungsschutzrechtes kennt, besonders, da es sich hier in diesem Fall um eine größere Personalabbau-Maßnahme handelt, also möglicherweise auch Aspekte der Massenentlassung nach Kündigungsschutzgesetz hier eine Rolle spielen, und da sind noch mal besondere Dinge zu beachten und der Betriebsrat noch mal besonders einzubeziehen, und wir können nicht erwarten, dass jede Führungskraft das alles weiß. Also ein Arbeitsrechtsexperte. Das begründe ich natürlich immer, wenn es gefragt wird. Wenn hier nur gefragt wird „Nennen…“, dann nenne ich, wenn gefragt wird „Begründen …“ oder „Erläutern…“, dann erläutere ich das. Ich schreibe also das hin, was ich gerade gesagt habe.
Dann gibt es natürlich auch immer Seminare. Warum? – „Seminare“ passt immer, weil es zu allem heute Seminare gibt.
Und ich könnte auch organisieren Gruppentreffen, also regelmäßige Treffen, wo die Führungskräfte sich treffen und untereinander austauschen, so eine Art Selbsttherapie, so eine Art Selbsthilfegruppe. Das klingt alles ein bisschen zynisch, weil sie ja nicht die Opfer sind, sondern die Täter, aber danach bin ich ja im Moment nicht gefragt, sondern auch unterstützenden Maßnahmen für die Führungskräfte und nicht für die entlassenen Mitarbeiter, und da könnte auch das eine sinnvolle Maßnahme sein.

Okay, das war‘s für dieses Video.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 8)

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Vielen Dank.

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 7

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 7)

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Qualitätssicherungsmaßnahmen für die Personalentwicklung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 7)

Hier in dieser Video-Serie entschlüssle ich Prüfungsfragen, das heißt: Ich zeige, wie man Lösungen generiert. Mein Name ist Marius Ebert.

Hier geht es um Qualitäts-Sicherungsmaßnahmen, und zwar für die PE, die Personalentwicklung.

Und auch hier gilt wieder: Verbalisieren. Wir haben hier nur Hauptworte. Qualitätssicherungsmaßnahmen – „Nennen Sie drei Qualitätssicherungsmaßnahmen für die Personalentwicklung“.

Ja, was ist dann Personalentwicklung? – Die Mitarbeiter sollen besser werden. In Bezug auf was wird zu klären sein.
Qualitätssicherungsmaßnahmen – das was wir tun im Rahmen der Personalentwicklung, soll gut sein und gut bleiben. Also was kann ich tun, damit meine Personalentwicklungsmaßnahmen gut sind und gut bleiben? Was kann ich dafür tun? So, und damit kommen wir der Sache schon näher.

Also: Qualitätssicherung im Rahmen der PE, der Personalentwicklung – drei Dinge sollen wir hier nennen.

Zunächst einmal ist es sehr gut, wenn man definierte Ziele hat. Definierte Ziele – Sie kennen diesen Spruch: „Wir wissen nicht, was wir wollen, aber das mit aller Kraft…“. Ja, das heißt definierte Ziele – wo soll es überhaupt hingehen, damit man seine Anstrengungen bündeln kann? Definierte Ziele.
Dann, ganz entscheidend für eine Personalentwicklung ist die Transfair-Orientierung. Das heißt mit anderen Worten: Die Personalentwicklungsmaßnahmen ist gut und nett, das Seminar war richtig klasse, und wir haben auch viel gelacht, aber was ist mit der Umsetzung? Transfer-Orientierung bedeutet Umsetzungsorientierung. Das heißt: Im Grunde geht es ja nach der Maßnahme, wenn die Maßnahme ein Seminar war, geht es dann erst richtig los. Das heißt: Wir müssen sicherstellen über Checklisten, über Gespräche, über verschiedene Systeme, dass das, was wir lernen im Seminar, auch umgesetzt wird, denn sonst bringt es überhaupt nichts. Dann waren das drei nette Tage und wir haben viel gelacht und gut gegessen und getrunken und es war ein nettes gruppendynamisches Erlebnis, aber es hat uns weiter nichts gebracht. Umsetzung ist das Entscheidende
Und damit wir schon beim nächsten, nämlich beim Controlling. Controlling, und zwar ein Controlling-System, ein System, bestehend aus Checklisten, aus Verantwortlichkeiten, aus Dingen, die automatisiert so gemacht werden. Und wir sollten für unsere Personalentwicklung ein Controlling-System einführen.

Woraus sich schon eine nächste Prüfungsfrage hier ableiten könnte: „Wie könnte ein Controlling-System für die Personalentwicklung aussehen?“ – Überlegen Sie doch mal, was Ihnen hierzu einfallen würde, damit Sie so ein bisschen selber lernen, hier Lösungen zu generieren. Denn Sie merken: Das ist nicht reproduktiv. Sie können nicht gelerntes Wissen einfach dorthin schreiben, sondern Sie müssen schon ein bisschen kreativ Lösungen entwickeln.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 7)

Und dies und alle die andere Dinge zeige ich Ihnen in meinem Insider-Video „Prüfung Personal-Fachkaufmann/frau entschlüsselt“. Klicken Sie nun auf den Link unter dem Video.

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Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 6

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 6)

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Formen der Telearbeit (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 6)

In dieser Video-Serie zeige ich, man Lösungen generiert zu Prüfungsfragen Personal-Fachkaufmann/frau. Hier geht es um Telearbeit. Und hier in dieser Prüfungsfrage werden wir gefragt nach den Formen der Telearbeit.

Auch hier hilft bildhaftes Vorstellungsvermögen: Wie könnte das ablaufen?

Zunächst mal: Was ist Telearbeit? Telearbeit ist Arbeit am Computer. Da sitzt also jemand am Computerbildschirm. Und zunächst einmal: Wo könnte der sitzen?

Und da haben wir zum Beispiel schon erste Form: die reine Heimarbeit. Auf neudeutsch heißt dass die Arbeit im Home Office. Dieser Mensch sitzt also nur zuhause. Der kommt überhaupt nicht ins Unternehmen, bewegt sich gar nicht körperlich dahin, sondern ist über kommunikative Medien wie Skype zum Beispiel mit dem Unternehmen verbunden oder E-Mail oder was immer oder loggt sich ein auf eine Intranet-Seite und ruft seine Arbeit ab. Reine Heimarbeit.
Daneben mobile Telearbeit. Da ist jemand unterwegs und arbeitet unterwegs am Computer.
Dann gibt es die Form der Gruppearbeit, wo mehrere Menschen in einem Raum sitzen und am Computer arbeiten.
Und am verbreitetsten ist der Wechsel, dass jemand also zum Beispiel im Home Office arbeitet und dann aber auch im Unternehmen sitzt und dort arbeitet und dann durchaus auch zwischendurch mal unterwegs ist.

Okay. Das war’s für dieses Video.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 6)

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Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 5

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 5)

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Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Video-Serie zeige ich Ihnen, wie man Lösungen generiert für Prüfungsfragen. Hier geht es wieder um einen internes, internes Qualifizierungsprogramm. Und hier werden wir nun gefragt nach den Informationsquellen.

5 Informationsquellen für ein internes Qualifizierungsprogramm (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 5)

Informationsquellen – und wir verbalisieren wieder, verbalisieren, denn das Wort „Informationsquellen“ generiert jetzt nicht unbedingt Lösungen in unserem Kopf. Also was muss ich wissen, um die richtigen Mitarbeiter in ein internes Qualifizierungsprogramm zu bringen. Oder wo könnte, wer könnte mir sagen, welche Mitarbeiter? Was könnte mir sagen, welche Mitarbeiter?

Wir machen uns eine Struktur der Lösung. Ich glaube, nach fünf Informationsquellen sind wir hier gefragt.

Mir fällt ein zunächst einmal die Personalbeurteilung. In guten Personalbeurteilungen steht immer auch der Aspekt „interne Weiterbildung“ oder „Weiterbildung generell“. Da wird der Mitarbeiter gefragt, da werden Notizen gemacht, das wird festgehalten. Das kann also eine Informationsquelle sein.
Dann ein Kunden-Feedback: Wir befragen oder beobachten auch wir unsere Kunden reagieren auf unsere Produkte oder Serviceleistungen, und ein Kunden-Feedback kann eine Informationsquelle sein, zum Beispiel was wir schulen in diesem intern Qualifizierungsprogramm. Denn die Fragen, um Lösungen zu generieren sind oft „Wer?“, „Was?“, „Wie lange?“, ja, „Wie viele?“, „Wer?“ – ja, hatte ich schon gesagt, ja. Das sind W-Fragen, mit denen wir jetzt auch hier wieder Informationsquellen generieren können. Also Kunden-Feedback bezieht sich auf das zum Beispiel, was geschult wird.
Dann die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter. Die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter, die ich wiederum feststellen kann über Gespräche.
Damit habe schon wieder das nächste: Gespräche. Gespräche können sich auf viele Dinge beziehen: Auf das „Wer?“, auf das „Was?“, auf das „Wie lange?“ und „Wie viel?“, also die Dosierung.
Und zum Beispiel Testergebnisse. Testergebnisse, zum Beispiel von Mitarbeitern in Assessment-Centern oder ähnlichen Veranstaltungen. Das könnte wieder hinweisen, wer zur Schulung kommt und was geschult wird, ja.

Sie sehen: Das sind 5. Ich könnte andere hier noch generieren. Wenn man verstanden hat, wie man Lösungen generiert, ist es nicht mehr so schwer.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 5)

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Mein Name ist Marius Ebert.

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Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 4

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 4)

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Ich behandle in dieser Video-Serie die Lösung zu Prüfungsfragen. Hier geht es um ein internes Qualifizierungsprogramm.

Aspekte für ein internes Qualifizierungsprogramm (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 4)

Und bezogen auf dieses interne Qualifizierungsprogramm, also das Unternehmen überlegt Mitarbeiter intern weiterzuqualifizieren, sollen wir einfach fragen, welche Aspekte sind hier zu beachten. Und das ist eine wunderschöne Frage, weil die Antwort, die wir jetzt entwickeln, zu vielen Fragen passt – welche Aspekte muss man beachten, wenn man irgendwas entwickelt, ja, welche Aspekte muss man hier beachten?

Nun, vor allem natürlich die Ziele oder das Ziel, das das interne Qualifizierungsprogramm haben soll: Soll es die Fachkompetenz steigern, oder soll es die Gruppendynamik verbessern? Das sind unterschiedliche Ziele, und dementsprechend brauchen wir unterschiedliche Maßnahmen.
Kosten passt immer, ja, die Kosten müssen beachtet werden.
Der Zeitrahmen muss beachtet werden. Hier haben Sie zwei Lösungen, die zu fast allen Fragen passen, ja: Ziele, Kosten, oder drei sogar: Ziele Kosten und Zeit sind Aspekte, die immer passen, wenn Sie gefragt werden: „Welche Aspekte sind zu beachten, wenn Sie irgendwas neu aufsetzen?“
Dann der oder die Verantwortlichen, ja: Wer soll das überhaupt machen? Wer ist verantwortlich für das Programm? Welche Trainer werden dazu geholt ?
Und das Controlling, ja: Wie sollen wir eine Steuerung implementieren?

Okay, das war’s.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 4)

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Alles Gute.

Marius Ebert.

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 3

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 3)

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In diesen Videos, in dieser neuen Video-Serie behandle ich Prüfungsfragen zum Personal-Fachkaufmann/frau. Hier geht es um Schlüsselqualifikation.

Was sind Schlüsselqualifikationen? (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 3)

Und das erste, was in der Prüfung zunächst einmal gefragt werden könnte, ist: „Was ist das überhaupt?“ – Nun, eine Schlüsselqualifikation ist vor allem oder zwei Dinge sind vor allem wichtig, eine Schlüsselqualifikation ist eine grundlegende Fähigkeit, das heißt sie ist grundlegend und fächerübergreifend. Mit einer Schlüsselqualifikation kommen Sie also aus der eigenen Kategorie raus. Wenn sie zum Beispiel nur eine bestimmte Software können, dann sind Sie ein Experte, solange diese Software wichtig ist. Wenn der Markt sich ändert, dann können Sie mit dieser speziellen Software-Qualifikation nichts mehr anfangen. Eine Schlüsselqualifikation ist genau das Gegenteil von einer spezifischen Qualifikation: Sie ist grundlegend und fächerübergreifend.

Was könnte das zum Beispiel sein? Was könnte eine Schlüsselqualifikation sein? –

Zum Beispiel Selbstdisziplin ist eine Schlüsselqualifikation, weil: Wer sich selber disziplinieren kann, der kann dann auch, verbunden mit Lernfähigkeit, sich die neue Software erarbeiten. Ja, Selbstdisziplin und Lernfähigkeit zusammen sind Schlüsselqualifikationen gerade in der heutigen Zeit.
Dann zum Beispiel emotionale Intelligenz. Emotionale Intelligenz – also die Fähigkeit, mit den eigenen Gefühlen und den anderen Gefühlen, den Gefühlen anderer Menschen gut, weise umgehen zu können, zu wissen, dass Menschen fühlende Wesen sind und zu schauen, wo sie gefühlsmäßig stehen und entsprechend richtig agieren, das ist emotionale Intelligenz.
Was haben wir noch? – Planungsfähigkeit. Planungsfähigkeit. Ja, egal was Sie planen, Sie haben die Fähigkeit, zu planen und die Dinge dann auch zum Erfolg zu bringen.
Zielorientierung. Zielorientierung und Planungsfähigkeit zusammengenommen sind wichtige Schlüsselqualifikationen. Da weiß man: Egal, welche Aufgaben man diesem Menschen gibt, der plant das gut und er bringt es zu Ende, er bringt es zum Ergebnis. Zielorientierung bedeutet vor allem natürlich Ergebnisorientierung, ja, dass am Ende wirklich ein positives Ergebnis rauskommt. Viele Menschen haben das nicht. Die machen irgendwas und meinen, allein durch das Machen sei schon was getan, aber entscheidend ist, dass ein Ergebnis rauskommt am Ende, und das ist dann wieder eine Schlüsselqualifikation.

Bedeutung von Schlüsselqualifikationen (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 3)

Dann, in Aufgabenteil B, könnte gefragt werden nach der Bedeutung der Schlüsselqualifikationen.

Nun, die Bedeutung von Schlüsselqualifikationen ist wachsend. Und warum ist das so? – Weil wir einfach eine dynamische Zeit haben. Eine dynamischer Zeit – das klingt wie so eine Phrase – meint, dass wir ständige Veränderungen haben: Die Software, auf die sich heute jemand spezialisiert, um nochmal dieses Beispiel aufzugreifen, ist in zwei Jahren veraltet. Und deswegen brauchen wir eine ständige Lernfähigkeit durch die ständige Veränderung. Das heißt: Wenn wir Menschen nur fachspezifisch ausbilden, dann veraltet das Wissen, ja. Wissen veraltet, und zwar relativ schnell, und neues Wissen kommt hinzu, und zwar auch sehr schnell. Und deswegen werden diese Schlüsselqualifikationen immer wichtiger.

Okay, das soll genügen für diese Prüfungsfrage.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 3)

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Viel Erfolg für Sie.

Marius Ebert

Lernen ohne Leiden – mein Name ist Dr. Marius Ebert. Seit mehr als 25 Jahren lernen Menschen durch meine Methode leichter und bestehen ihre Prüfung sicher. Meine Methode funktioniert schnell und sicher. Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, dann klicken Sie bitte auf den Link unter diesem Video.

Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 2

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 2)

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5 Regeln für Mitarbeitergespräche (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 2)

Hier behandle ich Prüfungsfragen und zeige, wie man Lösungen generiert. Hier geht es um Mitarbeitergespräche. Und zwar ist hier gefragt nach Regeln für diese Mitarbeitergespräche. Wir sollen, naja, das variiert jetzt, sagen wir mal fünf Regeln entwickeln.

Also – übersetzen wir uns wieder die Fragestellung: „Was muss ich beachten, wenn ich ein Mitarbeitergespräch erfolgreich führen möchte?“ Fünf Regeln sind gefragt.

Nun, zunächst einmal ist eine gute Regel eine gute Vorbereitung, und das schriftlich. Ja, eine gute Vorbereitung mache ich schriftlich: Ich notiere mir das Ziel des Gesprächs, ich notiere mir die Punkte, die ich ansprechen möchte, was ich auf gar keinen Fall vergessen darf, woran ich unbedingt denken muss, worauf ich hinweise, vielleicht irgendwelche Telefonnummern oder Kontaktdaten, die ich brauche – das habe ich alles vorher schon vorbereitet.
Dann: Passende Rahmenbedingungen. Passende Rahmenbedingungen bedeutet wahrscheinlich, dass man sitzt, dass man Ruhe hat, zum Beispiel, ja. Passende Rahmenbedingungen.
Dann: Ausreichend Zeit. Der Zeitfaktor spielt eine große Rolle. Wir leben in einer Zeit, die keine Zeit hat, das heißt: Die Zeit muss ausreichend zur Verfügung stehen. Ich muss das entsprechend planen, damit ich auch hier störungsfrei dieses Mitarbeitergespräch führen kann.
Dann: Wertschätzung. Wertschätzung bedeutet jetzt wieder eine ganze Menge. Wertschätzung bedeutet zum Beispiel: den Anderen ausreden lassen, seinen Standpunkt Ernst nehmen und so weiter.
Und eine gute Dokumentation des Gesprächs.

Das können fünf Regeln sein ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Sie können hier in der Lösung andere Dinge hinschreiben. Solange sie zur Fragestellung passen, werden Sie als richtig anerkannt.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalentwicklung, Prüfungsfragen, Teil 2)

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Alles Gute, viel Erfolg.

Marius Ebert.