Archiv der Kategorie: Personalfachkaufmann/frau IHK

Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind in einer kleinen Videoserie über die Personalbeurteilung, und hier schauen wir uns nun an die Vorgesetzten-Beurteilung.

Bedeutung der Vorgesetzten-Beurteilung (Vorgesetzten-Beurteilung.mp4 Personalfachkaufmann/frau IHK)

Vorgesetzten-Beurteilung bedeutet, dass wir nicht immer eine Einbahnstraße haben. Wenn das der Vorgesetzte ist und wenn das der Mitarbeiter ist, dann ist es ja normalerweise so, dass der, das ist der Vorgesetzte, und das ist der Mitarbeiter, dass der Vorgesetzte den Mitarbeiter beurteilt.

Vorgesetzten-Beurteilung bedeutet, dass der Mitarbeiter den Vorgesetzten beurteilt. Genau genommen die Mitarbeiter, die ihren Chef beurteilen.

Zweck der Vorgesetzten-Beurteilung (Vorgesetzten-Beurteilung.mp4 Personalfachkaufmann/frau IHK)

Erste Frage ist: Was ist der Sinn einer solchen Vorgesetzten-Beurteilung? Und auch hier ist der Sinn Feedback: Der Vorgesetzte bekommt normalerweise ja überhaupt kein Feedback von seinen Mitarbeitern, höchstens indirekt oder durch Abstimmung mit den Füßen, dass die Leute kündigen, und dann ist es in der Regel zu spät. Das heißt: In Zeiten von Mitarbeiterknappheit, von Fachkräftemangel wird es immer wichtiger, dass auch der Vorgesetzte Feedback bekommt, um eventuell auch sein Verhalten zu ändern.

Kriterien der Vorgesetzten-Beurteilung (Vorgesetzten-Beurteilung.mp4 Personalfachkaufmann/frau IHK)

Die Frage ist, nach welchen Kriterien eine Vorgesetzten-Beurteilung abläuft. Das sind natürlich etwas andere Kriterien als bei der Beurteilung eines Mitarbeiters, und im Wesentlichen sind es 5 Kriterien, die einen guten Vorgesetzten ausmachen:

Da ist einmal seine Fähigkeit zur Delegation: Kann er gut delegieren? Kann er fair delegieren? Kann er entsprechend der Stärken der Mitarbeiter delegieren?
Dann seine Fähigkeit zur Kommunikation: Weiß man, woran man bei ihm ist? Kommuniziert er klar und eindeutig? Weiß man, was er will?
Dann seine Fähigkeit zur Kooperation beziehungsweise seine Fähigkeit, einen Geist der Kooperation zu erzeugen, einen Teamgeist des Miteinanders zu erzeugen und nicht Geist des Gegeneinanders. Kooperation also – miteinander arbeiten statt gegeneinander.
Dann seine Fähigkeit zur Motivation: Kann er anspornen?
Und seine Aktivitäten zur Förderung der Mitarbeiter: Setzt er sich ein für Weiterbildung und fördert er die Mitarbeiter dort, wo er sie fördern kann?

Das sind wesentliche Kriterien einer Vorgesetzten-Beurteilung.

Lernen ohne Leiden (Vorgesetzten-Beurteilung.mp4 Personalfachkaufmann/frau IHK)

Schauen Sie, wenn Sie mehr wollen, unter www.spasslerndenk-shop.de. Dort entstehen sehr spannende Lernmedien, die Ihnen das Lernen erleichtern werden.

Mein Name ist Marius Ebert.

Dankeschön.

Betriebsrat, Kündigung

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IHK-Prüfung entschlüsselt (Betriebsrat, Kündigung)

Hallo, herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Mindmap geht es um die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern. Das ist eine Mindmap aus dem PFK, Personalkaufmann oder -frau.

Rechtsgrundlage (Betriebsrat, Kündigung)

Und die Rechtsgrundlage, denn das ist natürlich eine arbeitsrechtliche Frage, die Rechtsgrundlage ist vor allem der § 15 Kündigungsschutzgesetz und der § 103 Betriebsverfassungsgesetz.

Vorweg: Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmerschaft. Das muss man immer im Hinterkopf behalten, um den Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern zu verstehen.

Es gibt zwei Arten der Kündigung, nämlich die ordentliche und die außerordentliche, die man auch fristlose nennt.

Kurz eben dazwischen: Diese Mindmap gibt’s unter www.spasslerndenk-shop.de als PDF zum Herunterladen.

So, zurück hier zum Thema: Ordentliche und außerordentliche Kündigung.

Ordentliche Kündigung (Betriebsrat, Kündigung)

Die ordentliche Kündigung – hier kommt der 15 Kündigungsschutzgesetz ins Spiel — ist nicht möglich, und zwar beginnt diese Schutzschrift, also dieses Unmöglichmachen der Kündigung, schon mit der Aufstellung auf der Wahlliste. Wenn jemand auf der Wahlliste steht, hat er bereits diesen Kündigungsschutz. Nur wenn er dann nicht gewählt ist, verliert er den Kündigungsschutz wieder. Und: Der Kündigungsschutz endet ein Jahr nach Beendigung der Betriebsratsmitgliedschaft. Also selbst wenn man nicht mehr Betriebsrat ist, hat man noch ein Jahr den Kündigungsschutz laut Paragraf 15. Schauen Sie bitte ins Gesetz, da steht: Die ordentliche Kündigung geht nicht.

Gleiches gilt für Jugendvertretung und Auszubildendenvertretung, werden 15 kündigungsschutztechnisch genau gleich behandelt.

Außerordentliche Kündigung (Betriebsrat, Kündigung)

Anders sieht es aus bei der außerordentlichen Kündigung, denn die außerordentliche Kündigung ist im deutschen Arbeitsrecht immer möglich. Sie muss immer möglich sein, denn die außerordentliche Kündigung ist gekoppelt an eine Unzumutbarkeit, und das muss auch bei einem Betriebsrat möglich sein, nur: Sie ist manchmal schwierig. So auch hier. Der Paragraf 103 Betriebsverfassungsgesetz sagt, dass man für die außerordentliche Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats braucht, und wenn man die nicht bekommt, muss man vor‘s Arbeitsgericht und die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen lassen.

Also: Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist möglich, aber schwierig weil an die Zustimmung der übrigen Betriebsrats-Mitglieder gebunden.

IHK-Prüfung entschlüsselt (Betriebsrat, Kündigung)

Das war’s schon wieder.

Gehen Sie in den Shop www.spasslerndenk-shop.de. Gehen Sie oben in der Leiste auf „Gratis Herunterladen“. Da finden Sie die Mindmap.

Alles Gute.

Marius Ebert.

Befristeter Arbeitsvertrag

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IHK-Prüfung entschlüsselt (Befristeter Arbeitsvertrag)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert, und in diesem Video geht es um den befristeten Arbeitsvertrag.

Zwei Gründe für eine Befristung (Befristeter Arbeitsvertrag)

Und hier ist die Situation die, dass der Gesetzgeber genau zwei und nur zwei Gründe zugelassen hat, aus denen ein Arbeitsvertrag befristet werden darf.

Da ist einmal die Befristung ohne sachlichen Grund. Und diese Befristung ohne sachlichen Grund ist geregelt im TzBfG, im Teilzeit-Befristungsgesetz und erlaubt
- grundsätzlich eine Befristung auf zwei Jahre mit dreimal Verlängerung innerhalb der zwei Jahre. Das schauen wir uns gleich im nächsten Video mal etwas genauer an.
- In Ausnahmefällen bei Neugründungen sind es vier Jahre,
- und bei älteren Arbeitnehmern ist auch eine längere Befristung erlaubt.
Und die zweite Möglichkeit der Befristung ist die Befristung mit sachlichem Grund. Das ist also mit anderen Worten ein Projekt, zum Beispiel ein Bauprojekt, ein Autobahnabschnitt, ein Tunnelbau oder ähnliches. Da ist die Befristung durch das Projekt vorgegeben, der sachliche Grund.

Enge Regelung wahrt Kündigungsschutz (Befristeter Arbeitsvertrag)

Und die Frage ist: Warum gibt es nur diese zwei Möglichkeiten, Arbeitsverträge zu befristen? Und die Antwort lautet: Dass man sonst hätte eine Aushebelung, und zwar eine Aushebelung des Kündigungsschutzes. Wenn der Gesetzgeber erlauben würde, alle Arbeitsverträge zu befristen, dann würde – Entschuldigung: wenn der Gesetzgeber erlauben würde, alle Arbeitsgeber, ähm, alle Arbeitsverträge zu befristen, dann würde der Arbeitnehmer (korrekt: Arbeitgeber)das auch tun, und dann nur die Arbeitsverträge verlängern von den Arbeitnehmern, mit dem er weiter arbeiten möchte, und die anderen einfach auslaufen lassen, denn ein befristeter Arbeitsvertrag endet ja mit Zeitablauf. Das heißt: Aushebelung des Kündigungsschutzes, und das möchte man nicht, und deswegen hält man diese Tür so weit zu wie möglich, damit sich hier nicht weitere Möglichkeiten ergeben, den Kündigungsschutz auszuhebeln. Das ist jedenfalls im Moment die Situation. Das mag sich möglicherweise ändern in den nächsten Jahren.

IHK-Prüfung entschlüsselt (Befristeter Arbeitsvertrag)

Schauen Sie für weitere Lernhilfen und für meine Seminare auf www.spasslerndenk.de.

Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2

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IHK-Prüfung entschlüsselt (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2)

Willkommen zurück. Wir sind in einer Video- Serie, in der wir uns kümmern um befristete Arbeitsverträge, und wir sind nun bei der Befristung ohne sachlichen Grund. Mindmap zu bekommen unter www.spasslerndenk-shop.de.

Befristung ohne sachlichen Grund (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2)

Rechtsgrundlage TzBfG (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2)

Die Rechtsgrundlage ist das TzBfG, das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Und wir sind bei der Befristung ohne sachlichen Grund, also etwas was – wie schon die gerade im ersten Video gesehen – der Gesetzgeber gar nicht gerne sieht. Also sind die Möglichkeiten auch sehr begrenzt hier, ohne sachlichen Grund zu befristen.

Möglichkeiten §14 (2) TzBfG (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2)

Und zwar erlaubt der §14 Absatz 2 Teilzeit-Befristungsgesetz zwei Jahre mit dreifacher Verlängerungsmöglichkeit innerhalb dieser 2 Jahre. Also das muss man sich so vorstellen: Dieser Zeitraum hier ist insgesamt 2 Jahre. Und jetzt kann man innerhalb der zwei Jahre einmal verlängern, zweimal verlängern, dreimal verlängern, wobei, wenn das hier die erste Verlängerung ist, das die zweite Verlängerung, das die dritte Verlängerung, dem Gesetzgeber wahrscheinlich ein Zeitraum von sechs Monaten vorgeschwebt hatte. Also erst mal einstellen für sechs Monate, dann verlängern noch mal sechs Monate dann noch mal sechs Monate, dann noch mal sechs Monate, sind 24 Monate. Das muss aber nicht so sein. Man kann, wenn man das hier wie so Schieber sieht, diese Schieber beliebig hin und her schieben – alle 3. Es dürfen nur nicht mehr als diese drei Schieber, also diese 3 Verlängerungsmöglichkeiten sein: erste Verlängerung, zweite Verlängerung, dritte Verlängerung. Aber alle Modelle sind möglich. Man kann erst mal einstellen für drei Monate, dann verlängern für neun Monate zum Beispiel, alles möglich, nur eben nicht mehr als drei Verlängerungen und nicht länger als 2 Jahre.
Ausnahme: Bei Existenzgründungen vier Jahre, und innerhalb der vier Jahre kann man auch häufiger verlängern als dreimal.
Noch eine wichtige Vorschrift, ja: Sie sehen die Möglichkeiten sind sehr begrenzt. Hier diese Möglichkeit ohne sachlichen Grund gilt nur bei Neueinstellungen. Das heißt: Der Arbeitnehmer, der eingestellt wird ohne sachlichen Grund, darf vorher noch niemals bei diesem Unternehmen gearbeitet haben. Wenn man das trotzdem macht, dann ist die Befristung unwirksam. Das schauen wir uns später an. Also gilt nur bei Neueinstellungen § 14 Absatz 2 Teilzeit-Befristungsgesetz. Eine sehr unglückliche Regelung übrigens; das nur am Rande angemerkt.
Und noch etwas sei angemerkt: Verlängerung, nicht Veränderung. Wenn Sie von hier nach hier, Sie haben ihn eingestellt, sagen wir für sechs Monate, und jetzt verlängern Sie, dann dürfen Sie den Arbeitsvertrag inhaltlich nicht ändern. Das heißt: Wenn Sie zum Beispiel die Arbeitszeit neu und anders regeln, dann ist es keine Verlängerung, sondern eine Veränderung, und das ist gefährlich, weil Sie dann diese Möglichkeit hier verlieren.

Ältere Arbeitnehmer §14 (3) TzBfG (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2)

OK. Für ältere Arbeitnehmer gilt eine großzügigere Regelung, weil man einfach sagt: Besser, die haben befristeten Arbeitsvertrag als gar keinen. Wenn sie mindestens 52 Jahre alt sind, wenn sie 4 Monate mindestens arbeitslos gemeldet waren, dann darf man auf fünf Jahre vor Frist, ähm, befristen und häufiger als dreimal verlängern.

Ja, das ist §14 Absatz 2, das hat sogar schon den Europäischen Gerichtshof beschäftigt, hier diese Regelung, wenn der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt ist.

Anschlussverlängerung TzBfG (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2)

Ja – was passiert danach, wenn also die 2 oder vier Jahre bei Neugründung fertig sind, wenn wir also hier sind am Ende der zwei oder vier Jahre, kann man dann eigentlich noch mal verlängern? Ja, aber nur mit sachlichem Grund und nicht ohne sachlichen Grund. Denn es gilt die Regelung der Neueinstellung. In dem Fall war der Arbeitnehmer ja schon mal beschäftigt, nämlich befristet, und dann darf man ihn nur noch mit sachlichen Grund einstellen oder eben unbefristet. Also: Anschlussbefristung nach zwei Jahren möglich, aber nur mit sachlichem Grund.

Das war’s. Weiter geht’s im nächsten Video.

IHK-Prüfung entschlüsselt (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 2)

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Alles Gute.

Marius Ebert

Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 1

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IHK-Prüfung entschlüsselt (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 1)

Willkommen, mein Name ist Marius Ebert. Wir starten eine kleine Video-Serie über den befristeten Arbeitsvertrag. Diese Mindmap gibt es wie immer unter www.spasslerndenk-shop.de. In der oberen Leiste unter „Gratis herunterladen“. Hier steht PFK, das heißt das ist Teil des Lehrmaterials für den Personalkaufmann/frau.

Eine Mindmap nimmt man wahr, indem man die Hauptstrukturen wahrnimmt.

Möglichkeiten der Befristung
Befristung unbegrenzt möglich
Kündigungsmöglichkeiten
Formulierung der Befristung
und dann – hier werden wir in weitere Mindmaps gehen – Befristungen ohne und mit sachlichen Grund und
was passiert wenn ich unwirksam befristet habe.

Möglichkeiten der Befristung (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 1)

Hier geht es nun um die Möglichkeiten der Befristung. Wir unterscheiden

Befristungen ohne sachlichen Grund und
Befristungen mit sachlichem Grund.

Die Rechtsgrundlage ist das Teilzeitbefristungsgesetz für die Befristung ohne sachlichen Grund. Für die Befristung mit sachlichem Grund gibt es im Teilzeitbefristungsgesetz eine beispielhafte Auflistung. Ansonsten gilt die Vertragsfreiheit. Erste Frage: Warum hat der Gesetzgeber die Befristung so eng begrenzt? Antwort: Hätte er das nicht getan, wäre es gekommen zu einer Aushebelung des Kündigungsschutzes. Denn: Wenn der Arbeitgeber ohne irgendeine Grenze Arbeitsverträge befristen kann, dann tut er das auch, lässt die Arbeitsverträge auslaufen mit den Mitarbeitern, von denen er sich trennen will, und verlängert mit den anderen. Das heißt: Die Dynamik würde sich komplett umdrehen. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch durch Zeitablauf, ein befristeter Arbeitsvertrag endet nur, wenn der Arbeitgeber aktiv wird. Also: In einem Fall braucht er nicht aktiv zu sein, sondern nur die Uhr für sich arbeiten lassen, im andern Fall bei unbefristeten Arbeitsverträgen muss aktiv werden, er muss die Kündigung sozial rechtfertigen, er muss dem Betriebsrat hören und und und. Das alles würde ausgehebelt, würde man die Befristung großzügiger gestalten.

Unbegrenzte Befristung (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 1)

Allerdings ist demzufolge die Befristung unbegrenzt möglich, wenn kein Kündigungsschutz besteht. Dann gibt es auch nichts, was man aushebeln kann. Oder bei älteren Arbeitnehmern – die Bedingung schauen wir uns noch genauer an – schauen Sie den §14 Absatz 3 Teilzeitbefristungsgesetz.

Kündigungsmöglichkeiten (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 1)

Kündigungsmöglichkeiten. Wie kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen?

Zunächst mal außerordentlich. Warum? Weil außerordentliche Kündigung immer möglich ist. In jeder Konstellation ist die außerordentliche Kühlung möglich, denn die außerordentliche Kündigung hat zu tun mit Unzumutbarkeit, unzumutbares Verhalten, und das muss immer möglich sein, sich von so jemandem zu trennen, der sich unzumutbar verhält. Rechtsgrundlage 626 BGB gilt natürlich auch beim befristeten Arbeitsvertrag.
Die ordentliche Kündigung geht nicht. Warum? Weil das Ende von Anfang an eingeplant ist. Es ist eben ein befristeter Arbeitsvertrag. Sie geht doch, wenn einzelvertraglich vereinbart. Die ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn einzelvertraglich vereinbart.

Okay, das war’s zunächst. Weiter geht es im nächsten Video. Bis dann, alles Gute.

IHK-Prüfung entschlüsselt (Befristeter Arbeitsvertrag, Teil 1)

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Ballack-Klausel

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Lernen ohne Leiden (Ballack-Klausel)

Hallo, herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Ich bin Spezialist für leichtes und schnelles Lernen, habe diverse Lernkonzepte geschrieben, unter anderem Personalfachkaufmann oder -fachkauffrau in 12 Tagen. Diese Lernkonzepte sind bereits seit 15 Jahren bewährt, und in diesem Video möchte ich mal einen Begriff klären, und zwar die sogenannte Ballack-Kausel, die für den Personalfachkaufmann besonders interessant ist, weil sie mit Arbeitsrecht zu tun hat.

Zwei Kündigungsschutz-Bedingungen (Ballack-Klausel)

Zunächst einmal wissen sehen mit Sicherheit, dass es in Deutschland ein Kündigungsschutzgesetz gibt, und der Kündigungsschutz ist geknüpft in Deutschland wesentlich an 2 Bedingungen:

Die erste Bedingung ist: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, also sechs Monate und einen Tag, dann hat man Kündigungsschutz
in Betrieben, die mehr als zehn Arbeitnehmer haben, wobei bei Teilzeitbeschäftigten geschlüsselt wird. Das ist ein anderes Thema jetzt hier.

Also das sind die beiden Grundbedingungen, so steht es im Kündigungsschutzgesetz.

Ausschluss des Kündigungsschutzes im Arbeitsvertrag (Ballack-Klausel)

Und was ist nun die Ballack-Klausel? Die Ballack-Klausel erlaubt, diesen Kündigungsschutz auszuschließen.

Wenn der Arbeitnehmer so viel verdient wie Michael Ballack, der bekannte Fußballspieler. Also wenn der Ballack verdient, ich glaube 120.000 Euro in der Woche oder irgendwie so etwas, wenn also der Arbeitnehmer durch seinen Verdienst praktisch auf Augenhöhe ist mit dem Arbeitgeber, der Kündigungsschutz ihn also nicht in existenzbedrohende… die Kündigung, Entschuldigung, die Kündigung ihn also nicht in existenzielle Schwierigkeiten bringt, dann kann man den Kündigungsschutz im Arbeitsvertrag ausschließen. Und das ist die Ballack-Klausel.

Also Ballack-Klausel bedeutet: Der Kündigungsschutz kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer so viel verdient wie Michael Ballack.

Lernen ohne Leiden (Ballack-Klausel)

Wenn Sie mein Seminarkonzept interessiert, dann schauen Sie doch mal auf www.spasslerndenk.de.

Vielen Dank!

Mein Name ist Marius Ebert.

Austrittsinterview Teil 2

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IHK-Prüfung entschlüsselt (Austrittsinterview Teil 2)

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind bei Teil zwei einer kleinen Videoserie über das Austrittsinterview und damit gleichzeitig beim Stoff für die Personalkauffrau / den Personalfachkaufmann IHK.

Umsetzung des Austrittsinterviews (Austrittsinterview Teil 2)

Hier geht es nun um die Umsetzung, mit anderen Worten: Wie macht man das? Wie führt man ein Austrittsinterview richtig.

Noch einmal: Ein Austrittsinterview – kleine Wiederholung aus Teil 1– wird geführt, sollte geführt werden, wenn der Mitarbeiter von sich aus kündigt und wir erkennen können, dass diese Gründe nicht ausschließlich persönlich sind. Bei persönlichen Gründen, da können wir nichts machen und ändern. Wenn diese Gründe betrieblich sind, dann sollten wir das wissen.

Wie machen wir das? Wie führen wir also das Austrittsinterview? Die Frage also nach der Umsetzung.

Zunächst einmal: Der Grundgedanke: Es sollte neutral sein, also nicht von persönlichen Spannungen belastet.
Das heißt: Derjenige, der es führt, ist nicht direkter Vorgesetzter. Das gibt ergibt sich unmittelbar aus dem „neutral“. Also „neutral“ bedeutet eine nicht emotionsgeladene, sondern neutrale, sachliche Atmosphäre, aber eben auch der Mensch, der das Interview führt, sollte hier neutral sein und nicht der direkte Vorgesetzte. Denn der direkte Vorgesetzte kann der Grund sein. Das ist sehr häufig so. Wenn Menschen gehen, ist der Chef schlecht, ist eine alte Erfahrung, die immer wieder von Meinungsforschungsinstituten, speziell von der Gallup, die machen, so wie ich das sehe, jedes Jahr so eine Forschung: Warum kündigen Mitarbeiter, oder warum sind Mitarbeiter in der inneren Kündigung, und da kommt oft raus: Wenn Mitarbeiter gehen, war der Chef schlecht. Also der direkte Vorgesetzte kann der Grund sein, deswegen sollte er nicht das Interview führen.
Dann sollte das Austrittsinterview zeitnah geführt werden, zeitnah zur Kündigung. Je länger wir hier warten, desto mehr orientiert sich der Mitarbeiter Richtung neue Arbeitsstelle, und je weniger ist er interessiert, wirklich hier noch Input zu geben, dass sich an seiner alten Arbeitsstelle vielleicht etwas ändert.
Und — ganz wichtig — die Formalitäten sind erledigt. Was sind die Formalitäten? Das ist natürlich insbesondere das Zeugnis, ja, Zeugnis Punkt Punkt Punkt schreiben ich jetzt mal hier, die Urlaubsbescheinigung und was so alles noch, die Lohnsteuerkarte, alles was der Mitarbeiter braucht, um nicht noch mal nachfragen zu müssen, alles was er braucht, um seinen neuen Arbeitsplatz antreten zu können. Gute Personalabteilungen haben hier Checklisten. Das Zeugnis ist also eines davon, vielleicht das wichtigste, denn der Mitarbeiter soll nicht befürchten müssen, dass, wenn er jetzt hier mal deutlich Dinge sagt, dass sich das auf sein Zeugnis noch auswirkt. Sein Zeugnis sollte er in der Tasche haben. Aber eben auch andere administrative Dinge, denn auch damit kann man jemanden natürlich hinhalten und schikanieren, indem man das verzögert, herauszurücken.

Okay. Das war’s für dieses Video.

IHK-Prüfung entschlüsselt (Austrittsinterview Teil 2)

Ich sprach von Personalfachkaufmann beziehungsweise Personalfachkauffrau. Wollen Sie das machen in kurzer Zeit und ohne zu leiden auf Grundlage eines einheitlichen, verständlichen Lernkonzeptes, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk.de. Dort finden Sie weitere Hinweise.

Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

Austrittsinterview Teil 1

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IHK-Diplom in Rekordzeit (Austrittsinterview Teil 1)

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie stelle ich Lernkarten vor aus meinem digitalen Lernkartensystem, diesmal ein Thema für die Personalfachkauffrau, und zwar geht es um das aus Austrittsinterview.

Und hier ist gefragt nach den Zielen eines solchen Austrittsinterviews.

3 wesentliche Ziele (Austrittsinterview Teil 1)

Nun, wir können sagen, dass dieses Austrittsinterview drei wesentliche Ziel hat – Strukturzahl also 3, und diese Ziele in einer Beziehungen stehen, wie diese Pfeile es ausdrücken.

Was meine ich damit?

Nun, zunächst einmal der zentrale Ansatz eines Austrittsinterview ist, die Gründe zu ermitteln: Warum verlässt der Mitarbeiter uns? Also hier Austrittsinterview bedeutet, dass wir mit Mitarbeitern, die von sich aus kündigen, ein Austrittsinterview führen. Wie wir das machen, ist Thema eines weiteren Videos. Und in diesem Interview feinfühlig die Gründe ermitteln.
Warum tun wir das? Um Schwachstellen zu erkennen. Ein verlorener guter Mitarbeiter ist ein großer Verlust für das Unternehmen. Mitarbeiter sind Vermögenswerte für das Unternehmen und keine Kosten. Ich habe mich in anderen Videos ausführlich dazu erklärt, dass wir hier einen grundsätzlichen Fehler begehen, und wenn wir den Mitarbeiter verlieren, müssen wir erst einmal einen neuen adäquaten Mitarbeiter finden, und das ist sehr teuer. Deswegen, um so etwas zu vermeiden, dass Mitarbeiter gehen, wollen wir die Gründe ermitteln und dann die Schwachstellen erkennen, die sich aus diesen Gründen ableiten. Nicht immer sind es Schwachstellen. Es können auch manchmal ganz persönliche Gründe sein. Bei den Gründen können wir unterscheiden in
- persönliche Kündigungsgründe und in
- betriebliche Kündigungsgründe. Und diese betrieblichen Kündigungsgründe können uns dazu bringen, Schwachstellen zu erkennen.
Und aus diesem Erkennen der Schwachstellen wollen wir daran Maßnahmen ableiten. Was solche Maßnahmen sein könnten, auch wieder Thema eines weiteren kleinen Videos. Ja, hier kann man natürlich wieder die nächste Prüfungsfrage sofort anschließen oder Teil b) oder Teil c) der Prüfungsfrage – „Leiten Sie Maßnahmen ab“.

Okay, aber das soll für dieses Video genügen.

IHK-Diplom in Rekordzeit (Austrittsinterview Teil 1)

Wollen Sie Personalfachkauffrau werden, ohne zu leiden, wollen Sie nicht in die Situation kommen, dass sehen Sie mir dann irgendwann in Mail schicken müssen „Hätte ich Sie doch mal früher entdeckt“ und es gleich richtig machen, dann gehen Sie zu www.spasslerndenk-shop.de, denn dort finden Sie die Hinweise für meine Seminare zur Personalfachkauffrau.

Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

Arbeitsrecht Struktur

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IHK-Prüfung entschlüsselt (Arbeitsrecht Struktur)

Hallo und herzlich willkommen, heute ein Video zum Thema Strukturen im Arbeitsrecht.

Und wenn Sie schon ein bisschen etwas von mir gesehen oder gelesen haben, dann wissen Sie, dass ich sehr viel Wert lege auf Struktur, weil Struktur uns hilft, Orientierung zu finden. Also: Welche Struktur haben wir im Arbeitsrecht?

Struktur im Arbeitsrecht (Arbeitsrecht Struktur)

Und wenn wir mal wieder an die Wurzel des Ganzen gehen, also hier unten anfangen, dann können wir sagen: Die Wurzel unserer Gesetzgebung liegt heute in der EU, also genauer gesagt im EUGH, im Europäischen Gerichtshof in Luxemburg. Dort liegt heute die Wurzel auch des Arbeitsrechts.

Dann geht es weiter. Dann haben wir sicher in Deutschland als Basis unsere Verfassung, unser Grundgesetz (GG), in dem vor allem bestimmte Freiheitsrechte festgeschrieben sind, die auch im Arbeitsrecht natürlich eine Rolle spielen.

Und dann kommen wir zu unserem Bürgerlichen Gesetzbuch, zum BGB, wobei witzigerweise das BGB 1900 in Kraft getreten ist und das Grundgesetz erst nach dem 2. Weltkrieg. Aber das Grundgesetz ist grundsätzlich, ja, also grundsätzliche Freiheitsrechte, Persönlichkeitsrechte, Recht auf Eigentum und so weiter stehen im Grundgesetz, und das BGB, das Bürgerliche Gesetzbuch steht also da drüber. Das BGB nennt der Jurist auch das „lex generalis“, also das Allgemeine Recht. Lex generalis, weil hier grundsätzliche Dinge geregelt sind, auch im Arbeitsrecht, grundsätzliche Dinge geregelt.

Spezialgesetze im Arbeitsrecht (Arbeitsrecht Struktur)

Und jetzt kommt’s, jetzt kommen die ganzen Spezialgesetze im Arbeitsrecht. Ich könnte Ihnen noch viel mehr Pfeile machen, als ich hier mache.

Hier kommt zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz, das ist ein Spezialgesetz, fußt auf dem BGB.
Dann das Mutterschutzgesetz, ist ein Spezialgesetz. Regelt spezielle Fälle, die im BGB nicht geregelt sind.
Dann das SGB IX, das alte Schwerbehindertengesetz, heute SGB IX.

Ja, und noch viele, viele andere Spezialgesetze könnten hier genannt werden.

Das ist die Grundlage hier oben die Spezialgesetze.

Beispiel Kündigungsfristen (Arbeitsrecht Struktur)

Ein Beispiel: Kündigungsfristen stehen im BGB, und nicht im Kündigungsschutzgesetz. Ja, das Kündigungsschutzgesetz ist das Schutzgesetz für die Arbeitnehmer, macht die Kündigung für den Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen schwierig. Aber die Kündigungsfristen stehen nicht hier, sondern die stehen hier (im BGB), denn im BGB gibt es im 2. Buch ein Kapitel, und das heißt „Dienstvertrag“. Und der Arbeitsvertrag wiederum ist ein Unterpunkt des Dienstvertrags. Also die grundsätzlichen Regelungen für den Dienstvertrag (damit auch den Arbeitsvertrag) stehen im BGB, genauer gesagt im Zweiten Buch im Schuldrecht. Ja, es gibt ein anderes Video, wo ich Ihnen die Struktur des BGB vorstelle. Wenn Sie da mal schauen, dann sehen Sie das. Das Zweite Buch, das ist das Schuldrecht, dort stehen die verschiedenen Verträge – Kaufvertrag, Werkvertrag, und eben auch der Dienstvertrag, und Arbeitsverträge sind Dienstverträge. Und das steht im BGB. Und dann kommen die ganzen Spezialgesetze, wie sie hier oben stehen.

IHK-Prüfung entschlüsselt (Arbeitsrecht Struktur)

Das war’s.

Vielen Dank.

Mein Name ist Marius Ebert.

Ablaufplanung Personalfachkaufmann/frau IHK

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Lernmaterialien und Video-Coachings (Ablaufplanung Personalfachkaufmann/frau IHK)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind mitten in einer kleinen Serie über Projekt-Management. Und hier geht es nun um die Ablaufplanung.

Einzelaufgaben hintereinanderschalten (Ablaufplanung Personalfachkaufmann/frau IHK)

Die Ablaufplanung im Projekt-Management setzt voraus, dass wir vorher einen Projektstrukturplan gemacht haben, wo wir die einzelnen Teilaufgaben definiert haben. Und in einem Ablaufplan gibt es drei Möglichkeiten, wie diese einzelnen Teilschritte nun hintereinander geschaltet werden können. Ablaufplan bedeutet: Ich schalte die Einzelaufgaben hintereinander.

Drei Formen (Ablaufplanung Personalfachkaufmann/frau IHK)

(Möglichkeit) Eins ist die einfachste Form. Das nennen wir einen linearen Ablauf. Erst kommt die Aufgabe A, dann kommt B, dann kommt C, dann kommt D, und so weiter. Das ist sehr einfach.
(Möglichkeit) Zwei ist der Parallele Ablauf: A, B, C, aber parallel beginnen weitere Tätigkeiten, von mir aus die Tätigkeit A_*, B_*, C_*. Zwei Dinge laufen parallel, aber ohne Querverbindung, das heißt die Linien sind hier immer noch gerade.
Und C (Möglichkeit Drei), das ist der häufigste Fall, ist der vernetzte Ablauf, das heißt ein erster Schritt A hat zwei, zum Beispiel zwei Nachfolger B und C, die für einen Moment parallel laufen, und der Vorgang D setzt voraus, dass B und C beides fertig sein muss. Das heißt: Schauen Sie hier auf die Linien — die Linien werden beim vernetzten Ablauf zum ersten Mal schräg. Hier (Möglicheit 1) haben wir gerade Linien, hier (Möglichkeit 2) haben wir gerade Linien, hier (Möglichkeit 3) haben wir schräge Linien. Das hier (Möglichkeit 3) ist der häufigste Fall in der Praxis – vernetzte Abläufe. Die Planungstechnik ist die Netzplantechnik.

Lernmaterialien und Video-Coachings (Ablaufplanung Personalfachkaufmann/frau IHK)

Das war schon wieder. Schauen Sie unter www.spasslerndenk.de für meine Seminare, unter www.spasslerndenk-shop.de für meine diversen Schnell-Lernhilfen, die ich da gerade aufbaue.

Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.