Archiv für den Monat: August 2016

Vorgesetzten-Beurteilung, Personalfachkaufmann/frau IHK

 

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Vorgesetzten-Beurteilung, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Willkommen zurück. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind in einer kleinen Videoserie über die Personalbeurteilung, und hier schauen wir uns nun an die Vorgesetzten-Beurteilung.

Ziel und Kriterien der Vorgesetzten-Beurteilung durch die Mitarbeiter (Vorgesetzten-Beurteilung, Personalfachkaufmann/frau IHK)

Vorgesetzten-Beurteilung bedeutet, dass wir nicht immer eine Einbahnstraße haben. Wenn das der Vorgesetzte ist. und wenn das der Mitarbeiter ist, dann ist es ja normalerweise so, dass der Vorgesetzte, und das ist der Mitarbeiter, dass der Vorgesetzte den Mitarbeiter beurteilt.

Vorgesetzten-Beurteilung bedeutet, dass der Mitarbeiter den Vorgesetzten beurteilt. Genau genommen die Mitarbeiter, die ihren Chef beurteilen.

Erste Frage ist: Was ist der Sinn einer solchen Vorgesetzten-Beurteilung? Und auch hier ist der Sinn Feedback: Der Vorgesetzte bekommt normalerweise ja überhaupt kein Feedback von seinen Mitarbeitern, höchstens indirekt oder durch Abstimmung mit den Füßen, dass die Leute kündigen, und dann ist es in der Regel zu spät. Das heißt: In Zeiten von Mitarbeiterknappheit, von Fachkräftemangel wird es immer wichtiger, dass auch der Vorgesetzte Feedback bekommt, um eventuell auch sein Verhalten zu ändern.

Die Frage ist, nach welchen Kriterien eine Vorgesetzten-Beurteilung abläuft. Das sind natürlich etwas andere Kriterien als bei der Beurteilung eines Mitarbeiters, und im Wesentlichen sind es 5 Kriterien, die einen guten Vorgesetzten ausmachen:

  • Da ist einmal seine Fähigkeit zur Delegation: Kann er gut delegieren? Kann er fair delegieren? Kann er entsprechend der Stärken der Mitarbeiter delegieren?
  • Dann seine Fähigkeit zur Kommunikation: Weiß man, woran man bei ihm ist? Kommuniziert er klar und eindeutig? Weiß man, was er will?
  • Dann seine Fähigkeit zur Kooperation beziehungsweise seine Fähigkeit, einen Geist der Kooperation zu erzeugen, einen Teamgeist des Miteinanders zu erzeugen und nicht Geist des Gegeneinanders. Kooperation also – miteinander arbeiten statt gegeneinander.
  • Dann seine Fähigkeit zur Motivation: Kann er anspornen?
  • Und seine Aktivitäten zur Förderung der Mitarbeiter: Setzt er sich ein für Weiterbildung und fördert er die Mitarbeiter dort, wo er sie fördern kann?

Das sind wesentliche Kriterien einer Vorgesetzten-Beurteilung.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Vorgesetzten-Beurteilung, Personalfachkaufmann/frau IHK)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Dankeschön.

 

© Dr. Marius Ebert

Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen

 

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen)

Hallo, Marius Ebert hier. In diesem Video geht es um deren Personalfachkaufmann beziehungsweise Personalfachkauffrau PFK, um die Zugangsvoraussetzungen, dass man diese Prüfung machen darf. Statt „Zugangsvoraussetzungen“ sagen manche auch „Zulassungsvoraussetzungen“ um auszudrücken, dass man zur Prüfung zugelassen werden muss.

Formale Zugangsvoraussetzungen (Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen)

Es gibt also sozusagen zwei Aspekte, zwei Hürden, die man nehmen muss: einmal formal, das sind eben jene Zugangsvoraussetzungen, und dann b) inhaltlich — man muss natürlich für die Prüfung selber gewisse Themen beherrschen.

Hier in diesem Video geht es nur um diesen Aspekt hier: die formalen Zugangsvoraussetzungen.

Die Struktur sieht folgendermaßen aus: erstens, zweitens, drittens, viertens – es gibt also auch hier wieder relativ viele Möglichkeiten, alles oder, oder, oder, also nicht etwa „und“, dass man beides erfüllen muss oder vier Dinge erfüllen muss, sondern eins von den vieren reicht. Wenn man eine dieser vier Bedingungen erfüllt, hat man die Zugangsvoraussetzungen.

  • Und das erste ist eine dreijährige abgeschlossene Ausbildung, ja, man hat eine dreijährige Ausbildung abgeschlossen im Bereich Personal und dazu, plus, 1 Jahr Berufspraxis, auch das meint wieder Praxis im Personalbereich. Ich erkläre das gleich noch ein bisschen genauer, was das heißt hier.
  • Zweitens ist ein kaufmännischer oder verwaltender Abschluss. Also man hat einen Beruf gelernt im kaufmännischen oder verwaltenden Bereich, eine kaufmännische oder verwaltende Ausbildung abgeschlossen, plus 2 Jahre Berufspraxis.
  • Oder, drittens, man hat irgendeinen anderen, anerkannten Ausbildungsberuf, irgend einen anderen anerkannten Ausbildungsberuf plus mindestens 3 Jahre Praxis, ja, wenn ich hier sage „plus zwei Jahre Praxis“, dann heißt das auch hier „mindestens“, und hier bei dem einen Jahr auch „mindestens“ ein Jahr Berufspraxis. Ja, wir sehen also: Eine dreijährige Ausbildung im Bereich Personal erfordert nur ein Jahr Praxis, eine kaufmännische oder verwaltende Ausbildung erfordert mindestens zwei Jahre Berufspraxis, ein anderer anerkannter Ausbildungsberuf, kann auch ein handwerklicher Beruf sein, erfordert allerdings mindestens drei Jahre einschlägige Praxis.
  • Und Sie ahnen schon, was jetzt kommt: Jetzt lässt man die ganzen Abschlüsse und Ausbildungen weg und geht nur auf die Praxis: 5 Jahre Berufspraxis. Und das bedeutet: ohne Ausbildung. Ja, wenn man also fünf Jahre einschlägige Berufspraxis hat, dann kann man auch hier den Abschluss machen.

Dazu gibt es immer „plus“, die Ausnahmeregelung, ja, auch hier wenig relevant, wie in vielen anderen Fällen auch: Die Ausnahmeregelung sagt immer: Wenn man auf andere Weise nachweisen kann, dass man die entsprechenden Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten hat, dann kann man auch zugelassen werden. Aber wie soll man es anders nachweisen als statt durch einen abgeschlossen Beruf durch die Praxis, und dieses Tor ist ja auf. Ja, also wenn man fünf Jahre Berufspraxis hat, dann wird man ja nach dem Regelfall, ja, das ist hier, das sind alles, erstens bis viertens, sind die Regelfälle, hat man also hier einen Regelfall, nach dem man zugelassen wird, braucht man also gar nicht auf die Ausnahmeregelung zu gehen.

Das ist es im Wesentlichen schon.

Nur noch mal kurz etwas zu dem Wort „Berufspraxis“: Das heißt „einschlägige Berufspraxis im Bereich Personal“, und das kann wiederum jetzt eine ganze Menge sein. „Personal“ bedeute er letztlich, mit Menschen zusammenzuarbeiten.

  • Und das kann sein verwaltend. Wenn man in der Personalabteilung die erforderliche Anzahl von Jahren gearbeitet hat, dann hat man diese Berufspraxis.
  • Das kann sein beratend.
  • Oder das kann sein entwickelnd. Ich meine damit den Bereich Personalentwicklung, ja.

Also: Personal, um es noch mal mit anderen Worten zu sagen, das kann sein Personalverwaltung, wiederum sehr weit gefasst, ja, Personalberatung und Personalentwicklung, und das ist hier nicht abschließend, ja. Wichtig ist, dass man eine Berufspraxis im Bereich Personal hat, und das kann in der Praxis eine Menge sein. Da muss man einfach mal genau schauen, da kommt es so ein bisschen darauf an, wie man es formuliert und darstellt, denn man muss diese Dinge nachweisen, und das bedeutet in der Regel eine Bescheinigung des Arbeitgebers auf dem Firmenpapier: „Herr oder Frau Sowieso, Name, geboren am … war bei uns beschäftigt als … Diese Tätigkeit umfasste …“, und dann arbeitet man diese Dinge heraus: Verwaltung, Beratung, Entwicklung. Manchmal ist es hier nur entscheidend, dass man gewisse Schlüsselworte dann auch verwendet, damit es zu den entsprechenden Vorschriften passt, ja, Und letztlich ist dann der Entscheider immer die IHK. Nur die IHK kann verbindlich entscheiden, ob jemand zugelassen wird.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalfachkaufmann/frau IHK, Zugangsvoraussetzungen)

Wenn Sie das, was ich jetzt gesagt habe, noch einmal schriftlich haben wollten, und das sollten sie tun, ja, Sie sollen Sie würden das Video nicht schauen, wenn Sie das nicht, Sie nicht interessieren würde. Deswegen: Holen Sie sich das Ganze noch mal in schriftlicher Form. Klicken Sie auf den Link unter dem die Video. Wenn Sie das Video auf YouTube schauen, ja, ich male mal das immer, weil das nicht überall gleich ist, ja, unter dem Video sollte ein Link sein. Wenn Sie auf diesen Link klicken und dann Ihre Email eintragen, dann bekommen Sie das entsprechende PDF automatisch zugestellt.

Alles Gute.

Marius Ebert.

 

© Dr. Marius Ebert

 

§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK

 

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK)

Herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und heute geht es um den zweiten Teil des § 622 BGB, also die Regelungen die Kündigungsfristen.

Ausnahmeregelungen für die Kündigungsfristen (§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK)

Ich habe hier nochmal einfach eine Seite, die mir Google angezeigt hat. Sie sehen hier: „622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“. Und wir nehmen wieder erst mal die Strukturen wahr, nicht so sehr die Details:

Es gibt sechs Absätze, denken Sie an das erste Video, sechs Absätze. Die ersten drei Absätze: Grundregeln, die Absätze (4), (5) und (6) Ausnahmen.  Und bei Absatz (5) finden wir hier noch ein „erstens“ und ein „zweitens“.

Das ist also die Struktur, und das schauen wir uns jetzt noch mal etwas genauer an.

Also: Es geht um den Paragrafen 622 im Bürgerlichen Gesetzbuch, im BGB. Er besteht aus sechs Abschnitten oder Absätzen. Die Absätze (1) bis (3) sind die Grundregeln, und die Absätze (4) bis (6) sind die Ausnahmen. Mit den ersten drei Absätzen haben wir uns im ersten Video beschäftigt. Heute geht es um Absatz (4), (5) und (6).

Und Absatz (4) gestattet die Abweichung von den Grundregeln für die Kündigungsfristen durch Tarifvertrag. Es gibt in der Tat Tarifverträge, die haben kürzere Kündigungsfristen, als die im Absatz (1). Was war nochmal in Absatz (1) — Das war die Regelung für den Arbeitnehmer, wenn der gehen möchte. In Absatz (2) die Regelung für den Arbeitgeber, und Absatz (3) die Regelung für die Probezeit. Also die haben kürzere Regeln hier als in diesen drei Absätzen hier stehen. Das ist erlaubt. Im Tarifvertrag kann man vom Gesetz abweichen.

Absatz (5) ist die einzelvertragliche, einzelvertragliche Abweichung. Und da haben wir gesehen: Da gibt es ein „erstens“ und ein „zweitens“. Das erste ist die Aushilfe, die Aushilfe bis 3 Monate. Und da können wir im Prinzip eine sofortige Kündigungsfrist vereinbaren. Und das zweite, das ist der Betrieb, der kleiner bis maximal 20 Arbeitnehmer hat. Also bis maximal 20 Arbeitnehmer. Wie man Teilzeitkräfte hier rechnet, ist dann im Folgenden erklärt unter zweitens. Und dass auch die Lehrlinge, also die Auszubildenden nicht dazu zählen, ist dort auch noch erklärt. Also in diesem Fall ist die Kündigungsfrist vier Wochen, einen Moment mal: vier Wochen hatten wir doch oben schon in Absatz (1) – richtig. Aber im Absatz (1) steht vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Hier heißt es „vier Wochen zu jedem beliebigen Zeitpunkt“. Also doch schon eine etwas kürzere Frist, denn aus den vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, so wie es hier oben geregelt ist, wird ja oft eine längere Kündigungsfrist, je nachdem, ob bis zum 15. oder zum Monatsende noch passt.

Ja, und der Absatz (6), der regelt einfach, dass es nicht erlaubt ist, dass der Arbeitnehmer, wenn er gehen möchte, eine längere Kündigungsfrist hat als wenn der Arbeitgeber will, dass der Arbeitnehmer geht. Also dieses Konstrukt ist nicht erlaubt. Umgekehrt ist erlaubt, also man kann vereinbaren, dass, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber will, dass der Arbeitnehmer geht, drei Monate Kündigungsfrist vereinbart sind, wenn der Arbeitnehmer gehen möchte, nur einen Monat zum Beispiel. Das ist erlaubt. Aber umgekehrt zu Lasten des Arbeitnehmers ist es nicht erlaubt. Wir sehen übrigens hier noch den Gedanken, dass eine längere Kündigungsfrist als sicherer gilt, was in der Praxis oftmals nicht so ist. In der Praxis muss man flexibel reagieren können. Aber unser Kündigungen unser Arbeitsrecht und speziell auch die Regelung hier zu Kündigungen sind schon eher statisch. Wir sehen das an dieser Stelle.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (§ 622 BGB Teil 2 Personalfachkaufmann/frau IHK)

Das war’s.

Vielen Dank.

Alles Gute.

Mein Name ist Marius Ebert.

 

 

© Dr. Marius Ebert