Archiv für den Monat: Januar 2016

Personalsuche, geozentrisch Betriebswirt/in IHK

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalsuche, geozentrisch Betriebswirt/in IHK)

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video klären wir einen Begriff aus dem Betriebswirt/in IHK Personalmanagement. Und zwar geht es um Personalsuche, Prüfungsgebiet Personalmanagement, und zwar geht es um ethnozentrische Personalsuche und um geozentrische Personalsuche.

Geozentrischer und ethnozentrischer Ansatz (Personalsuche, geozentrisch Betriebswirt/in IHK)

Zunächst einmal: Was ist hier der Hintergrund? Der Hintergrund ist Fachkräftemangel – ein Problem, das uns zunehmend beschäftigen wird in den nächsten Jahren. Und das bedeutet, dass wir auch außerhalb der eigenen Landesgrenzen Personal werden finden müssen.

Zwei Ansätze:ethnozentrisch und geozentrisch.

  • Ethnozentrisch bedeutet: Eigene Praktiken werden übertragen. Das heißt: Wenn es zum Beispiel im Inland üblich ist, eine Stellenanzeige zu schalten in der Zeitung, dann macht man das im Ausland genauso. Man kuckt: Was sind da die relevanten Zeitungen und schaltet eine Stellenanzeige, obwohl man das vielleicht in diesem Land gar nicht so macht oder nur ganz wenige es so machen. Ja, also man überträgt die eigenen Praktiken aus dem Inland auf das Ausland.
  • Und geozentrisch bedeutet: Anpassung an die landes-, nicht länder-, sondern landesspezifischen Regeln. Auch hier gibt es übrigens wieder eine Menge ungeschriebene Regeln, die aber mittlerweile auch in manchen Büchern aufgeschrieben werden – ungeschriebene Regeln, wie man Personal sucht, wie das mit dem Vorstellungsgespräch, dem Interview abläuft: Macht man eine Vorauswahl über die Bewerbungsunterlagen wie zum Beispiel in Deutschland, oder wählt man zunächst mal fast jeden zum Interview ein, das ist wie zum Beispiel in Großbritannien? Ja, das sind länderspezifische Regeln. Und wenn man sich anpasst an diese länderspezifischen Regeln, wenn man also fragt: „Wie wird es denn vor Ort in dem Land, aus dem wir die Leute haben wollen, gemacht?“, dann geht man geozentrisch vor.

Und ich wage zu prophezeien, dass diese ethnozentrische Vorgehensweise, wenn Unternehmen das zunehmend machen, erst mal gewählt werden wird (hier fehlt ein „h“ – ethno, e-t-h-n-o, ethnozentrisch, e-t-, ich schreibe es mal –h-n-o, ethnozentrische Vorgehensweise) erst gewählt werden wird. Das ist ein typisches Verhaltensmuster von Menschen: Wenn man etwas Neues machen soll, dann greift man zuerst mal auf etwas Altes zurück. Das heißt: Diese Vorgehensweise wird erst gewählt werden. Da wird man damit fürchterlich auf den Bauch fallen. Und dann wird irgendwann mal jemand kommen und sagen: „Hört mal, so dürft ihr das nicht machen. Ihr dürft nicht eure Verhaltensweisen einfach übertragen auf das andere Land. Dort sind die Regeln anders.“ Und dann wird man unter Schmerzen das Geozentrische lernen müssen.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalsuche, geozentrisch Betriebswirt/in IHK)

Apropos lernen: Wollen Sie lernen, ohne zu leiden, ich sprach gerade vom Prüfungsgebiet Betriebswirt/in IHK, wollen Sie Betriebswirt/in IHK lernen ohne zu leiden, dann schauen Sie mal auf meinen Weg, mein System, meine Seminare: www.spasslerndenk.de.

Und mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

 

© Dr. Marius Ebert

Personalreferent, Teil 2

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalreferent, Teil 2)

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. Wir sind bei Teil zwei eines Videos, einer Videoserie über den Personalreferenten. Und es geht genauer gesagt um die Aufgaben des Personalreferenten, und zwar strategische und operative.

Die strategischen haben wir in Teil 1 behandelt, also das Video heißt „Personalreferent, Teil 1“. Da haben wir das behandelt.

Operative Aufgaben des Personalreferenten (Personalreferent, Teil 2)

Hier in diesem Video geht es jetzt um die operativen Aufgaben. Wie entwickelt man hier eine Lösung, wenn man das gefragt wird?

Zunächst einmal: „operativ“ ist handlungsorientiert, kurzfristig, ja, operativ heißt kurzfristig und eher handlungsorientiert, während das strategische, wie wir im Teil 1 gesehen haben, langfristig ist und eher planungs-, grundsatzorientiert, richtlinienorientiert. Beim kurzfristigen geht es tatsächlich, beim operativen kurzfristigen geht es um Aktionen, ja, während es beim strategischen eher um Konzepte geht, um Grundsätze, um Richtlinien, um politische Dinge.

Also: Wir brauchen hier kurzfristige Aktion für den Personalreferenten. Vielleicht setzen wir mal so an, dass wir uns grundsätzlich mal die Aufgaben im Rahmen des Personalmanagements anschauen und dann jeweils eine kurzfristige Aktion.

Also was sind die Aufgaben?

  • Da ist die Personalplanung
  • da ist die Personalbeschaffung
  • da ist die Personalauswahl
  • da ist die Personalentwicklung
  • da ist die Personalbetreuung

Das könnte man jetzt noch weitermachen: Personalfreisetzung, ja. Also diese grundsätzlichen Aufgaben, die sollte man sich sowieso mal einprägen. Und jetzt geht es nur noch darum, jeweils eine kurzfristige Aktion hier festzulegen.

  • Also: Was konnte man im Rahmen der Personalplanung machen als kurzfristige Aktion? Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen. Ja, eine kurzfristige Personalbedarfsplanung. Dann sind wir hier bei dem operativen. Wenn es mehr um die Richtlinien geht für die Personalplanung, ja, also das sind zum Beispiel Mitarbeiter bevorzugen, die ortsnah zum Unternehmen wohnen, ja, dann wären wir ehe im strategischen Teil. Also hier: Personalbedarf für die nächsten drei Monate planen.
  • Dann: Personalbeschaffung. Stellenanzeigen formulieren. Ja, ist eine kurzfristige operative Aktion, handlungsorientiert und kurzfristig.
  • Personalauswahl: Mitarbeit beim Assessmentcenter. Der Personalreferent arbeitet beim Assessmentcenter mit, zumindest als Beobachter, vielleicht als Ansprechpartner, als Betreuer, als Coach im Hintergrund, wie auch immer, ja, er erarbeitet mit beim Assessmentcenter. Schreiben Sie das ruhig, was ich hier ich gerade mündlich gesagt habe, schreiben Sie das ruhig dazu, ja.
  • Personalentwicklung: Seminarauswahl, ja, welche Seminare, welche Schulungen, es müssen nicht immer Seminare sein, ja, es kann auch was anderes sein. Seminarauswahl, Mitarbeiterauswahl.
  • Personalbetreuung: Mitarbeitergespräche, zum Beispiel Elternzeit, ja, zum Beispiel für die Elternzeit.
  • Dann kann man natürlich noch den großen Bereich hier ergänzen: Personalverwaltung, ja, Personalverwaltung. Da hängen wir auch noch was hier dran, Arbeitszeugnisse. Arbeitszeugnisse erstellen, wenn er die Kompetenz hat, oder zumindest vorbereiten, ja, zumindest vorbereiten für den Vorgesetzten, ja.

Sie sehen, wie es geht. Ja, ich habe es oft erklärt in den Videos:

Schlüsselworte aus der Aufgabenstellung aufgreifen

Struktur der Lösung, ach so: erstmal die Begriffe hier für sich noch einmal klären – was ist strategisch, was ist operativ damit man sicher ist, dass man durch die richtige Tür geht

  • Schlüsselworte aufgreifen, das ist hier der erste Schritt
  • dann Begriff klären – zweiter Schritt
  • dritter Schritt: Struktur der Lösung
  • und dann vierter Schritt erst: der Inhalt.

Ja, so arbeiten wir uns vor zum Inhalt.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalreferent, Teil 2)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

© Dr. Marius Ebert

Personalreferent, Teil 1

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalreferent, Teil 1)

Hallo. Mein Name ist Marius Ebert. In dieser Videoserie zeige ich, wie man Lösungen entwickelt für Prüfungsfragen. Hier geht es um den Personalreferenten.

Strategische und operative Aufgaben (Personalreferent, Teil 1)

Notieren wir das erst mal: Personalreferenten. Und gefragt ist nach den Aufgaben des Personalreferenten, und zwar

  • strategische Aufgaben und
  • operative Aufgaben.

Und ehe wir das tun, also strategische werden wir jetzt in diesem Teil noch behandeln, das ist also Teil 1 hier, und operative werden wir im zweiten Teil in einem neuen Video, Teil 2 dann behandeln.

Aber zunächst müssen wir klären, um was es überhaupt geht.

Strategisch ist immer langfristig. Ja, langfristig meint heute so bis circa fünf Jahre. Ich habe mal gelernt: zehn Jahre und länger, ich glaube, dass das veraltet ist, ja, wer kann schon heute ernsthaft für die nächsten zehn oder hundert Jahre planen, ja, langfristig heißt heute: bis fünf Jahre.

Und grundsätzlich. Das heißt: ein Zauberwort. Meine Seminarteilnehmer kennen dieses Wort, wir benutzen ein Instrument, das heißt Zauberzettel, wo solche Zauberworte draufstehen, mit den man Lösungen generieren kann. Die Zauberworte für das „grundsätzlich“ ist immer „Richtlinie“, ja, eine Richtlinie ist immer etwas Grundsätzliches, und das Wort „Politik“. Politik meint in der Betriebswirtschaftslehre auch immer etwas Grundsätzliches.

Strategische Aufgaben des Personalreferenten (Personalreferent, Teil 1)

So, schauen wir uns also an, Teil eins also strategische Aufgaben:

Strategische Aufgaben des Personalreferenten beziehungsweise der Personalreferentin.

  • Nun, ich sagte gerade, das Zauberwort ist „Richtlinien“. So kann er zum Beispiel arbeiten, erarbeiten oder mitarbeiten bei der Entwicklung von Führungsrichtlinien. Auch je nachdem, was für ein Personalreferent es ist – wir unterscheiden ja Personalreferenten für verschiedene Hierarchieebenen, also Personalreferent zum Beispiel für die Leitungsebene, Personalreferent für die Auszubilden, Personalreferent für die „normalen“ (in Gänsefüßchen) Angestellten. Also wenn er in der entsprechenden Hierarchieebene angeordnet ist, kann er durchaus mitarbeiten bei der Entwicklung von Führungsrichtlinien.
  • Dann: Entgeltsysteme, ja, „System“ ist auch so ein Zauberwort übrigens, ja, könnte man noch ergänzen, System ist auch immer etwas sehr Grundsätzliches, also Entgeltsysteme erarbeiten für die Zukunft. Wie sieht das mit denen leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen aus, ja, das ist zum Beispiel so eine Frage, ist eine Tendenz der letzten Jahre, dass der reine, fixe Zeitlohn reduziert wurde und der Anteil der Prämien, also erfolgsabhängigen Bestandteile gestiegen ist.
  • Dann: Richtlinien für Einstellung. Ja, auch hier Richtlinien – Grundsätze. Man kann auch sagen: Grundsätze. Grundsätze für die Einstellung.
  • Und mit dem Gedanken können man noch weiterspinnen: Richtlinien beziehungsweise, ich kürze ab hier, ja, „R“ für Richtlinien, „G“ für Grundsätze, für Personalbeurteilung.

Wir sehen: So funktioniert es, so funktioniert es immer – Sie greifen die Schlüsselbegriffe aus der Fragestellung aus, machen sich eine Struktur hier der Lösung, wie ich das mache hier mit dieser Gabel, und dann fangen Sie an. Und ich habe mir noch die Brücke gebaut: „Strategisch heißt Richtlinien, Grundsätze“. Man könnte auch schreiben hier zum Beispiel, um diesen dritten Begriff noch zu verwenden, „Einstellungspolitik“, ja, ist auch etwas Grundsätzliches, Strategisches, Langfristiges.

Das war‘s für dieses Video.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalreferent, Teil 1)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Vielen Dank.

 

© Dr. Marius Ebert