Archiv für den Monat: Dezember 2015

Personalbeurteilung, Teil 2

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2)

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung – alles, was Sie tun müssen, ist unter dem Video auf den Link zu klicken und Ihre E-Mail einzutragen, damit ich Ihnen die Geheimnisse der Lösungsfindung schicken kann.

Willkommen zum zweiten Teil unserer Mindmap „Personalbeurteilung“. Wir sind gekommen bis zum Thema Beurteilungsfehler. Die komplette Mindmap unter www.spasslerndenk-shop.de, oben in der Leiste „Gratis herunterladen“ können Sie das als PDF bekommen.

Beurteilungsfehler (Personalbeurteilung, Teil 2)

Wir sind bei den Beurteilungsfehlern: Tendenz

  • zur Mitte
  • zur Milde
  • zur Strenge

Nehmen wir erstmal die drei.

  • Tendenz zur Mitte bedeutet: Wenn man das als Spektrum ansieht von, sagen wir mal „sehr gut“ bis „sehr schlecht“, also nach Schulnoten von 1 bis 6, dann ist die Tendenz zur Mitte die Tendenz zur 3. Deswegen kann es sinnvoll sein, in der Skalierung, auch hier zum Beispiel bei den Kriterien Arbeitsleistung, Sozialverhalten, die wie in der letzten Mindmap in der letzten, im letzten Video besprochen haben, zu skalieren und so, dass keine Mitte da ist, also dass man sich entscheiden muss: entweder sehr gut oder gut oder schlecht. Das ist ein beliebtes Vorgehen, einfach vom System keine Mitte vorzugeben. Wenn man eine Tendenz zur Mitte hat, tut man keinem weh, hängt sich aber auch nicht besonders aus dem Fenster, macht sich die Sache also einfach.
  • Tendenz zur Milde bedeutet, dass man sagt: „Nun, die Beurteilung kommt ja in die Personalakte, und da wollen wir mal nicht so streng sein…“, und das ist die Tendenz zur Milde.
  • Tendenz zur Strenge bedeutet: „Wer hier eine Eins haben will, der muss da besser sein als ich. Gibt’s hier jemand, der besser ist als ich, oder der meint, besser zu sein als ich? Keiner? – Gut. Setzen.“ Ja, das ist die Tendenz zur Strenge.
  • Dann der Halo- oder Heiligenschein-Effekt. Der Halo-Effekt ist eine Überwahrnehmung eines besonders positiven Merkmals oder eine sehr positive Grundeinstellung. Man nimmt einen Menschen gewissermaßen in einem Heiligenschein war und sieht nicht seine Schwächen. Und das ist eine sehr häufiger Effekt, der passiert, dass man sich einstellt auf eine positive Grundwahrnehmung und negative Seiten dieses Menschen gar nicht sieht. Soll auch in Beziehungen schon passiert sein, dass man nachher sagt: „Wie konnte ich eigentlich diese ganzen Dinge nicht sehen, die dann nachher deutlich geworden sind?“ Selektive – und in Geschäftspartnerschaften übrigens auch, ja, in Geschäftspartnerschaften auch. Ist auch mir schon passiert, dass ich jemand sehr positiv wahrgenommen habe und viele, viele Dinge einfach nicht gesehen habe.
  • Selektive Wahrnehmung ist die auswählende, selektiv = auswählend, das heißt: Man nimmt nur bestimmte positive oder nur bestimmte negative Merkmale wahr. Ist ein bisschen ähnlich wie der Heiligenschein-Effekt, wenn’s um die positiven Merkmale geht, geht aber auch hier um die negativen Werten Merkmale. Man sieht also an jemandem nur die schlechten Dinge und addiert die sozusagen und hat dann diesen Beurteilungsfehler und macht diesen Beurteilungsfehler.
  • Hierarchie-Effekt bedeutet: Höhergestellte werden besser beurteilt: „Der ist ja schon Feldwebel, der kann ja so dumm nicht sein..“ Das ist der Hierarchie-Effekt.
  • Und, ganz wichtig, finden Sie  sie den meisten Lehrbüchern nicht, aber ich finde es ein wichtiger Aspekt: Vorgesetzte als Fehlerquelle, das heißt: Das hat zu tun mit unfairer Delegation. Gibt es auch gar nicht so selten. Das heißt: Wenn der Vorgesetzte unfair delegiert, dann kann Mitarbeiter sich überhaupt nicht profilieren. Unfaire Delegation bedeutet, Aufgaben zu delegieren, bei denen man nur verlieren kann. Das heißt:  Wenn man es richtig macht, dann sagt kein Mensch was positiv, wenn man’s aber falsch macht, dann ist die Katastrophe groß. Das ist unfaire Delegation.

Rechtliche Rahmenbedingungen (Personalbeurteilung, Teil 2)

Zum Abschluss die rechtlichen Rahmenbedingungen.

  • Eine haben wir schon kennengelernt, nämlich den § 630, den ich hier nochmal aufgeführt habe. Brauchen wir jetzt nicht mehr zu besprechen. Schauen Sie das vorherige Video.
  • Dann im Betriebsverfassungsgesetz, also nicht mehr BGB, wie grade, sondern Betriebsverfassungsgesetz, der 82 und der 94: Der 82 begründet das Recht auf Leistungserörterung, da steht drin, dass der Mitarbeiter ein Recht hat, dass ihm sein Leistungsstand erörtert wird, und dass er bei der Personalbeurteilung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen kann. Und der 94 ist das Zustimmungsrecht des Betriebsrats, es geht hier um das Betriebsverfassungsgesetz. Zustimmungsrecht des Betriebsrats zum Beurteilungsbogen, das heißt: Welche Kriterien werden ausgewählt, und wie werden die Kriterien skaliert? Nicht die Zustimmung zur individuellen Beurteilung eines Mitarbeiters, aber das generelle Prinzip, die Struktur: Wie ist der Beurteilungsbogen aufgezogen? Das unterliegt dem Zustimmungsrecht des Betriebsrats.

Ja, das zur Personalbeurteilung.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeurteilung, Teil 2)

Schauen Sie unter www.spasslerndenk-shop.de.

Alles Gute, viel Erfolg.

Marius Ebert.

 

© Dr. Marius Ebert

Personalbeurteilung

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung Personalbeurteilung)

Willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. In diesem Video geht es um das Thema Personalbeurteilung, anhand einer Mindmap erklärt. Die Mindmap bekommen Sie wie immer kostenlos unter www.spasslerndenk-shop.de.

Wie nimmt man eine Mindmap wahr? – Indem man erstmal die Hauptstrukturen wahrnimmt. Das heißt hier: diese blau unterlegten oder blau gedruckten Worte.

Wir werden also besprechen

  • die Aufgaben der Personalbeurteilung,
  • die Anlässe – wann wird eine Personalbeurteilung gemacht?,
  • die Kriterien für die Personalbeurteilung,
  • Fehler, die man dabei machen kann, Beurteilungsfehler,
  • und die rechtlichen Rahmenbedingungen.

Aufgaben der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)

Beginnen wir mit den Aufgaben.

  • Die Personalbeurteilung hat nicht eine Aufgabe, sondern mehrere,  aber die zentrale Aufgabe, die grundsätzliche ist: Feedback geben. Menschen brauchen Feedback. Menschen müssen wissen, wie sie ankommen. Und die Personalbeurteilung ist ein solches Instrument.
  • Und dann kann die Personalbeurteilung auch noch verwendet werden als Grundlage für die Gehaltseinstufung, vielleicht sogar Beförderung im Sinne von mehr Gehalt
  • und auch als Grundlage für die Weiterbildung. Oft enthalten Personalbeurteilungsbögen auch Fragen an den Mitarbeiter: „Wo sehen Sie für sich Schulungsbedarf?“.
  • Außerdem ist das ein Anlass für einen Dialog zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter. Und auch da können solche Weiterbildungsfragen dann besprochen werden.

Anlässe der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)

Wann wird Personal beurteilt?

  • Grundsätzlich sollte es gemacht werden einmal jährlich. Gesetzliche Vorschriften dafür gibt es nicht, aber das ist so eine übliche Vorgehensweise: einmal jährlich.
  • Und daneben außerplanmäßig, und zwar bei strukturellen Veränderungen. Was sind strukturelle Veränderungen? – Zum Beispiel der Vorgesetzte wechselt, der Mitarbeiter wird versetzt, die Abteilung wird aufgelöst, oder ähnliches. Denn aus einer Personalbeurteilung wird ja dann auch sehr oft als Zeugnis hergeleitet. Und der Mitarbeiter sollte die Gelegenheit nutzen, sich hier dann beurteilen zu lassen, besonders wenn der Vorgesetzte wechselt.

Kriterien der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)

Kriterien für die Personalbeurteilung

Nun, die sind so unterschiedlich wie die Unternehmen, die Personalbeurteilung machen. Aber: Alle lassen sich mehr oder weniger zurückführen auf den § 630 BGB. Der § 630 BGB ist der letzte Paragraf der BGB-Regelungen über den Dienstvertrag. Sie wissen: Arbeitsverträge sind Dienstverträge. Und dort ist das Zeugnis im Dienstvertrag geregelt. Und es liegt nahe, diesen Paragrafen als Grundlage zu nehmen. Und dort stehen zwei wesentliche Bereiche der Beurteilung:

  • einmal die Arbeitsleistung,
  • und dann steht da im Gesetz in dieser alten Sprache des BGB „Führung im Dienste“. Das sagt heute kein Mensch mehr, sondern man spricht von Sozialverhalten oder Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten.

Und das sind die beiden Hauptkategorien: die Arbeitsleistung und das Sozialverhalten. Und das kann man dann weiter auffächern, wie ich das hier beispielhaft gemacht habe: Arbeitsleistung kann zerfallen in Arbeitsmenge – wie viel schafft der Mitarbeiter, Arbeitsmittel – wie gut ist seine Arbeit, also Quantität und Qualität, weitere Möglichkeiten, hier weiter aufzufächern, bestehen natürlich: Sozialverhalten, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit, aktive und passive Kritikfähigkeit, und, und, und… Also das lässt sich weiter auffächern hier.

Aber im Wesentlichen lassen sich Beurteilungen in Deutschland zurückführen auf diese beiden Kriterien Arbeitsleistung  und Sozialverhalten.

Fehler in der Personalbeurteilung (Personalbeurteilung)

Nun kann man, wenn man beurteilt, Fehler machen, denn eine Beurteilung ist ja immer eine sehr subjektive Sache. Und da gibt es sogenannte Beurteilungsfehler, von denen wir die wichtigsten gleich in der nächsten Mindmap besprechen werden. Hier gibt es sehr, sehr viele. Ich habe jetzt mal hier 7 ausgesucht, die wichtigsten, die häufigsten. Aber hier gibt es noch sehr viel mehr, als jetzt in dieser Mindmap steht.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung Personalbeurteilung)

Bis gleich…

 

© Dr. Marius Ebert

Personalbeschaffung, neuere Wege

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeschaffung, neuere Wege)

Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Und in diesem kleinen Video möchte ich eingehen auf neuere Wege der Personalbeschaffung.

Moderne Alternativen  zur Stellenanzeige (Personalbeschaffung, neuere Wege)

Personalbeschaffung, neue Wege. Viele denken immer noch an die Stellenanzeigen. Die Stellenanzeige ist alt, viele sagen veraltet. In der Tat gibt es neue Wege der Personalbeschaffung.

Personalbeschaffung ist ein großes Thema für die Zukunft. Wir steuern zu auf eine Zeit von Fachkräftemangel. Was kann man tun? –

  • Nun sehr früh können Unternehmen präsent sein auf Recruiting-Messen, auf Recruiting-Messen beziehungsweise sich präsentieren an Universitäten, Unis. Ja, Recruiting-Messen und Unis. Der Grundgedanke ist der gleiche: Man präsentiert sich mit einem Messestand, und die Besucher des Messestandes sind potenzielle zukünftige Mitarbeiter. Man kommt in Kontakt, es werden Visitenkarten ausgetauscht, man führt erste Gespräche, man lernt sich kennen, man kuckt, ob die Chemie stimmt, wie man immer so schön sagt – also möglichst früh sollten Unternehmen präsent sein an den Unis, und zwar schon ehe die Absolventen ihr Examen in der Tasche haben, schon zum Zeitpunkt der Diplomarbeit allerspätestens, und Präsenz auf Recruiting-Messen ist also ein neuerer Weg.
  • Dann – und das war schon immer ein Weg, aber er ist intensiver geworden – persönliche Verbindungen. Es gibt immer einen, der einen kennt, der einen kennt, und dort fragt man: „Kennst oder kennen Sie nicht jemandem, der vielleicht hier an diesem Job interessiert sein könnte?“
  • Business-Treffs, Business-Treffs, man nennt das auch Visitenkarten-Parties, das ist inzwischen hoch professionell geworden: Treffen, auf den man sich vorstellt, und (hab’s falsch geschrieben: Business, so muss das heißen) Business-Treffs, BU, hochprofessionelle Treffs. Früher sagte man Visitenkarten-Parties dazu, ist hochprofessionell inzwischen. Dort präsentiert man sich, stellt sich vor als Unternehmen oder auch als potenzieller Mitarbeiter, und es werden Verbindungen geknüpft auch auf diesen Business-Treffs. Was diese beiden Punkte verbindet, ist der Gedanke der ist Netzwerkes, und das kann man nicht stark genug betonen, welche große, große Bedeutung Netzwerke schon haben und in der Zukunft noch haben werden.
  • Und dann die Testimonials, die Testimonials auf der Website. Auf der Firmenwebseite sollten sich die Mitarbeiter präsentieren und zwar authentisch nicht nach Marketing-Agentur, also irgendwas aufgesetztes, sondern authentisch präsentieren und erzählen, wie die Arbeit in diesen Unternehmen ist, wie das Betriebsklima ist, welche Möglichkeiten man hat,  offen und ehrlich Vor- und Nachteile aufzeigen. Die Menschen sind es Leid, immer einseitig informiert oder auch belogen zu werden. Also Testimonials von Mitarbeitern auf der Firmen-Website und natürlich entsprechend plus Kontaktformular. Ja, also sofort natürlich ein Kontaktformular in digitaler Form auch auf der Website.

Ja, ich hoffe, ich habe Ihnen einige Möglichkeiten aufzeigen können, um dieses Problem besser zu lösen.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalbeschaffung, neuere Wege)

Schauen Sie mal unter www.spasslerndenk-shop.de. Dort finden Sie auch sehr viele Lösungen für Lernprobleme, was BWL und Jura angeht, wie ich meine sehr schöne, sehr neue Wege, besser als Bücher, nämlich Video-Coachings. Schauen Sie mal www.spasslerndenk-shop.de.

Mein Name ist Marius Ebert.

Dankeschön.

 

© Dr. Marius Ebert

Personalabbauplanung, Teil 2

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalabbauplanung, Teil 2)

Hallo und herzlich willkommen. Ich begrüße Sie zum zweiten Teil unseres Videos über die Personalabbauplanung. Wir haben im ersten Teil die Personalabbauplanung ohne Reduzierung der Belegschaft betrachtet und sind nun im zweiten Teil mit Reduzierung der Belegschaft.

Personalabbauplanung mit Reduzierung der Belegschaft (Personalabbauplanung, Teil 2)

Was kann man tun?

  • Man denkt vielleicht zuerst an Kündigung. Aber das ist es nicht, sondern zum Beispiel Nichtersetzung des Abgangs. Aus irgendwelchen Gründen verlässt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin das Unternehmen. Das kann auch ein Umzug sein, ein Todesfall oder was immer, altersbedingt, und dieser Abgang wird einfach nicht ersetzt.
  • Dann Nicht-Verlängerung befristeter Arbeitsverträge – Nicht-Verlängerung befristeter Arbeitsverträge: befristete Arbeitsverträge lässt man einfach auslaufen und verlängert sie nicht mehr. Auch das ist ja keine Kündigung.
  • Dann vielleicht eine vorzeitige Pensionierung – eine vorzeitige Pensionierung.
  • Dann vielleicht der Aufhebungsvertrag.
  • Und als letzte Möglichkeit dann die Kündigung.

Ja, das sind die Maßnahmen mit Reduzierung der Belegschaft. Auch hier sehen wir: Es ist nicht sofort die Kündigung, sondern es gibt andere, elegantere Möglichkeiten, je nach unternehmerischer Situation natürlich unterschiedlich, Personal abzubauen ohne Menschen sofort entlassen zu müssen.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalabbauplanung, Teil 2)

Ja, schauen Sie mal unter www.spasslerndenk-shop.de, dort baue ich Lernhilfen auf für BWL und für Jura. Mehr und mehr Menschen entdecken das, und das sind wirklich ganz wertvolle Lernhilfen, die es so noch, in meiner Einschätzung, gar nicht gibt bisher, ja, besser als Bücher nach meiner Einschätzung, und schauen Sie mal rein: www.spasslerndenk-shop.de.

Mein Name ist Marius Ebert.

Dankeschön.

© Dr. Marius Ebert

 

Personalabbauplanung, Teil 1

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Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalabbauplanung, Teil 1)

Hallo, herzlich willkommen. Mein Name ist Marius Ebert. Hier ein kleines Video zur Personalabbauplanung – Personalabbauplanung.

Personalabbauplanung mit und ohne Reduzierung der Belegschaft (Personalabbauplanung, Teil 1)

Und bezeichnenderweise unterscheidet man hier zwei grundsätzliche Ansätze, also schauen Sie bitte immer auf die Struktur, und zwar

  • Personalabbauplanung  ohne Reduzierung der Belegschaft und
  • mit Reduzierung der Belegschaft. Das geht nämlich auch und ist natürlich die angenehmere Alternative, Wer entlässt schon gerne Leute oder baut die Belegschaft ab? Wir werden sehen, dass auch mit Abbau hier nicht unbedingt die Kündigung gemeint sein muss – sehr wohl kann, aber nicht gemeint sein muss.

Schauen wir zunächst mal ohne Reduzierung der Belegschaft.

  • Da ist die Möglichkeit der Versetzung zu prüfen: Kann man vielleicht versetzn in eine andere Abteilung?
  • Dann Abbau von Überstunden, ja, zunächst mal werden die Überstunden abgefeiert, wie man so schön sagt.
  • Dann Abbau von Arbeitnehmerüberlassungen. Diese Menschen sind ja nicht Angestellte unseres Unternehmens. Das ist zwar sehr bedauerlich dann, aber es ist nicht die Reduzierung unserer Belegschaft, sondern Leiharbeiter werden abgebaut.
  • Und schließlich dann die Kurzarbeit. In der letzten großen Wirtschaftskrise, die wir hatten 2009/2010 hat man ja sehr viel diese Maßnahmen, also Kurzarbeit und Abbau von Arbeitnehmerüberlassung gemacht statt – und das war klug – die Belegschaft abzubauen, denn so hält man hier die Menschen innerhalb des Systems. Wenn man sie entlässt, sind sie aus dem System raus, und dann kriegt man sie schwer wieder rein.

Personalabbauplanung mit Abbau der Belegschaft ist dann Thema des nächsten Videos.

Prüfung: Geheimnisse der Lösungsfindung (Personalabbauplanung, Teil 1)

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Mein Name ist Marius Ebert.

Dankeschön

 

© Dr. Marius Ebert